首先,將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),而在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與,在招聘尚開(kāi)始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象,即事前的招聘。在招聘面試過(guò)程中,根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念,與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照,將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外,而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過(guò)程中,通過(guò)事前的招聘,保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次,將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn),也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn),要改變以往的生搬硬套的模式,而應(yīng)采取一些較靈活的方式,如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式,將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,并潛移默化地影響員工的行為。
再次,企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí),以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核,但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi),要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行,通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
最后,企業(yè)文化的形成,要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合,只有達(dá)到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作,也不單單是人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成公司人力資源管理的整體能力,從而形成核心能力,建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。