【事件回放】

    A公司是北方一家較為有名的電表生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品為各類機電式、電子式中高檔電表、水表和燃氣表，年經(jīng)營額為1億元左右。創(chuàng)辦人郭總在上海交通大學(xué)畢業(yè)后，先在政府部門下屬企業(yè)工作，幾年后創(chuàng)辦了該企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)過程中，郭總利用業(yè)余時間在中歐工商管理學(xué)院獲得了EMBA學(xué)位。

    2003年后，A公司的發(fā)展開始進入平穩(wěn)期，企業(yè)發(fā)展速度有所降低，內(nèi)部出現(xiàn)了積極性和創(chuàng)業(yè)性動力下降、工作效率降低、中高層管理團隊產(chǎn)生惰性和保守心理、不求有功但求無過等現(xiàn)象。對于這種不良管理跡象的出現(xiàn)，已獲得EMBA學(xué)位的郭總當然不能夠接受。為了有效扭轉(zhuǎn)公司中高層管理團隊的不良氛圍，他積極努力采取了一系列有效的管理措施，最終使得企業(yè)重新煥發(fā)出了活力。

    【原因探究】

    A公司的郭總是怎樣扭轉(zhuǎn)這種不利管理局面，最終使得企業(yè)重新煥發(fā)出活力的呢？通過細究分析和調(diào)查，郭總之所以能夠成功扭轉(zhuǎn)該公司不利的管理局面，主要方法還是集結(jié)于以下四種方面：

    職位互換，構(gòu)建團隊溝通與信任的基石

    在每一個經(jīng)營年度中，郭總都會由中高層管理團隊對年度經(jīng)營結(jié)果和下一年度經(jīng)營計劃進行分析研究，提出年度經(jīng)營結(jié)果與預(yù)測之間差異的因素，制訂出下一年度的計劃和針對企業(yè)不足的改進方式。然后，分析經(jīng)營環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的職責部門，要求中高層進行相互評價。最后，根據(jù)下一年度經(jīng)營計劃要求對中高層管理團隊的職位進行調(diào)整。

    從2003年度到2005年度，每年A公司都會有相當比例的中高層管理人員被調(diào)換部門，數(shù)人有著在至少2個部門擔任負責人的經(jīng)歷。比如2006年度的制造部部長，先后擔任過ISO9000管理小組組長、研發(fā)部部長的職務(wù)，而ISO9000的組長，先后擔任過制造部部長和市場部部長等職務(wù)。對于銷售管理人員，由于工作特性不能與其它部門互換，就采取了區(qū)域互換的方式。

    進行職位互換的3年時間里，中高層管理者們每換到一個新職位，都充滿了工作積極性，接觸和了解到企業(yè)經(jīng)營管理不同的角度，從而能夠站在企業(yè)全局的觀念對自己職務(wù)工作進行思考，并且了解了其他中高層管理者對自己工作配合協(xié)調(diào)的需求，主動積極改善所管理部門工作中的不足。

    職位互換，使得中高層管理者們的思維不再局限在某一個經(jīng)營管理環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)而對企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營發(fā)展計劃有了更深入的理解，從而能夠提出對企業(yè)發(fā)展和日常經(jīng)營真正有效的建議和措施。與此同時，職位互換也有效地消除了部門之間互相推委、扯皮、爭吵的現(xiàn)象，加強了團隊之間的溝通和信任，提高了橫向工作效率和效果。
    
    職位升降，激勵出動力

    在每一年度和每半年度的部門工作考核中，針對出現(xiàn)較大業(yè)績問題的部門管理者，給予降職下放到基層做一線工作。由于人力資源體系采取了長期簽訂雇傭協(xié)議、企業(yè)出資送到外部培訓(xùn)（如MBA贊助金、短期培訓(xùn)贊助金）簽訂培訓(xùn)協(xié)議等方式，再加上明確了降職工作未來再次提升的辦法，被降職者不會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。這樣，對被降職者進行直接的鞭策，對其他中高層經(jīng)理也給予一定警示。

    由于處理得當，被降職的人員沒有出現(xiàn)惡意辭職和在新工作上消極怠工的現(xiàn)象，反而大多數(shù)經(jīng)過一個時期的低層工作后再次被提升到管理崗位。如一位銷售區(qū)域總經(jīng)理，在2004年度被調(diào)整到另一個區(qū)域從事一般銷售工作，工作積極努力、業(yè)績較為突出，并且在此過程提高了個人團隊管理能力，彌補了原先對銷售過程不重視的不足，在2005年度再次被任命為銷售區(qū)域總經(jīng)理。一位市場部部長，曾被調(diào)整為產(chǎn)品專員，一年后被提升為ISO9000管理小組的組長。

    經(jīng)過上下循環(huán)這樣的舉措，公司中高層管理者們增強了關(guān)注工作過程細節(jié)、深入工作基層的意識，增強了壓力和危機意識，改變了曾經(jīng)存在的空談虛夸的風氣。

    崗位競聘，能者上，庸者讓

    在企業(yè)不同的發(fā)展時期，企業(yè)內(nèi)部的中高層職位產(chǎn)生需求時，或者沒有合適人選適應(yīng)需求的時候，郭總在企業(yè)內(nèi)部就發(fā)動崗位競聘，鼓勵中低層員工競爭應(yīng)聘中高層崗位。由于企業(yè)平日建立了較為系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)和溝通機制，企業(yè)內(nèi)部員工有著良好的企業(yè)文化認同和對企業(yè)的信賴，加上企業(yè)注重對基層員工的培養(yǎng)和提供成長提升空間。發(fā)布競聘崗位的通知后，每次都有數(shù)名員工競爭應(yīng)聘。當然，一般競聘的崗位為中層，高層沒采用這種方式。

    崗位競聘實行一段時期后，中高層普遍改變了原先對待基層員工的不屑態(tài)度。一些中高層人員認為自己的位置十分安穩(wěn)，認為企業(yè)規(guī)模較小不會吸引到優(yōu)秀的、能力強的人來和自，己競爭，突然發(fā)現(xiàn)基層員工具有非常強烈的上進心和競爭意識，基層員工滿懷激情和希望獲取提升機會，立刻意識到自己如果不努力就無法長期保住自己的位置，于是一改拖拖沓沓的工作作風，重新精神抖擻起來。

    同時，這種方式也改善了中高層經(jīng)理們和基層員工的關(guān)系，增加了各階層員工的信任程度，整個企業(yè)內(nèi)部確立了能者多勞、能人多得的良好氛圍。
  
    內(nèi)訓(xùn)加外培，育才與留才并舉

    A公司每年都會從銷售收入中，按照一定百分比提取培訓(xùn)經(jīng)費，依照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要設(shè)計年度培訓(xùn)計劃。對于中低層員工，采取聘請外部講師在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的方式進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容集中在工作技能、工作方法、職業(yè)基本素質(zhì)、行業(yè)知識等方面，每次培訓(xùn)后進行考試。

    對于中高層管理團隊，則采取外聘講師內(nèi)部培訓(xùn)和選送到外部參加短期、中期、長期培訓(xùn)這兩種方式。內(nèi)部培訓(xùn)以摩托羅拉大學(xué)、豐田精益生產(chǎn)管理培訓(xùn)中心等企業(yè)學(xué)院和著名高校講師為主，1-2天的短期培訓(xùn)，內(nèi)容主要為基本管理技巧、生產(chǎn)管理知識、營銷理論等。外部培訓(xùn)則采取按照中高層職位不同的知識和技能需要參加著名商學(xué)院或培訓(xùn)機構(gòu)的方式，具體培訓(xùn)計劃采取公司指定和本人申請兩種方式。

    由于郭總是中歐工商管理學(xué)院的EMBA，所以中高層管理者們優(yōu)先考慮到中歐參加短期培訓(xùn)，費用雖然很高，但郭總認為中歐的課程注重實戰(zhàn)和理論的結(jié)合，所授課程皆從企業(yè)經(jīng)營管理實際中產(chǎn)生，有著很高的價值。

    一部分中高層管理者參加工作多年，但沒有學(xué)習(xí)過系統(tǒng)的管理知識，工作中存在思維不寬闊、問題分析不全面的不足，郭總建議他們到著名的大學(xué)里學(xué)習(xí)MBA課程。

    在中高層管理者外部參加培訓(xùn)的費用方面，A公司采取了企業(yè)全部承擔的方式，同時與受益者簽訂培訓(xùn)贊助協(xié)議，根據(jù)培訓(xùn)的時間長短、費用金額未確定受益者在企業(yè)的最小工作年限。這樣，中高層管理者提高了知識和技能，確保在一定年限內(nèi)用于服務(wù)企業(yè)上，個人和企業(yè)都能長期受益。

    內(nèi)訓(xùn)外培，成為了A公司一項留住人才、提升人才的策略，也成為了一項提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要方法之一。

    在上面四個策略實施的兩年里，A公司成功的跨越了團隊惰性、人才缺乏、效率降低、管理水平停滯等問題，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標，滿足了企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的人才需求，也在企業(yè)里樹立了良好的企業(yè)文化氛圍。