陷阱一：面試選拔欠缺系統(tǒng)化

    面試者對(duì)招聘崗位的工作職責(zé)、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問(wèn)題缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性，對(duì)應(yīng)聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評(píng)估判斷，選拔過(guò)程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導(dǎo)致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。

    實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試能夠成功繞開(kāi)此類陷阱，對(duì)于招聘合適的營(yíng)銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應(yīng)具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過(guò)一系列有計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性提問(wèn)，收集完整的行為事例，加以分析，從而做出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據(jù)崗位說(shuō)明書羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)：談判能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，心理承受能力等共十項(xiàng)左右指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出一系列結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)，如“請(qǐng)舉一個(gè)事例，說(shuō)明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應(yīng)聘者所面對(duì)的情況（Situation），需要完成的任務(wù)（Task），應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)（Action）和應(yīng)聘者行動(dòng)所帶來(lái)的結(jié)果（Result），以此來(lái)收集完整的行為事例。但有兩點(diǎn)需引起注意：一是避免向應(yīng)聘者提出理論性和引導(dǎo)性的問(wèn)題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂(lè)福談判節(jié)日促銷事宜，談判結(jié)果經(jīng)常令公司十分滿意”，該應(yīng)聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實(shí)際；后者如“在上次和好又多談判新品進(jìn)場(chǎng)時(shí)，雙方都談得非常艱難，后來(lái)我們只支付了一半的入場(chǎng)費(fèi)，產(chǎn)品就全部進(jìn)場(chǎng)了”，該應(yīng)聘者陳述中缺乏談判過(guò)程細(xì)節(jié)，有意或無(wú)意間隱藏了當(dāng)時(shí)所應(yīng)采取的具體談判行動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過(guò)程的準(zhǔn)確性和公平性。

    陷阱二：過(guò)分依賴面談

    此類問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩大方面：一是面談?wù)咧乇憩F(xiàn)輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽(tīng)，不刨根問(wèn)底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認(rèn)；二是錄用決策的信息完全來(lái)自于面談時(shí)所獲取的資料、印象和評(píng)價(jià)，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)或者定型的看法。這些都會(huì)因?yàn)闆Q策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識(shí)和評(píng)判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險(xiǎn)。

    為了全方位多渠道獲取有關(guān)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息，避免產(chǎn)生認(rèn)識(shí)偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進(jìn)行招聘：素質(zhì)測(cè)評(píng)、角色扮演、分組討論、營(yíng)銷案例分析、背景調(diào)查等。

    陷阱三：過(guò)早做出判斷

    正所謂“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”，面試者僅僅根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的某些片語(yǔ)只言，見(jiàn)面寒暄當(dāng)頭的招呼握手，或者面談開(kāi)始后的寥寥數(shù)語(yǔ)，就急于在心中對(duì)應(yīng)聘者給出了評(píng)判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在為了證明自己判斷的正確性而從應(yīng)聘者的回答和表現(xiàn)中尋找支持性證據(jù)。這種先入為主、以偏概全、只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林的思維習(xí)慣恰恰就是產(chǎn)生偏見(jiàn)和失誤的源泉。

    對(duì)于面試過(guò)程的把握，面試者還需要循序漸進(jìn)、不急不躁、細(xì)致耐心地遵從科學(xué)的招聘流程，仔細(xì)觀察應(yīng)聘者所表現(xiàn)和流露出來(lái)的某些端倪，通過(guò)深入提問(wèn)，反復(fù)求證，詳盡地探查個(gè)中原因和事實(shí)真相，使面試中收集到的信息力求充分和真實(shí)。

    陷阱四：招聘條件不切實(shí)際

    某公司招聘大區(qū)銷售經(jīng)理職位，要求一方面必須具備前任的所有優(yōu)點(diǎn)：行業(yè)內(nèi)八年成功的營(yíng)銷經(jīng)歷和五年出色的營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代渠道和傳統(tǒng)渠道都運(yùn)作嫻熟、得心應(yīng)手，某區(qū)域內(nèi)成熟的銷售網(wǎng)絡(luò)和絕佳的客情關(guān)系，杰出的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能等等，另一方面還不能有前任的任何缺點(diǎn)，即要求愿意從基層干起，心態(tài)良好，甘于奉獻(xiàn)，具備業(yè)內(nèi)大型企業(yè)一定年限的工作背景，具備高等學(xué)歷，最好是碩士文憑，甚至還有英語(yǔ)、形象、戶籍等等額外諸多要求，不一而足，盡善盡美。試想，一個(gè)國(guó)內(nèi)銷售規(guī)模中等的快速消費(fèi)品企業(yè)，僅僅招聘一個(gè)大區(qū)經(jīng)理，用得著這么勞神費(fèi)事地“眾里尋他千百度”嗎？反過(guò)來(lái)講，真具備這些復(fù)雜條件的應(yīng)聘者，就算不計(jì)較個(gè)人收入方面的得失，入職之后你又留得住嗎？這似乎不是在尋找合適的營(yíng)銷人才，而更像是千方百計(jì)地為一年一度評(píng)選“優(yōu)秀營(yíng)銷人”在辛苦張羅。

    這種漫天要價(jià)、不切實(shí)際的招聘活動(dòng)，在我們周圍層出不窮。對(duì)于雙向選擇的兩個(gè)當(dāng)事人來(lái)講，應(yīng)聘者固然需要有自知之明，而招聘單位何嘗又不需要呢？除非你存心就想作作秀而已。因?yàn)檫@種招聘活動(dòng)一般都會(huì)經(jīng)歷反復(fù)廣告和多次面試等種種過(guò)程，極易出現(xiàn)“三高”現(xiàn)象：即招聘成本高，機(jī)會(huì)成本高，入職后離職率高。因此，招聘者應(yīng)本著務(wù)實(shí)的原則，在擬定招聘條件、組織面談及錄用決策時(shí)，力爭(zhēng)貫徹“優(yōu)秀不如勝任，勝任不如適崗”的指導(dǎo)思想，這樣即可大大減少由此帶來(lái)的損失。

    陷阱五：惺惺相惜

    面談?wù)咴谂d趣愛(ài)好、習(xí)慣性格、經(jīng)歷遭遇等方面對(duì)與其本人存在一定相似之處的應(yīng)聘者，自覺(jué)或不自覺(jué)地產(chǎn)生好感，并在錄用決策時(shí)有意或者無(wú)意地心存偏向。這類面談?wù)邔?duì)自我的感覺(jué)十分良好，并且順理成章地認(rèn)為“像我這樣的人”一定是合格的或優(yōu)秀的人才。

    惺惺相惜的后果不可忽視，長(zhǎng)此以往，將會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷隊(duì)伍內(nèi)部成員性格趨同化，知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)單一化和團(tuán)隊(duì)角色的明顯缺位，既不利于內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)共享和性格互補(bǔ)，也最終致使?fàn)I銷團(tuán)隊(duì)整體功能弱化和缺失。所以說(shuō)嚴(yán)格遵守結(jié)構(gòu)化面試規(guī)程，公開(kāi)討論評(píng)分，最終達(dá)成合議評(píng)分，是避免此類現(xiàn)象發(fā)生的有效辦法。

    陷阱六：忽略情商

    面談?wù)咧仃P(guān)心應(yīng)聘者過(guò)往的營(yíng)銷技能和管理經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)關(guān)注做事的方法、過(guò)程和技巧，或者集中注意力于應(yīng)聘者智力水平的高下，比如反應(yīng)能力、邏輯思維能力、分析推理能力等。當(dāng)然，這些要素對(duì)于成就一名優(yōu)秀的營(yíng)銷人員來(lái)講，十足重要，可它們只能是必要條件，而非充分條件。眾所周知，營(yíng)銷工作既是一種科學(xué)，更是一門藝術(shù)，優(yōu)秀的營(yíng)銷人才需要智商與情商的高度結(jié)合，營(yíng)銷職位越高，情商顯得愈加重要。那些頭腦聰穎卻經(jīng)常情緒難控導(dǎo)致客情關(guān)系失調(diào)和團(tuán)隊(duì)氛圍緊張的營(yíng)銷人員，在我們身邊總是屢見(jiàn)不鮮。

    因此，面試者應(yīng)綜合運(yùn)用多種招聘方式，對(duì)應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力、自我激勵(lì)能力、情緒調(diào)控能力、社會(huì)交往能力和自信心等情商要素，進(jìn)行全方位的觀察、測(cè)驗(yàn)、調(diào)查和評(píng)估。

    陷阱七：暗謀政治企圖 

    面試者打著“舉賢不避親”的幌子，刻意安排其親戚、老同學(xué)、老部下等參加面試，面談和錄用過(guò)程存在明顯的偏袒傾向，錄用決定喪失公平性和原則性；或者，面試者為避免將來(lái)其職位受到威脅，出于職務(wù)安全性的考慮，故意排除那些合格的和優(yōu)秀的應(yīng)聘者，使之喪失面試的機(jī)會(huì)，從而最后錄用能力明顯比自己差得多的應(yīng)聘者。這是面試者為達(dá)到在企業(yè)里個(gè)人的政治目的而人為設(shè)置的兩種陷阱。前者可為其在公司內(nèi)部籠絡(luò)親信和培養(yǎng)同黨，為日后建立破壞性非正式組織和利益小團(tuán)體鋪設(shè)了導(dǎo)火線，也為他們來(lái)日獨(dú)立門戶或者集體跳槽埋下了諸多隱患；后者則凸顯了面試者的不自信，是產(chǎn)生人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、官僚主義等大企業(yè)病的根源所在。

    為杜絕上述兩種現(xiàn)象發(fā)生，有幾種辦法可以采用：一是實(shí)施監(jiān)督約束措施，由招聘崗位的上司、營(yíng)銷部門主管、人力資源部門人員等組成招聘小組，對(duì)簡(jiǎn)歷篩選、面談及選拔錄用過(guò)程實(shí)行全程參與、合議評(píng)分和集體決策；二是實(shí)行相關(guān)人員回避制度，最大限度降低徇私舞弊的可能性；三是開(kāi)放投訴和申訴渠道，保證招聘過(guò)程的公開(kāi)化和透明化。

    陷阱八：招聘過(guò)程組織失敗

    接待人員或面談人員語(yǔ)氣傲慢、態(tài)度無(wú)禮、散漫隨意，講話拖沓冗長(zhǎng)，欠缺條理性與組織力，面談場(chǎng)所雜亂無(wú)序，面談時(shí)間安排不妥等等，都會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)招聘過(guò)程產(chǎn)生不良印象，甚至在一定程度上影響或傷害到多數(shù)應(yīng)聘者敏感的自尊心，會(huì)因不被尊重而深感失望甚或惱怒，或者會(huì)嚴(yán)重?fù)p害招聘單位在眾多應(yīng)聘者中良好的形象。

    所有應(yīng)聘者的身份到頭來(lái)都會(huì)被分割為兩種群體：一種成為企業(yè)內(nèi)部客戶，另一種成為企業(yè)外部客戶，他們都會(huì)在相應(yīng)的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)里面產(chǎn)生類似于“蝴蝶效應(yīng)”的影響。因此，招聘既是一個(gè)選拔合格人才的過(guò)程，更是一個(gè)向公眾傳遞企業(yè)形象和建立行業(yè)口碑的過(guò)程。參與組織面試的人員應(yīng)十分重視自己的舉止儀態(tài)，及時(shí)回復(fù)必要的郵件和電話，為應(yīng)聘者保守個(gè)人秘密，恪守職場(chǎng)游戲規(guī)則，表現(xiàn)出良好的職業(yè)操守，樹(shù)立規(guī)范化和職業(yè)化形象，在力保招聘過(guò)程獲得全面成功的同時(shí)，也為企業(yè)和自己贏取良好的業(yè)界聲譽(yù)。