進(jìn)行共贏的策略選擇

    在經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常援引的“囚徒困境”中，兩個(gè)囚徒從自私的立場(chǎng)出發(fā)做出自己的策略選擇，固然表明了囚徒之間信用的缺失，但檢察官誤導(dǎo)的作用也不容低估。檢察官對(duì)分別關(guān)押的兩個(gè)囚徒交待的政策是：第一，根據(jù)目前掌握的證據(jù)，可以分別判他們各自一年的監(jiān)禁；第二，如果其中一個(gè)人坦白另一個(gè)不坦白，那么只對(duì)坦白的人監(jiān)禁半年以下，而對(duì)不坦白的人監(jiān)禁10年以上；第三，如果兩個(gè)人都坦白了，則分別對(duì)兩人各自監(jiān)禁5年。兩個(gè)囚徒在做出選擇時(shí)，與其說考慮的重點(diǎn)是同伙的態(tài)度：不如說是如何利用檢察官給定的政策，以免喪失了政策提供的“機(jī)會(huì)”。

    可以假定囚徒也有自己的“行規(guī)”，比如以相互信任、不出賣同伙為“道德”準(zhǔn)則。其“職業(yè)操守”盡管是非法的，有的和正常的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)恰好相反，比如以不坦白為正當(dāng)行為，以坦白為不正當(dāng)行為。那么在檢察官給定政策的誘導(dǎo)下，囚徒們把坦白做為最終的選擇，顯然違背于囚徒的“道德”，因不信任同伙而背叛，是不正當(dāng)?shù)摹?nbsp;

    然而，按照“納什均衡”原則，兩個(gè)囚徒從利己的立場(chǎng)出發(fā)，得出的結(jié)果則是損人而不利己。因?yàn)閮蓚€(gè)人都坦白分別被監(jiān)禁5年，與兩個(gè)人都不坦白只能判他們各自一年的監(jiān)禁比較起來，不僅都劃不來，還傷了彼此的“和氣”。盡管兩個(gè)囚徒被分別關(guān)押，無法進(jìn)行信息溝通，但是站在共同的立場(chǎng)上看，只要兩者都堅(jiān)持“正當(dāng)”的原則，就很容易發(fā)現(xiàn)檢察官給定政策的破綻。既然兩個(gè)人都不坦白只能被分別判1年監(jiān)禁，都坦白反而要被判5年；而一個(gè)人坦白只能減刑半年，為了“蠅頭小利”而去冒那么大的風(fēng)險(xiǎn)，顯然是不合算的。也就是說，當(dāng)心性的態(tài)度端正之后，精確的科學(xué)結(jié)果才有可能被冷靜地顯現(xiàn)出來。 

    企業(yè)管理也是一樣，企業(yè)的出路固然需要精心的策劃，不能坐視別的企業(yè)怎樣做，自己必須采取行動(dòng)，以對(duì)政策取向作出及時(shí)反應(yīng)，抓住“商機(jī)”；更需要從企業(yè)的生長規(guī)律出發(fā)，堅(jiān)持正當(dāng)管理的準(zhǔn)則，“已所不欲，無施于人”，避免兩敗俱傷，在共贏中站穩(wěn)自己的腳跟。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，我們必須假定不同企業(yè)的管理者即使像分別關(guān)押的囚徒那樣，也能保持自己的理性，能夠認(rèn)識(shí)到彼此既有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，更有共同的利益，在存異求同中應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)。而且管理者不可能被分別“關(guān)押”，即使對(duì)競(jìng)合者管理行為的正當(dāng)性不能夠充分確信，也可以加強(qiáng)信息溝通，闡明通過正當(dāng)管理應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的道理，從而為各自所在的企業(yè)找到一條最佳出路，實(shí)現(xiàn)共贏。

    避免設(shè)置“囚徒困境” 

    管理者依法行使自己的經(jīng)營自主權(quán)，本來就應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)模窍鄬?duì)于職業(yè)經(jīng)理人種種敗德行為的泛濫傾向，當(dāng)然存在著一個(gè)行使經(jīng)營管理權(quán)的正當(dāng)性問題。我們這里所說的正當(dāng)管理，不僅的是指管理者不應(yīng)當(dāng)不正當(dāng)?shù)匦惺菇?jīng)營自主權(quán)，而且要求管理者不要利用或鼓勵(lì)企業(yè)中各種不正當(dāng)?shù)囊蛩?，不能因急功近利而犧牲健康的企業(yè)文化，例如利用種種“囚徒困境”暫時(shí)規(guī)避和減輕自己的管理壓力。在管理實(shí)踐中固然要講究方式方法，但是管理者至少不能人為地設(shè)置“囚徒困境”，為了達(dá)到某種目標(biāo)而犧牲正當(dāng)性，往往會(huì)給企業(yè)造成更大的隱患。

    如果說管理者是市場(chǎng)上的“囚徒”，那么他也可能成為企業(yè)內(nèi)部的“警官”。當(dāng)企業(yè)為尋找自己的出路選擇了一個(gè)正確的發(fā)展戰(zhàn)略，交由管理者具體實(shí)施之后，管理者利用自己對(duì)信息等資源的控制權(quán)，完全有可能對(duì)管理對(duì)象采取相應(yīng)措施，達(dá)到使他們被分別“關(guān)押”的效果，然后推出相應(yīng)的游戲規(guī)則，誘導(dǎo)他們做出無奈的選擇，以坐收漁人之利的方式僥幸達(dá)到既定目標(biāo)。例如，有兩個(gè)部門的員工都想增加工資，管理者就推出了一項(xiàng)“政策”：工資制度獎(jiǎng)勤罰懶，如果只有一個(gè)部門認(rèn)為自己貢獻(xiàn)大應(yīng)當(dāng)加薪，企業(yè)就可以考慮；如果兩個(gè)部門都認(rèn)為自己貢獻(xiàn)大應(yīng)當(dāng)加薪，就說明大家的貢獻(xiàn)是一樣的，工資不僅不能增加反而要減少。這時(shí)，兩個(gè)部門的員工就像陷入了一種被分別“關(guān)押”起來的“囚徒困境”，部門利益要求他們都不愿意放棄要求加薪的機(jī)會(huì)，兩者都要求加薪恰好給了管理者不予加薪的理由。這種管理方式堪稱“科學(xué)”，似乎也符合獎(jiǎng)勤罰懶的大原則，但是不可能為企業(yè)的發(fā)展帶來健康的生機(jī)，因?yàn)榇蠹以诰牡叵嗷ニ阌?jì)中往往淡化了企業(yè)的凝聚力。

    假如管理者確實(shí)想獎(jiǎng)勤罰懶，發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，那么他就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地進(jìn)行調(diào)查研究，嚴(yán)格考評(píng)，根據(jù)各個(gè)部門的績效決定工資的浮動(dòng)幅度，像這種設(shè)置“困境”的方式取代艱苦的工作，也是一種推卸責(zé)任的表現(xiàn)。通過“囚徒困境”的設(shè)置，管理者固然可以緩解一時(shí)的增加工資的壓力，卻助長了互不信任、本位主義的歪風(fēng)?？梢韵胂螅?dāng)兩個(gè)部門的員工事后知道了管理者的真實(shí)用意，明白了管理者的為人，就會(huì)把部門之間的同步博弈變成上下級(jí)之間的交替博弈，企業(yè)在“囚徒困境”式的內(nèi)耗中要想如期達(dá)到預(yù)定的發(fā)展戰(zhàn)略是不可能的。

    從這個(gè)例子可以看出，經(jīng)過這種“囚徒困境”的設(shè)置，的確可以幫管理者很大的忙，使他處于非常主動(dòng)的地位。但是管理者用設(shè)置“囚徒困境”的方式進(jìn)行管理雖然不是明顯的不正當(dāng)，其中所隱含和鼓勵(lì)的價(jià)值導(dǎo)向則確屬不正當(dāng)?shù)膬A向。如前所述，按照囚徒的“行規(guī)”，坦白是不正當(dāng)?shù)?，而按照“納什均衡”原則，坦白是最好的策略選擇，不正當(dāng)才會(huì)不后悔，這就是在互不信任的情況下，對(duì)不正當(dāng)行為的利用、默許和鼓勵(lì)?！扒敉嚼Ь场钡脑O(shè)置，往往建立在對(duì)穩(wěn)定的自私結(jié)果的預(yù)測(cè)之上，在上述管理者所設(shè)置的“囚徒困境”中，管理者期望的往往是管理對(duì)象做出自私的選擇，雖然這樣更便于“管理”，但由此而形成的職業(yè)文化的緊張氛圍可想而知。

    上述管理者所設(shè)置的“囚徒困境”是一個(gè)隨手拈來的例子，不幸的是，這樣的例子在企業(yè)中隨處可見。管理者在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，除了要應(yīng)對(duì)外部壓力，在企業(yè)內(nèi)部，往往還要應(yīng)對(duì)這一部分職工與另一部分職工、企業(yè)的當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益、國家和企業(yè)、所有者與雇員、原料供應(yīng)商與終端客戶等等左右兩方面的壓力。管理者為了減輕壓力，往往在他們之間設(shè)置種種“囚徒困境”，雖然可以得計(jì)于一時(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。反過來說，要想真正為企業(yè)找到穩(wěn)健的出路，必須避免設(shè)置“囚徒困境”的不正當(dāng)管理，只有遏制“囚徒困境”中的不正當(dāng)傾向，才能結(jié)出企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的——正果。

    在持續(xù)發(fā)展中進(jìn)行無悔的選擇 

    擺脫“囚徒困境”式的競(jìng)爭(zhēng)慣性，避免設(shè)置“囚徒困境”式的管理小環(huán)境，是對(duì)中國式管理的考驗(yàn)，而更重要的考驗(yàn)是管理者在處理自身利益時(shí)能否從“囚徒困境”中走出來，既在事關(guān)個(gè)人利益時(shí)，做出一定程度無私的選擇后而絕不感到“后悔”。

    解決“囚徒困境”難題的“納什均衡”原則，指的是一個(gè)不會(huì)令人后悔的結(jié)果，不管其他人怎么做，各方對(duì)自己的策略選擇都很滿意，盡管這是一個(gè)自私的結(jié)果也在所不辭。管理者履行職責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展積極尋找出路往往也有自己的特殊利益在其間。只不過他按照約定的規(guī)則和份額獲取個(gè)人特殊利益是正當(dāng)?shù)模酥庀敫嗟哪踩t是不正當(dāng)?shù)牧T了。管理者在企業(yè)既定的“蛋糕”中想占有更多的份額時(shí)，就要與企業(yè)的其他利益相關(guān)者進(jìn)行博弈，便會(huì)身不由己地進(jìn)入“囚徒困境”，于是就產(chǎn)生了“有權(quán)不用過期作廢”的心態(tài)，產(chǎn)生了“49歲現(xiàn)象”、“59歲現(xiàn)象”等等。例如，一個(gè)管理者使得瀕臨倒閉的國有企業(yè)起死回生，成為一個(gè)利稅大戶，而他的所得只是微薄的工資，當(dāng)他瀕臨離職或退休之際，必須將自己的管理權(quán)交出來，他可能就會(huì)感到非?！昂蠡凇保蠡谧约寒?dāng)時(shí)沒能“大撈一把”。這就是一種陷入“囚徒困境”中的心境。

    在管理者所陷入的“囚徒困境”中，管理者為一方，所有者及其他利益相關(guān)者為另一方，從管理者這一方來看，當(dāng)管理者通過不正當(dāng)管理能夠使個(gè)人獲得更多的份額，他如果能夠利用而沒有充分利用這樣機(jī)會(huì)，當(dāng)然會(huì)感到十分“惋惜”。

    反過來說，站在企業(yè)，站在所有者及其他利益相關(guān)者等另一方的立場(chǎng)來看，則正希望如此，因?yàn)楣芾碚咭环降乃笆А?，正是所有者及其他利益相關(guān)者一方所“得”，是企業(yè)擁有能夠繼續(xù)開拓今后出路的相當(dāng)實(shí)力的標(biāo)志。換句話說，企業(yè)要想有實(shí)力，所有者及其他利益相關(guān)者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的發(fā)展戰(zhàn)略，必須使管理者放棄牟取個(gè)人私利的不正當(dāng)管理，從“囚徒困境”中走出來。公司治理問題的提出，在某種意義上就是為了幫助管理者不要陷入和最終擺脫“囚徒困境”式的策略選擇，告誡管理者不要希圖通過不正當(dāng)管理使個(gè)人利益最大化，而使企業(yè)整體遭受損失。