如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上作出一些選擇，就決定你今后的職業(yè)取向，是不是簡單得有點(diǎn)不可思議？但這種方式在國外已是一些公司選擇中高級人才時(shí)的常規(guī)手段，公司在招聘員工時(shí)利用它來了解求職者的各項(xiàng)素質(zhì)，以求供需雙方的有機(jī)結(jié)合。這種方式就是人才測評。

什么是人才測評？

人才測評是指通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法體系。這種測評在國內(nèi)出現(xiàn)已有５年多的時(shí)間。

人才測評測什么？

測評一般包括三項(xiàng)，一是受測人一般的認(rèn)知能力測驗(yàn)，主要反映個(gè)人的智慧水平；二是受測人社會成熟水平的測驗(yàn)，主要反映對其事業(yè)成就有重要影響的激勵(lì)或調(diào)節(jié)因素；三是受測人行為風(fēng)格的測驗(yàn)，它能反映出受測人適合做哪一類工作。一般測評大約需要兩個(gè)半小時(shí)，其中與測評師進(jìn)行半小時(shí)的面談，不超過二小時(shí)的時(shí)間填寫調(diào)查問卷，然后測評師對問卷進(jìn)行分析、總結(jié)，這需要等待一個(gè)星期。最后依據(jù)被測者的經(jīng)歷與學(xué)歷、愛好等給出一個(gè)可操作的、在現(xiàn)實(shí)中易行的職業(yè)指導(dǎo)方案。例如：學(xué)管理的林先生５月進(jìn)行了個(gè)人素質(zhì)測評，報(bào)告顯示，他的一般認(rèn)知智慧商數(shù)為１２２（人才群體平均分為１００分），處于上等水平；情感和社會交往智慧商數(shù)為１２８（人才群體平均分為１００分），與同齡人相比，他的社會成熟程度和心理健康程度處于上等水平；從行為風(fēng)格測評結(jié)果看，林先生做事細(xì)致、穩(wěn)健、認(rèn)真、精確，善于把復(fù)雜的事情條理化，是一個(gè)很好的任務(wù)執(zhí)行者。外向、樂群、好友；喜歡制定工作計(jì)劃，然后有計(jì)劃地實(shí)施。適合作具體的和資料性的工作，如：事務(wù)管理、人事管理、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查等。日前，根據(jù)此項(xiàng)測評結(jié)果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經(jīng)理職位。

人才測評不是惟一

雖然通過人才測評可以使用人單位深入了解求職者，但不少人認(rèn)為它仍存在不足：目前適合中國人的人才測評軟件，在全國范圍內(nèi)具有影響的不到１０種，這與擁有上萬種測評軟件的發(fā)達(dá)國家相比實(shí)在是九牛一毛，而且國內(nèi)的軟件還盡是國外軟件的中文翻譯版，試想，拿建立在西方人價(jià)值觀念上的評價(jià)體系來測評東方人，其測試結(jié)果談何準(zhǔn)確。例如美國的一項(xiàng)心理測試，對東方人可能就是另一層的概念：如“你小時(shí)候是否曠過課？”在美國可能說明其獨(dú)立、靈活性，在東方你可能就是調(diào)皮搗蛋，其測評結(jié)果當(dāng)然會大相徑庭。其次是被測評者在進(jìn)行測評時(shí)是否真實(shí)可信。例如“你是否能喝酒？”被測評者可能不太能喝，但他考慮申請的職位經(jīng)常需要應(yīng)酬，就會填上“能喝”。這種心態(tài)對于求職者來說是非常普遍的，也導(dǎo)致了人才測評的某種不真實(shí)性。

最后人才測評服務(wù)費(fèi)用也參差不齊，從幾十元至五六百元不等，其測評的效果也不得而知。據(jù)悉，上海的一家測評機(jī)構(gòu)在開業(yè)之初曾作出承諾，對前１００名測評者免費(fèi)服務(wù)，結(jié)果前來測評者趨之若鶩，而收費(fèi)后則寥寥無幾。這說明目前的人才測評非常有吸引力，但還沒有任何一種標(biāo)準(zhǔn)來評判測評結(jié)果。

也許是因?yàn)槿瞬艤y評觸及到“人”這個(gè)敏感話題，還要對他進(jìn)行測量、評價(jià)，所以對他的話題、研究就很多，但任何事情的發(fā)展都將遵循從無到有、循序漸進(jìn)地發(fā)展過程，人才測評業(yè)也一樣。