S-specific直接具體原則:面談交流要直接而具體,不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評(píng),都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持,使員工明白哪些地方做得好,差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對(duì)自己的關(guān)注。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方,向主管進(jìn)行申辯或解釋,也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí),每一方所做出的選擇對(duì)另一方才算是公平的,評(píng)估與反饋才是有效的。
M- motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通,為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法,主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話,充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性,主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色,員工是在被動(dòng)地接受;有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況,下屬迫不及待的表達(dá),主管不應(yīng)打斷與壓制;對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定,也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方,一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。
A- action基于工作原則???jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效,是工作的一些事實(shí)表現(xiàn),員工是怎么做的,采取了哪些行動(dòng)與措施,效果如何,而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分,不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù),對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來,必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮,且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。
R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處,但不需要批評(píng),而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處,指出績(jī)效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理,在反饋中面對(duì)批評(píng),員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng),使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手,分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因,并試圖給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見甚至批評(píng)的,反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。
T-trust相互信任原則。沒有信任,就沒有交流,缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁,不敢放開說話,充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程,溝通要想順利地進(jìn)行,要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí),就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn),尊重對(duì)方;向員工溝通清楚原則和事實(shí),多站在員工的角度,設(shè)身處地為員工著想,勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。