在績效目標確定和持續(xù)有針對性的業(yè)績輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一個考核周期終了，直線管理者與下屬應(yīng)進行面對面的溝通，對員工績效做出評價。 

　　（1）績效反饋的內(nèi)容與步驟 

　　績效反饋主要是三個方面的工作：一是將考核結(jié)果與獎懲分配掛鉤；二是針對下一階段的工作制定改進措施，納入下一期績效計劃；三是制定個人發(fā)展計劃并與培訓(xùn)計劃、能力提升結(jié)合起來。 

　　3-2  績效反饋的三個步驟 

步驟一：收集信息	步驟二：考核與評估	步驟三：反饋
個人工作報告； 部門數(shù)字資料； 會議； 績效記錄。	下屬績效完不成有不可抗拒的原因嗎？ 找出因下屬自身原因影響績效完成的因素。	面談準備； 正反饋； 負反饋； 反饋記錄與改進計劃。

　?。?）績效面談 

　　確?？冃Э己伺c評價的公開、公平、公正是績效管理的根本。在此基礎(chǔ)上，作好績效面談是績效管理的一個重要步驟，在面談過程中，經(jīng)理人應(yīng)注意以下幾個方面的問題： 

　　——建立與維護彼此間的信任，營造良好的面談氛圍； 

　　——清楚的說明面談的目的； 

　　——認真傾聽，鼓勵下屬說話，并以事實與依據(jù)說話； 

　　——著眼于未來而非過去，避免對立與沖突； 

　　——集中在績效而不是性格特征，尊重下屬，對事不對人，不要傷害下屬的自尊； 

　　——優(yōu)點與缺點并重，以正激勵為主； 

　　——該結(jié)束時立即結(jié)束，以積極的方式結(jié)束面談。 

　　績效管理的目的之一是要幫助下屬找出不足與改進方向，確定影響績效目標完成的問題所在，并據(jù)此制定績效改善計劃。一般可以從四個方面進行分析： 

　　表3-3  員工績效分析的內(nèi)容

原因	問題分析
知識	是否因為員工相關(guān)知識的不足影響到績效的產(chǎn)出？是哪些知識上的不足？如何彌補？
技能	是否因為員工技能的不足影響到績效的產(chǎn)出？如何彌補？
態(tài)度	是否因為員工態(tài)度的問題影響到績效的產(chǎn)出？員工為什么會存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？
障礙	是否因為外部條件的問題影響到績效的產(chǎn)出？能改善嗎？怎樣改善？

　?。?）輔導(dǎo)下屬績效的五步面談法 

　　下屬需要上司的幫助，特別是當他們遇到不可克服的困難與瓶頸時，和他們一起坐下來進行談話和輔導(dǎo)，將使下屬感到上司的善意與鼓勵，從而增強下屬改善績效的信心。經(jīng)理人可以參考使用“五步面談法”來輔導(dǎo)下屬的績效。 

　　第一步，明確問題：“我想和你談一下調(diào)研報告起草的問題。你這次的調(diào)研報告很空洞……” 

　　第二步，詢問員工的想法：“能給我解釋一下原因嗎？” 

　　第三步，征詢下屬的改進意見，并說明你的指導(dǎo)建議：“你將如何改進？”；“你還能做什么？”；“你能不能……” 

　　第四步，討論改善計劃，并盡可能形成文字記錄：“那么，我們討論的計劃是……” 

　　第五步，對目標與計劃的追蹤：“讓我們下周討論一下成效，還是相同的時間和地點?！?nbsp;

　　【案例】HP公司績效溝通的四項基本原則 

　　HP公司要求經(jīng)理人和管理者堅持“溝通四項基本原則”，即“夸、聽、問、講”進行業(yè)績管理。 

　　“夸聽問講”是非常重要的基本功，使用的場合要根據(jù)不同的情況，按HP的做法，比如說員工不愿意參與，通過以下的方式鼓勵他們參與，第一是強調(diào)他們參與的重要性，這是“夸”，讓員工感覺自己對于團隊和公司很重要。第二，表示理解他們的顧慮或者不情愿，這是“聽”，要富于同情心，要設(shè)身處地地聽。第三，提出沒有固定答案的問題，這是“問”?！澳銓@個問題怎么看？”。第四，表達信心并強調(diào)積極方面，這是“講”。講的時候語言要動之以情曉之以理，幫他分析事實講道理，提出可行的建議。