《卓越的績效管理》課程介紹
培訓(xùn)師:安新強(qiáng)
課程時間:根據(jù)客戶需要安排2—3天
【課程目標(biāo)】:
戰(zhàn)略績效管理就是基于公司戰(zhàn)略的績效管理。其活動內(nèi)容主要包括兩方面: 一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略, 建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系, 以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動; 二是依據(jù)相關(guān)績效管理制度, 對每一個績效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討, 對經(jīng)營團(tuán)隊或責(zé)任人進(jìn)行績效評價, 并根據(jù)評價結(jié)果對其進(jìn)行價值分配。
1、把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作性的行動;
2、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化;
3、讓戰(zhàn)略成為每一個人的日常工作;
4、使戰(zhàn)略成為持續(xù)的流程;
5、高層領(lǐng)導(dǎo)推動變革。
通過本課程,讓學(xué)員掌握KPI體系設(shè)計的方法,掌握好兩個層次的績效管理:即組織層次的績效管理與崗位層次的績效管理。通過構(gòu)建績效管理系統(tǒng)為企業(yè)快速發(fā)展搭建平臺,讓企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。
1、掌握KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)分解與提煉的方法;
2、掌握KPI體系設(shè)計七步法;
3、掌握KPI+GS設(shè)計績效考核表的方法;
4、掌握KPI+GS計分方法以及權(quán)重設(shè)計方法;
5、掌握各層級人員績效考核表的設(shè)計;
6、現(xiàn)場實踐績效管理制度設(shè)計與基本操作程序;
7、正確理解績效管理并避免運作中的誤區(qū)。
【課程特色】:
實戰(zhàn)訓(xùn)練:課前深入調(diào)查學(xué)員公司績效管理的難點、疑點,授課中選擇學(xué)員關(guān)注的1-2個崗位,全程進(jìn)行沙盤式的實操演練,學(xué)習(xí)分析該崗位的KPI,舉一反三,其他崗位的KPI分析也就迎刃而解了。
參加人員:企業(yè)中高層主管等。
【授課方式】:講授、練習(xí)、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析、啟發(fā)式、互動教學(xué)
【課程內(nèi)容】:
第一講:戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動關(guān)系
一、中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問題
二、戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動關(guān)系
第二講:KPI的定義及設(shè)置原則
一、KPI的定義
二、KPI指標(biāo)設(shè)置的原則
三、KPI指標(biāo)十要素
四、KPI考核計分的五種方法
第三講:如何建立公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系
一、平衡計分卡:
1、什么是平衡計分卡;
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計算分卡落實的三種方式;
二、利用平衡計分卡建立公司級KPI的五個步驟:
第一步:明確公司級戰(zhàn)略
第二步:繪制戰(zhàn)略地圖
第三步:識別戰(zhàn)略主題---開發(fā)平衡計分卡指標(biāo)
第四步:利用《KPI篩選表》確定公司級KPI
第五步:開發(fā)行動方案
三、建立公司級KPI指標(biāo)體系的其它方法
(一)價值樹法;
(二)魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
(三)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法;
(四)關(guān)鍵成功因素法;
(五)標(biāo)策略法
(六)現(xiàn)場演練
第四講:如何建立部門級的KPI指標(biāo)體系
一、第一個指標(biāo)來源:從公司目標(biāo)的自上而下分解來支撐公司戰(zhàn)略。
有以下五種具體方法:
(一)通過公司級平衡計分卡推導(dǎo)出部門級平衡計分卡,從而尋找部門的KPI;
(二)利用價值樹模型尋找因果關(guān)系,尋找部門的KPI;
(三)利用KPI分解矩陣法,尋找部門的KPI;
(四)驅(qū)動因素分解法;
按照驅(qū)動因素分解法分解KPI的四種方法;
1、指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法;
2、DOAM分解法;
3、貢獻(xiàn)路徑圖法;
4、流程關(guān)鍵控制點法;
(五)責(zé)任人分解法;
二、第二個指標(biāo)來源:基于各個部門的職責(zé)。
(一)確定部門的關(guān)鍵職責(zé);
(二)利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況;
三、第三個指標(biāo)來源:基于流程。
四、第四個指標(biāo)來源:基于客戶。
【練習(xí)1】建立銷售部的KPI指標(biāo)體系;
【練習(xí)2】建立人力資源部的KPI指標(biāo)體系;
第五講:如何制定各個崗位的KPI指標(biāo)體系
一、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級KPI四步曲:
1、熟悉并理解崗位具體職責(zé);
2、確定核心崗位職責(zé);
3、分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求,從而提出可衡量的指標(biāo);
4、對可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析,提煉(篩選)崗位的KPI。
二、四維成像法;
利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況;
1、質(zhì)量;2、數(shù)量;3成本、4時間;
三、目標(biāo)任務(wù)分解法;
四、主基二元法;
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
【練習(xí)】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標(biāo);
【練習(xí)】利用《KPI篩選表》確定崗位的KPI;
第六講:定量指標(biāo)和定性指標(biāo)
一、定量指標(biāo);
二、定性指標(biāo);
三、如何測試KPI指標(biāo);
四、不同層級人員的績效考核指標(biāo)的區(qū)別;
五、GS(定性指標(biāo))設(shè)定方法;
1、分級描述法;
2、預(yù)期描述法;
3、關(guān)鍵事件法;
4、行為錨定法;
六、實現(xiàn)KPI的策略和行動計劃;
第七講:如何確定績效目標(biāo)的指標(biāo)值
一、上級單位的要求;
二、長期規(guī)劃的要求;
三、客戶的期望;
四、行業(yè)的水平;
五、歷史數(shù)據(jù);
六、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平;
七、客戶數(shù);
八、公司的資源投入的程度;
第八講:績效考核的數(shù)據(jù)收集
一、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計管理制度
第一步:考核指標(biāo)定義;
第二步:明確數(shù)據(jù)收集要求;
第三步:數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù);
第四步:數(shù)據(jù)提供者依約上報數(shù)據(jù);
第五步:數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù);
第六步:數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù);
第七步:數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進(jìn)行績效評價;
二、明確數(shù)據(jù)收集要求:八個明確
1、考核指標(biāo);
2、數(shù)據(jù)定義;
3、數(shù)據(jù)公式;
4、數(shù)據(jù)表單;
5、數(shù)據(jù)提供者;
6、數(shù)據(jù)提供時間;
7、數(shù)據(jù)提供方式;
8、數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者;
第九講:績效考核評分法則
一、比例法;
二、區(qū)段法;
三、扣分法;
四、插值法;
五、非此即彼法;
第十講:績效管理的周期
一、年考考什么?月考考什么?
二、長周期與短周期;
三、不同層次與職能部門的周期;
四、指標(biāo)的組合方式;
五、指標(biāo)詞典的編制
第十一講:KPI與薪酬掛鉤
一、薪酬與KPI的周期;
二、績效薪酬的幾個模式;
三、績效薪酬的比例;
四、績效薪酬中要注意的幾個問題;
五、練習(xí):某公司營銷總監(jiān)的KPI如何與薪酬掛鉤
第十二講:績效溝通的技巧
一、溝通的要素;
二、溝通的原則;
三、不同性格員工的溝通要點;
四、溝通的障礙及消除;
五、現(xiàn)場演練
第十三講:績效輔導(dǎo)
一、輔導(dǎo)的對象
二、輔導(dǎo)的時機(jī)
三、輔導(dǎo)的方法
四、流程在績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用
五、現(xiàn)場演練
第十四講:績效激勵
一、激勵的原理
二、激勵的類型
三、不同類型人員的激勵
四、激勵菜單
五、現(xiàn)場演練
第十五講:績效考核的程序和步驟
一、績效考核之前做的工作:
1、上下級共同制定《員工績效考核表》;
2、考核者記錄被考核者的績效表現(xiàn),填寫《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》;
二、績效考核階段要做的工作:
1、被考評者自我打分評價;
2、考評者打分評價;
3、績效反饋面談;
4、績效診斷;
5、技能評估;
6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計劃;
第十六講:績效面談的操作方法
一、績效面談的目的;
二、績效面談的種類;
三、績效面談中員工和主管的雙方關(guān)系定位;
四、一般績效面談的程序;
五、績效面談的八個原則;
六、績效面談的四個種類;
七、績效面談的四個組成部分:PDCA;
八、業(yè)績指導(dǎo)和績效面談的內(nèi)容:工作態(tài)度、工作能力、工作目標(biāo);
九、如何制訂新的年度/季度工作目標(biāo);
十、崗位工作目標(biāo)設(shè)定的過程:四步曲;
第十七講:績效改進(jìn)的方法制定和后期對策的實施
一、績效改進(jìn)的基本步驟
1、分析員工的績效考核結(jié)果,找出員工績效中存在的問題;
2、針對存在的問題,制定合理的績效改進(jìn)方案;
3、在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中,落實實施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案。
二、績效改進(jìn)的方法
1、分析工作績效差距
(1) 目標(biāo)比較法;(2) 水平比較法;(3) 橫向比較法;
2、查明產(chǎn)生差距的原因
(1) 個人體力條件;(2) 心理條件;(3) 企業(yè)外部環(huán)境;(4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境;
3、改進(jìn)工作績效的策略
(1) 預(yù)防性策略與制止性策略;(2) 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;(3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略;
4、績效管理中的矛盾沖突與解決方法
(1) 員工自我矛盾;(2) 主管自我矛盾;(3) 組織目標(biāo)矛盾;
第十八講:績效考核結(jié)果的應(yīng)用
一、用于報酬的分配和調(diào)整;(基于績效管理的薪酬福利激勵機(jī)制)
二、用于職位的變動;
三、用于員工招聘與配置效果的評估;(基于績效管理的招聘與配置)
四、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估;(基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā))
五、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃;
六、用于人力資源規(guī)劃的效果評估;(基于績效管理的人力資源規(guī)劃)
第十九講:推行績效管理所遇到的問題
一、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
二、推行績效管理在溝通上的難點;
三、績效管理與企業(yè)文化。