員工招聘與配置

【培訓(xùn)師】：安新強

【培訓(xùn)時間】：1天

【課程提綱】：

第一單元、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢

一、 從單一標準向復(fù)合標準

二、從崗位基本需求向崗位勝任力需求

三、從直覺標準向科學標準

第二單元：企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)

一、人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）

二、人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）

三、團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）

第三單元：素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)

一、素質(zhì)

二、素質(zhì)的冰山模型

三、從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

四、建立企業(yè)的素質(zhì)模型

五、建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

第四單元、招聘流程分析（招聘流程圖）

一、招聘需求分析

二、外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

三、選擇招募方法與途徑

四、候選人招募活動

五、人員甄選

第五單元：結(jié)構(gòu)化面試

一、基本含義

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

    1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題

    2、向所有的應(yīng)聘者相同的測試流程。

    3．采用系統(tǒng)化的評分程序

三、結(jié)構(gòu)化面試的四大步驟

    1、崗位分析

    2、確定測評要素

    3、面試試題的確定

    4、確定考評標準與考評者

四、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容

    1、簡歷篩選標準

    2、簡歷的篩選技術(shù)

    3、價值需求測評

    4、經(jīng)驗問話

    5、文化匹配度

    6、行為面試

五、結(jié)構(gòu)化面試的基本原理

    1、從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題

    2、分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求

    3、確定錄用標準

    4、設(shè)計面試維度的程序和流程

    5、根據(jù)面試維度設(shè)計面試問題

    6、問題的STAR標準

    7、設(shè)計行為表現(xiàn)的問題

    8、合理安排問題的順序

    9、確定由誰提問

    10、明確評分標準和評分人

    11、設(shè)計規(guī)范的評分卷子

    12、由學員設(shè)計一場超市理貨員的結(jié)構(gòu)化面試

六、結(jié)構(gòu)化面試的特點

    1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)

    2、面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同

    3、面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準

    4、考官的組成有結(jié)構(gòu)

七、結(jié)構(gòu)化面試的步驟

    1. 構(gòu)建模型 

    2. 設(shè)計面試提綱 

    3. 制定評分標準及等級評分表 

    4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度 

    5. 面試及評分 

    6. 決策 

第六單元：面試技巧

一、面試現(xiàn)場的準備工作

二、面試開始的技巧

三、面試中間的技巧

四、提問的技巧

五、如何識別真假信息

六、識別肢體語言

七、面試結(jié)束的技巧

八、面試結(jié)果的評估

九、關(guān)鍵職位合格者的心理測評

十、背景調(diào)查

第七單元：評價中心

一、對評價中心的認知

二、評價中心的設(shè)計與實施流程 

三、評價中心的主要評價方法；

四、公文筐測驗的實施與設(shè)計

五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計

第八單元：心理測驗

一、職業(yè)性向測驗

二、能力測驗

三、人格測驗（自陳式量表，投射技術(shù)）