一、規(guī)章制度的制定程序

    《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這里對(duì)規(guī)章制度的民主程序提出了三個(gè)步驟，職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
   【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前實(shí)施的是舊版《員工手冊(cè)》，該手冊(cè)規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。而今年1月1日實(shí)行的新的《員工手冊(cè)》規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員工手冊(cè)》扣發(fā)了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的決定申請(qǐng)仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補(bǔ)發(fā)李女士今年1月份、2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員工手冊(cè)》向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。
    法院認(rèn)為：用人單位制定的《員工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動(dòng)者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的《員工手冊(cè)》未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的《員工手冊(cè)》的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。據(jù)此，判決食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工資差額一千九百余元。
    【評(píng)析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會(huì)討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規(guī)章制度對(duì)李女士無(wú)約束力。
    【風(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，為了避免今后發(fā)生糾紛時(shí)難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會(huì)或者全體職工討論及與工會(huì)或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會(huì)議紀(jì)要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財(cái)務(wù)制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于《勞動(dòng)合同法》所指的規(guī)章制度。
    【法律鏈接】
    1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號(hào)）
    第十九條　用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
    2、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
    第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
    用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
    在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

    二、規(guī)章制度的公示方法

    規(guī)章制度制定后，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中并不會(huì)當(dāng)然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第4條第4款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐中一般可采取如下公示方法：
    （1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示；
    （2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)；
    （3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；
    （4）員工手冊(cè)發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊(cè)，每個(gè)員工均發(fā)放一本；
    （5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；
    （6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試，加深員工對(duì)公司規(guī)章制度的理解；
    （7）規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時(shí)，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。
    【典型案例】小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無(wú)法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。
   【評(píng)析】在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無(wú)疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。
    【風(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度是否公示對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的勝敗。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊(cè)必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照?qǐng)?zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@三種公示方式都不易于舉證。
    【法律鏈接】
    1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔２００１〕１４號(hào)）
    第十九條　用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
    2、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
    第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
    用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
    在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
    用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
 

    三、規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的適用

      實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理往往會(huì)遇到這樣的情形，即既有內(nèi)部規(guī)章制度又有雙方簽訂的勞動(dòng)合同，在這種情況下，法院認(rèn)內(nèi)部規(guī)章制度還是認(rèn)勞動(dòng)合同？規(guī)章制度、集體合同和勞動(dòng)合同都是法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)，以何者作為依據(jù)將直接導(dǎo)致裁判結(jié)果的差別，對(duì)當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢(shì)必產(chǎn)生重大影響?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋［2006］6號(hào)）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，司法實(shí)踐中應(yīng)以勞動(dòng)者的請(qǐng)求作為適用規(guī)章制度或勞動(dòng)合同的前提，勞動(dòng)者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。
    【典型案例】王某是一家國(guó)有企業(yè)的駕駛員，與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，勞動(dòng)崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準(zhǔn)備辭退他。王某認(rèn)為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔(dān)任駕駛員，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位，雙方遂發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。
    【評(píng)析】根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋［2006］6號(hào)）第16條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。本案中王某要求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應(yīng)當(dāng)支持。
    【風(fēng)險(xiǎn)提示】為了避免規(guī)章制度與合同約定不一致導(dǎo)致適用依據(jù)的混亂，用人單位應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，有必要時(shí)可在勞動(dòng)合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動(dòng)合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時(shí)，條款自動(dòng)失效，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。
    【法律鏈接】
    《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋［2006］6號(hào)）第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。