《員工績效輔導(dǎo)與職業(yè)發(fā)展》 課程前言 為什么有些企業(yè)可以基業(yè)長青，而另一些企業(yè)則曇花一現(xiàn)？為什么大部分企業(yè)都有宏偉的戰(zhàn)略，卻不能把它變成現(xiàn)實(shí)？美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“企業(yè)的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行。” 缺乏執(zhí)行力是企業(yè)不能把戰(zhàn)略變成現(xiàn)實(shí)的根本原因，執(zhí)行力就是把目標(biāo)變成結(jié)果的行動，而行動的載體就是績效管理，所以說，績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最有力的工具，是戰(zhàn)略落地的載體。 績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)績效進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工提高績效的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。 通過績效輔導(dǎo)，員工和組織相結(jié)合，在對員工個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對員工的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)傾向，確定員工最佳的職業(yè)定位，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。 績效管理就是把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來；使企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。 課程簡介 第一部分：績效管理介紹（時間1小時） 一、基本概念 1、績效、 2、績效管理、 3、績效考核、 4、KPI指標(biāo) 二、績效管理的循環(huán)系統(tǒng) 六個步驟 第二部分：績效輔導(dǎo)（時間5小時） 一、績效輔導(dǎo)做什么？（時間05小時） 1、、績效輔導(dǎo)在做什么 2、 主管輔導(dǎo)必須具備的能力 聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)、其他 二、績效輔導(dǎo)困惑 （時間0.5小時） 1、為什么沒有人重視績效輔導(dǎo) 2、為什么許多企業(yè)的績效輔導(dǎo)不如人意，達(dá)不到預(yù)期的目的 3、為什么績效輔導(dǎo)常常“走形式” 4、為什么越輔導(dǎo)麻煩越多 5、績效輔導(dǎo)做到什么程度才叫有成效 6、不搞績效輔導(dǎo)行不行 7、績效輔導(dǎo)難以堅持下去，怎么辦 三、員工的技能評估；（時間0.5小時） 1、技能評估的目的； 2、技能分類； 3、硬技能的評估方法； 4、軟技能的評估方法； 5、技能評估的工具； 《員工技能評估表》；《員工職業(yè)發(fā)展計劃表》 四、績效輔導(dǎo)障礙（時間0.5小時） 1、外部障礙 1）對方的配合程度 2）績效管理體系存在缺陷 3）公司的文化氛圍因素 2、內(nèi)部障礙 1）個人的心理成熟度不夠 2）溝通方法選擇不當(dāng) 3）工具掌握不到位 五、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)（時間2小時） 1、績效輔導(dǎo)基本技能 2、績效輔導(dǎo)人員選擇 3、輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者應(yīng)該怎么做 4、績效輔導(dǎo)十大原則 1）績效結(jié)果導(dǎo)向原則 2）直接具體原則：要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性。 3）互動原則。是一種雙向的。 4）基于工作原則。涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)?！? 5）分析原因原則。需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因?！　? 6）相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意?！? 7）正向鼓勵為主，批評為輔。 8）真誠，避免使用極端化字眼 　　9）通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo) 　　10）總結(jié)時以鼓勵的話語結(jié)束面談 5、績效輔導(dǎo)類型 績效輔導(dǎo)是為員工的工作提供支持的過程，從支持內(nèi)容的不同，可以把績效輔導(dǎo)分為兩類，一類是管理者給員工提供技能和知識支持，幫助員工矯正行為；另一類是管理者職權(quán)、人力、財力等資源支持，幫助員工獲取工作開展所必備的資源。 　?。ㄒ唬┏C正員工行為：在被考核者需要或者出現(xiàn)目標(biāo)偏差時，及時對其進(jìn)行糾正。一旦被考核者能自己履行職責(zé)，按計劃開展工作且目標(biāo)沒有偏差，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。 　　（二）提供資源支持：被考核者由于自身職能和權(quán)限的限制，在某些方面可能會遇到資源調(diào)度的困難，而這些資源正式其完成工作所必須的。此時，考核者應(yīng)向被考核者提供必要的資源支持，協(xié)助其完成工作任務(wù)。 6、績效輔導(dǎo)時機(jī) 1）階段性回顧輔導(dǎo)； 2）基于事件/任務(wù)/項(xiàng)目的輔導(dǎo)； 3）對業(yè)績不佳員工的及時輔導(dǎo)。 7、績效輔導(dǎo)主要內(nèi)容 1）工作輔導(dǎo)。 工作輔導(dǎo)有具體指示、方向引導(dǎo)、鼓勵促進(jìn)等。 2）具體指示。 具體指示是對于完成工作所需知識及能力較缺乏的部門，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。 3）方向引導(dǎo)。 方向引導(dǎo)是指對于具有完成工作的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引； 4）鼓勵促進(jìn) 鼓勵促進(jìn)是對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的部門，應(yīng)該給予鼓勵和繼續(xù)改進(jìn)的建議。 5）月度回顧會。 月度回顧會是由各部門填寫《績效目標(biāo)月度回顧表》，介紹月度總體目標(biāo)完成情況及主要差距等，被考核者匯報上月業(yè)績目標(biāo)完成情況，介紹下月工作計劃，通過對各部門進(jìn)行質(zhì)詢，提出改進(jìn)意見，并對提出的問題答復(fù)，對完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對下月工作的期望與要求，最后形成月度回顧情況表。 8、績效輔導(dǎo)方法 1）方法教授：思想、原理、方法、工具。 2）實(shí)際操作：結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀現(xiàn)場制定，專家指導(dǎo)，反復(fù)修正。 3）服務(wù)：一對一幫扶。 9、績效輔導(dǎo)步驟 1)建立良好的開始； 2）傾聽并使員工積極參與； 3）描述員工行為； 4）給予積極反饋； 5）指出員工需要改進(jìn)的方向、達(dá)成共識； 6）以鼓勵結(jié)束談話； 7）形成書面記錄； 六、績效輔導(dǎo)常見問題及解決思路（時間0.5小時） 1、選擇什么樣的輔導(dǎo)方式更好 2、如何開始輔導(dǎo) 3、不要錯誤地利用輔導(dǎo)關(guān)系 七、輔導(dǎo)員工的技巧（時間0.5小時） 1、專注于行為方面。 2、判斷問題 。 3、改善不良工作習(xí)慣帶來的好處。 4、觀察情況采取行動。 5、維持明確的目的。 6、討論要清楚明確。 7、采納員工的意見。 8、采取的重要步驟及其原則。 第三部分：績效評價反饋面談（時間1小時） 一、績效評價 1、績效評估原則。 2、績效評估方法的技術(shù)要素。 3、績效考評的主要問題。 4、績效評估中常見的問題及像應(yīng)得解決方法。 二、績效反饋面談 1、面談是績效管理最重要的環(huán)節(jié) （1）對被評估的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法。 （2）使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)。 （3）指出員工有待該井的方面。 （4）制定績效改進(jìn)計劃。 （5）協(xié)調(diào)下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。 2、績效面談實(shí)施中的障礙 （1）主管人員不重視或者缺乏技巧。 （2）績效管理體系設(shè)計與實(shí)施中的問題。 （3）員工抵制面談。 三、溝通的黃金法則 1、績效管理中溝通的幾個原則。 2、反饋的技巧。 四、績效面談前的過程 1、面談的步驟。 2、面談的技能與技巧。 3、績效面談的內(nèi)容。 4、績效面談的十項(xiàng)原則。