安新強(qiáng)“6S績(jī)效管理工具”大禮包 【“6S績(jī)效管理工具”發(fā)明人—安新強(qiáng)老師介紹】 　　　安新強(qiáng)老師，著名績(jī)效管理專家，高級(jí)人力資源管理師，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家，團(tuán)隊(duì)職業(yè)化訓(xùn)練師，國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)十年，積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。安老師在實(shí)踐中獨(dú)創(chuàng)的“6S績(jī)效管理理論和方法”是讓績(jī)效管理落地的有效工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國(guó)內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎(jiǎng)、銀獎(jiǎng)，并被編輯錄入北京大學(xué)、浙江大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。 　　　 【什么是“6S績(jī)效管理理論”？】 　　　“6S績(jī)效管理理論”是戰(zhàn)略實(shí)施工具，使公司所有員工的“心往一塊兒想，勁往一塊兒使”。 　　　“6S績(jī)效管理理論”是一套執(zhí)行理念，使公司形成以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行文化。 　　　“6S績(jī)效管理理論”是一套做事方式，使部門和員工形成承諾、結(jié)果、獎(jiǎng)懲的自我提高機(jī)制。 　　　 【安新強(qiáng)老師的主要經(jīng)歷】： 　　　西安交大EMBA； 　　　世界500強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)主管； 　　　世界500強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理； 　　　世界500強(qiáng)企業(yè)銷售經(jīng)理； 　　　世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)理； 　　　世界500強(qiáng)企業(yè)人力培訓(xùn)總監(jiān)； 　　　世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)； 講師定位：人力資源、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力 【安新強(qiáng)老師的主講課程】： 　　　績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、高品質(zhì)溝通、MTP、招聘面試技術(shù)、培訓(xùn)體系建設(shè) 【安新強(qiáng)老師服務(wù)過(guò)的企業(yè)】： 　　　中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)電信、中國(guó)鐵通、工商銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行、北京銀行、貴州電力、六盤(pán)水電力、貴州煙草、首都機(jī)場(chǎng)、呼倫貝爾機(jī)場(chǎng)、恒信集團(tuán)、駱駝集團(tuán)、新華書(shū)店、中國(guó)電力、內(nèi)蒙古電力、呼和浩特電力、中央糧食儲(chǔ)備庫(kù)、東莞電力、太極集團(tuán)、洛陽(yáng)工商銀行、青島聯(lián)通、蘭德集團(tuán)、銀瑞達(dá)集團(tuán)、紅星美凱龍、中國(guó)石化、中國(guó)石油塔里木油田 【安新強(qiáng)老師的授課風(fēng)格】： 　　　神采飛揚(yáng)、聲情并茂、激情四射、案例互動(dòng)、情景模擬、理論聯(lián)系實(shí)際、感染力極強(qiáng)。 安新強(qiáng)主講《6S績(jī)效管理系列課程》介紹 績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)激勵(lì)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。 　　　 績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。 　　　 安新強(qiáng)老師開(kāi)發(fā)的《績(jī)效管理系列課程》，從四個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了全面的闡述，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，具備非常強(qiáng)的可操作性。 　　　 安新強(qiáng)主講《6S績(jī)效管理系列課程》目錄 序號(hào) 課程名稱 培訓(xùn)時(shí)間 1 績(jī)效考核暨KPI+BSC 2天 2 績(jī)效輔導(dǎo)與激勵(lì) 2天 3 績(jī)效考核、反饋和面談技術(shù) 1天 4 基于績(jī)效考核的激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理 1天 合計(jì) 6天 《績(jī)效考核暨KPI+BSC》課程介紹 培訓(xùn)師：安新強(qiáng) 課程時(shí)間：2天 【課程目標(biāo)】： 　　　績(jī)效管理就是基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效管理。其活動(dòng)內(nèi)容主要包括兩方面: 一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略, 建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系, 以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng); 二是依據(jù)相關(guān)績(jī)效管理制度, 對(duì)每一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討, 對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià), 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行價(jià)值分配。 1、把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作性的行動(dòng)； 2、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化； 3、讓?xiě)?zhàn)略成為每一個(gè)人的日常工作； 4、使戰(zhàn)略成為持續(xù)的流程； 5、高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)變革。 　　　通過(guò)本課程，讓學(xué)員掌握KPI體系設(shè)計(jì)的方法，掌握好兩個(gè)層次的績(jī)效管理：即組織層次的績(jī)效管理與崗位層次的績(jī)效管理。通過(guò)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)為企業(yè)快速發(fā)展搭建平臺(tái)，讓企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。1、掌握KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解與提煉的方法；2、掌握KPI體系設(shè)計(jì)七步法；3、掌握KPI+GS設(shè)計(jì)績(jī)效考核表的方法；4、掌握KPI+GS計(jì)分方法以及權(quán)重設(shè)計(jì)方法；5、掌握各層級(jí)人員績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)；6、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與基本操作程序；7、正確理解績(jī)效管理并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。 【課程特色】： 　　　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：課前深入調(diào)查學(xué)員公司績(jī)效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，授課中選擇學(xué)員關(guān)注的1-2個(gè)崗位，全程進(jìn)行沙盤(pán)式的實(shí)操演練，學(xué)習(xí)分析該崗位的KPI，舉一反三，其他崗位的KPI分析也就迎刃而解了。 　　　參加人員：企業(yè)中高層主管等。 【授課方式】：講授、練習(xí)、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析、啟發(fā)式、互動(dòng)教學(xué) 【課程內(nèi)容】： 第一講：戰(zhàn)略與績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系 中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問(wèn)題二、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系 第二講：KPI的定義及設(shè)置原則 一、KPI的定義二、KPI指標(biāo)設(shè)置的原則三、KPI指標(biāo)十要素四、KPI考核計(jì)分的五種方法 第三講：如何建立公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI體系 一、平衡計(jì)分卡： 1、什么是平衡計(jì)分卡； 2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式； 二、利用平衡計(jì)分卡建立公司級(jí)KPI的五個(gè)步驟： 第一步：明確公司級(jí)戰(zhàn)略 第二步：繪制戰(zhàn)略地圖 第三步：識(shí)別戰(zhàn)略主題---開(kāi)發(fā)平衡計(jì)分卡指標(biāo) 第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級(jí)ＫＰＩ 第五步：開(kāi)發(fā)行動(dòng)方案 三、建立公司級(jí)KPI指標(biāo)體系的其它方法 （一）價(jià)值樹(shù)法； （二）魚(yú)骨圖與頭腦風(fēng)暴法 （三）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法； （四）關(guān)鍵成功因素法； （五）標(biāo)策略法 （六）現(xiàn)場(chǎng)演練 第四講：如何建立部門級(jí)的KPI指標(biāo)體系 第一個(gè)指標(biāo)來(lái)源：從公司目標(biāo)的自上而下分解來(lái)支撐公司戰(zhàn)略。 有以下五種具體方法： （一）通過(guò)公司級(jí)平衡計(jì)分卡推導(dǎo)出部門級(jí)平衡計(jì)分卡，從而尋找部門的KPI； （二）利用價(jià)值樹(shù)模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI； （三）利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI； （四）驅(qū)動(dòng)因素分解法； 按照驅(qū)動(dòng)因素分解法分解KPI的四種方法； 1、指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法； 2、DOAM分解法； 3、貢獻(xiàn)路徑圖法； 4、流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法； （五）責(zé)任人分解法； 二、第二個(gè)指標(biāo)來(lái)源：基于各個(gè)部門的職責(zé)。 （一）確定部門的關(guān)鍵職責(zé)； （二）利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況； 三、第三個(gè)指標(biāo)來(lái)源：基于流程。 四、第四個(gè)指標(biāo)來(lái)源：基于客戶。 【練習(xí)1】建立銷售部的KPI指標(biāo)體系； 【練習(xí)2】建立人力資源部的KPI指標(biāo)體系； 第五講：如何制定各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)體系 一、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級(jí)KPI四步曲： 1、熟悉并理解崗位具體職責(zé)； 2、確定核心崗位職責(zé)； 3、分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)； 4、對(duì)可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。 二、四維成像法； 利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況； 1、質(zhì)量；2、數(shù)量；3成本、4時(shí)間； 三、目標(biāo)任務(wù)分解法； 四、主基二元法； 1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題； 2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系； 3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法； 【練習(xí)】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標(biāo)； 【練習(xí)】利用《ＫＰＩ篩選表》確定崗位的ＫＰＩ； 第六講：定量指標(biāo)和定性指標(biāo) 一、定量指標(biāo)； 二、定性指標(biāo)； 三、如何測(cè)試KPI指標(biāo)； 四、不同層級(jí)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的區(qū)別； 五、GS（定性指標(biāo)）設(shè)定方法； 1、分級(jí)描述法； 2、預(yù)期描述法； 3、關(guān)鍵事件法； 4、行為錨定法； 六、實(shí)現(xiàn)KPI的策略和行動(dòng)計(jì)劃； 第七講：如何確定績(jī)效目標(biāo)的指標(biāo)值 一、上級(jí)單位的要求； 二、長(zhǎng)期規(guī)劃的要求； 三、客戶的期望； 四、行業(yè)的水平； 五、歷史數(shù)據(jù)； 六、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； 七、客戶數(shù)； 八、公司的資源投入的程度； 第八講：績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集 一、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)管理制度 第一步：考核指標(biāo)定義； 第二步：明確數(shù)據(jù)收集要求； 第三步：數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù)； 第四步：數(shù)據(jù)提供者依約上報(bào)數(shù)據(jù)； 第五步：數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù)； 第六步：數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù)； 第七步：數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)； 二、明確數(shù)據(jù)收集要求：八個(gè)明確 1、考核指標(biāo)； 2、數(shù)據(jù)定義； 3、數(shù)據(jù)公式； 4、數(shù)據(jù)表單； 5、數(shù)據(jù)提供者； 6、數(shù)據(jù)提供時(shí)間； 7、數(shù)據(jù)提供方式； 8、數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者； 第九講：績(jī)效考核評(píng)分法則 一、比例法； 二、區(qū)段法； 三、扣分法； 四、插值法； 五、非此即彼法； 第十講：績(jī)效管理的周期 一、年考考什么？月考考什么？ 二、長(zhǎng)周期與短周期； 三、不同層次與職能部門的周期； 四、指標(biāo)的組合方式； 五、指標(biāo)詞典的編制 第十一講：績(jī)效溝通的技巧 一、溝通的要素； 二、溝通的原則； 三、不同性格員工的溝通要點(diǎn)； 四、溝通的障礙及消除； 五、現(xiàn)場(chǎng)演練 第十二講：績(jī)效考核的程序和步驟 一、績(jī)效考核之前做的工作： 上下級(jí)共同制定《員工績(jī)效考核表》； 考核者記錄被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，填寫(xiě)《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》； 二、績(jī)效考核階段要做的工作： 1、被考評(píng)者自我打分評(píng)價(jià)； 2、考評(píng)者打分評(píng)價(jià)； 3、績(jī)效反饋面談； 4、績(jī)效診斷； 5、技能評(píng)估； 6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃； 第十三講：績(jī)效改進(jìn)的方法制定和后期對(duì)策的實(shí)施 一、績(jī)效改進(jìn)的基本步驟 1、分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題； 2、針對(duì)存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案； 3、在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案。 二、績(jī)效改進(jìn)的方法 1、分析工作績(jī)效差距 （1) 目標(biāo)比較法；（2) 水平比較法；（3) 橫向比較法； 2、查明產(chǎn)生差距的原因 （1) 個(gè)人體力條件；（2) 心理?xiàng)l件；（3) 企業(yè)外部環(huán)境；（4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境； 3、改進(jìn)工作績(jī)效的策略 （1) 預(yù)防性策略與制止性策略；（2) 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；（3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略； 4、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 （1) 員工自我矛盾；　?。?) 主管自我矛盾；（3) 組織目標(biāo)矛盾； 第十四講：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績(jī)效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制） 二、用于職位的變動(dòng)； 三、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的招聘與配置） 四、用于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)） 五、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃； 六、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估；（基于績(jī)效管理的人力資源規(guī)劃） 第十五講：推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題 一、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)； 二、推行績(jī)效管理在溝通上的難點(diǎn)； 三、績(jī)效管理與企業(yè)文化。 績(jī)效輔導(dǎo)和激勵(lì) 【培訓(xùn)師】：安新強(qiáng) 【時(shí)間】：2天 【課程大綱】： 第一天：績(jī)效輔導(dǎo) ：全面認(rèn)知理解績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效管理 什么是績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效管理？ 2．績(jī)效輔導(dǎo)的流程是什么？ 3．為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？ 4．何時(shí)需要績(jī)效輔導(dǎo)？ 5、為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？ 6、績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效管理如何幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 正確掌握績(jī)效輔導(dǎo)中的考核流程 績(jī)效輔導(dǎo)中的考核的大流程 2、 績(jī)效輔導(dǎo)中的考核的小流程 績(jī)效輔導(dǎo)中的考核的“四個(gè)模塊” 績(jī)效輔導(dǎo)中考核的“四個(gè)模塊”是什么 2．怎樣運(yùn)用“四個(gè)模塊” 如何在績(jī)效輔導(dǎo)中進(jìn)行有效反饋 什么是有效反饋 2．有效反饋的方法是什么 訓(xùn)練績(jī)效輔導(dǎo)的技術(shù) 輔導(dǎo)下屬的態(tài)度 1、調(diào)整信念 2、引導(dǎo)價(jià)值觀 3、審視現(xiàn)狀 （二）輔導(dǎo)下屬的情緒 1、剝離情緒 第一步：接受 第二步：分享 第三步：肯定 2、處理事情 第一步：理清目標(biāo) 第二步：反映真相 第三步：遷善心態(tài) 第四步：鼓勵(lì)行動(dòng) （三）輔導(dǎo)下屬的行為 1、責(zé)任心 2、合作 3、進(jìn)取 4、學(xué)習(xí) 5、問(wèn)題分析 6、執(zhí)行 7、感恩 （四）輔導(dǎo)下屬目標(biāo)管理的SMART方法 1. 績(jī)效過(guò)程管理工具1---SMART 2.績(jī)效過(guò)程管理工具2—5W2H 3.績(jī)效過(guò)程管理工具3：PDCA循環(huán) 如何在績(jī)效考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估 技能評(píng)估的目的 2、 技能的分類 3、 用定量的方法評(píng)估硬技能 4、 用定性的方法評(píng)估軟技能 正確利用績(jī)效輔導(dǎo)中的考評(píng)結(jié)果 如何應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果 2、 正確運(yùn)用三種評(píng)估結(jié)論 3、輔導(dǎo)中糾正員工錯(cuò)誤的技巧——“五分鐘黃金法” 第二天：績(jī)效激勵(lì) 第八講：如何用心理解績(jī)效激勵(lì) 什么是績(jī)效激勵(lì)思考：激勵(lì)主要解決哪三大問(wèn)題2、用心理解激勵(lì)案例研討：畫(huà)餅有術(shù)3、激勵(lì)要充分注重本土文化特色分享：建立良好的員工心理環(huán)境互動(dòng)：全面激勵(lì)體系都有哪些 第九講：用激勵(lì)理論的原理去激勵(lì)下屬 馬斯洛的需求層次理論測(cè)驗(yàn)表一：對(duì)號(hào)入座2、赫茨伯格的雙因素理論測(cè)驗(yàn)表二：激勵(lì)因素、保健因素區(qū)分分享：多種激勵(lì)形式的組合能實(shí)現(xiàn)員工滿意3、公平理論案例分析：從分發(fā)壓歲錢看公平理論4、強(qiáng)化理論互動(dòng)：懲罰與強(qiáng)化是什么關(guān)系？5、X和Y理論6、期望理論分享：運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)員工的熱情 第十講：要罵罵得狠，要收收得妙—有效激勵(lì)員工的12個(gè)技巧 1、金錢不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的2、愿景感召3、文化統(tǒng)領(lǐng)4、樹(shù)立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)5、充分理解尊重員工6、精神激勵(lì)效果更佳檢測(cè)表三：精神激勵(lì)你做了嗎?7、情感是激勵(lì)的良方現(xiàn)場(chǎng)演練：請(qǐng)你感動(dòng)下屬一把分享：將員工當(dāng)成大人物待8、以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為誘因9、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力分享：時(shí)刻向員工傳遞好消息10、沒(méi)有壓力沒(méi)有動(dòng)力思考：如何將激勵(lì)與約束相結(jié)合11、要罵罵得狠，要收收得妙現(xiàn)場(chǎng)演練：如何說(shuō)出讓下屬有勁的話12、有效激勵(lì)要獨(dú)創(chuàng)自己的一招現(xiàn)場(chǎng)演練：三分鐘掌握激勵(lì)技巧現(xiàn)場(chǎng)演練：如何有效的激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì) 第十一講：績(jī)效激勵(lì)案例實(shí)戰(zhàn)分析 1、小李在工作中受了打擊，請(qǐng)你設(shè)計(jì)激勵(lì)方案2、大業(yè)公司士氣低落怎樣激勵(lì)？3、張主管職業(yè)生涯出現(xiàn)的困惑請(qǐng)你為他出幾招？案例分析：依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀編寫(xiě)的三個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例分組演練：設(shè)計(jì)適合本企業(yè)員工的最佳激勵(lì)方案 第十二講：成功的企業(yè)是如何有效激勵(lì)員工的 中石油：榜樣的力量是無(wú)窮的2、福特：讓金錢轉(zhuǎn)起來(lái)3、松下：激勵(lì)員工有技巧4、東芝：情感激勵(lì)有特效5、萬(wàn)科：構(gòu)建有效的激勵(lì)體系6、中國(guó)人壽：精神激勵(lì)每個(gè)人分享：本企業(yè)成功激勵(lì)員工的真實(shí)故事 第十三講：激勵(lì)、激勵(lì)、激勵(lì)——人人都需要激勵(lì) 1、激勵(lì)別人的人首先要激勵(lì)自己分享：知、能、愿2、上司也需要激勵(lì)現(xiàn)場(chǎng)演練：上司激勵(lì)如是說(shuō)---3、激勵(lì)是一門藝術(shù)分享：愛(ài)你的員工吧，他們會(huì)百倍愛(ài)你的企業(yè) 《績(jī)效評(píng)估、反饋、面談技巧》課程大綱 培訓(xùn)師：安新強(qiáng) 培訓(xùn)時(shí)間：1天 【課程大綱】： 第一講：績(jī)效評(píng)估、反饋、面談的目的 使員工清楚組織對(duì)自己工作績(jī)效的看法；二、溝通：就一些具體問(wèn)題或思想與主管進(jìn)行交流；三、共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)——下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃；四、使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度 ； 第二講：績(jī)效反饋面談的形式 按照反饋面談方式分類 一對(duì)一； 一對(duì)多； 按照反饋面談中被考核者的參與程度分類 指令式； 指導(dǎo)式； 授權(quán)式； 按照反饋面談的內(nèi)容和形式分類 正式反饋； 非正式反饋； 第三講：績(jī)效反饋面談的內(nèi)容 績(jī)效分?jǐn)?shù)； 工作業(yè)績(jī)； 行為表現(xiàn)； 改進(jìn)措施； 新的目標(biāo)； 第四講：績(jī)效反饋面談的流程 一、為面談作準(zhǔn)備； 二、反饋考核結(jié)果； 三、對(duì)表現(xiàn)好的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)； 四、對(duì)表現(xiàn)差的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行問(wèn)題分析； 五、做出下一步的改善行動(dòng)計(jì)劃； 六、咨詢：我能為你做點(diǎn)什么； 七、鼓勵(lì)一下、表?yè)P(yáng)一下。 第五講：面談之前的準(zhǔn)備工作 面談?dòng)?jì)劃的擬定； 面談方式的選擇； 面談時(shí)間的確定； 面談地點(diǎn)的確定； 二、如何進(jìn)行面談通知； 三、面談資料的準(zhǔn)備； （一）考核者的資料準(zhǔn)備： 績(jī)效計(jì)劃； 職位說(shuō)明書(shū)； 績(jī)效考核表； 績(jī)效檔案； （二）被考核者的資料準(zhǔn)備： 1、績(jī)效計(jì)劃； 2、職位說(shuō)明書(shū)； 3、績(jī)效考核表； 4、績(jī)效檔案； 四、如何把握準(zhǔn)確訊息？ 1、數(shù)據(jù)有出處； 2、事實(shí)有記錄； 五、面談問(wèn)題設(shè)計(jì) 六、面談?dòng)涗洷恚? 七、分析員工的注意力層次； 八、不同級(jí)別員工的特點(diǎn)及在績(jī)效反饋面談時(shí)的注意事項(xiàng)； 第六講：反饋面談過(guò)程中的技巧 反饋面談的原則 SMART原則； 對(duì)事不對(duì)人； 反饋要具體； 平等； 自由發(fā)言； 向前看； 反饋面談的技巧； 漢堡法； BEST方法； 面談時(shí)管理者如何引導(dǎo)員工？ 反饋前告知； 不糾纏具體事； 第七講：面談中典型情況處理技巧 優(yōu)秀的下級(jí)；二、沒(méi)有顯著進(jìn)步的下級(jí)；三、績(jī)效差的下級(jí)；四、放火的下級(jí)；五、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)；六、過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)；七、情境模擬訓(xùn)練； 第八講：建設(shè)性溝通技巧 建設(shè)性溝通原則；二、積極傾聽(tīng)技巧；三、有效溝通技巧；四、肢體語(yǔ)言；五、言辭的影響；六、面談的技能 ； 第九講：績(jī)效反饋面談效果評(píng)估 反饋效果評(píng)估； 反饋效果評(píng)價(jià)表； 績(jī)效反饋后員工工作行為的四種反應(yīng)； 二、改進(jìn)績(jī)效反饋的七種方法。 《基于績(jī)效考核的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)和管理》 【培訓(xùn)師】：安新強(qiáng) 【培訓(xùn)時(shí)間】：1天 【課程內(nèi)容】： 第一講： 付薪哲學(xué) 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？ 二、什么是全面薪酬管理，如何有效、長(zhǎng)期地激勵(lì)員工； 三、薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同； 四、薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？ 五、薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法； 六、如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策； 七、如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 第二講： 基于績(jī)效考核的激勵(lì)性薪資設(shè)計(jì)理念 三種公平性對(duì)企業(yè)薪酬的戲劇化影響； 二、基于績(jī)效考核的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路是什么； 三、公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位如何確定； 四、與“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路相比較，“基于績(jī)效考核的激勵(lì)性薪資”理念顯著的優(yōu)勢(shì)和共性各是什么； 第三講: 內(nèi)部均衡性，崗位測(cè)評(píng) 四種衡量崗位價(jià)值方法； 二、內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么； 三、選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么； 四、測(cè)評(píng)前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么； 五、點(diǎn)值法崗位測(cè)評(píng)要素舉例； 六、提供常見(jiàn)的崗位測(cè)評(píng)要素； 七、崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么； 八、崗位測(cè)評(píng)演練； 九、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確； 十、職位分級(jí)工作如何作，什么是職級(jí)圖； 十一、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途； 十二、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員； 十三、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見(jiàn)問(wèn)題； 第四講： 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 工資級(jí)別設(shè)計(jì) 1、一個(gè)企業(yè)搞多少級(jí)工資好，級(jí)別數(shù)量如何確定； 2、兩級(jí)工資的級(jí)差的計(jì)算公式是什么； 3、根據(jù)個(gè)體均衡性，各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義； 4、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么； 5、假的對(duì)崗付薪，實(shí)際是對(duì)資歷付薪，該如何分辨和改正； 6、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系； 7、如何用“爵位”來(lái)回報(bào)和激勵(lì)員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義； 二．市場(chǎng)薪資調(diào)查 1、如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定； 2、影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素； 3、如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念； 4、如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線相比； 5、領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策； 6、如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平更新薪資曲線； 三、綜合問(wèn)題 1、基于績(jī)效考核的激勵(lì)性薪酬理念在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的極強(qiáng)的指導(dǎo)和決策作用； 2、企業(yè)薪酬體系常見(jiàn)錯(cuò)誤； 3、薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)； 4、福利和股票期權(quán)； 5、銷售人員固定、變動(dòng)收入概談； 第五部分薪資管理 定薪 1、如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來(lái)的人定薪； 2、招聘時(shí)“薪資談判”的策略； 3、如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水； 4、如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪； 5、如何通過(guò)薪酬體系地設(shè)計(jì)來(lái)解決新老員工工資沖突； 6、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法； 7、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的方法； 調(diào)薪 1、如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面； 2、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）； 3、如果老板問(wèn)你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來(lái)標(biāo)識(shí)薪資水平； 4、如何使用CR來(lái)進(jìn)行年度調(diào)薪； 5、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化； 6、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)； 7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高； 8、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比； 9、調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說(shuō)服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃； 10、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢； 三、薪酬的管理和溝通 1、如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限； 2、如何做好薪酬保密； 3、如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧； 4、如何用三種均衡性的原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)，新來(lái)員工高于老員工的爭(zhēng)議情況； 5、怎么寫(xiě)企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個(gè)內(nèi)容，案例； 第六講： 多種薪資體系分析 一、技能工資的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么； 二、寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法； 三、案例演示。