助人型的人格魅力以及他們天生熟悉威望如何運(yùn)作的特質(zhì)，吸引著權(quán)威人士加入他們那共同受惠的人際網(wǎng)中，助人型會(huì)毫不遲疑地慫恿權(quán)威人士加入他們的事業(yè)，他們可能是超級推銷員，因?yàn)樗麄兡芸辞迨聦?shí)，并優(yōu)雅地（或無恥地，視需求情況而定）向被選中的恩主絲毫不差地指出從事業(yè)中可獲得的好處。
 
    在最好的狀況下，助人型可以是“服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人”。這個(gè)概念是由在AT&T任職很長一段時(shí)間的經(jīng)理羅伯特•格林利夫（RobertGreenleaf）發(fā)展出來的，他的靈感來自賀曼•海斯的著作《東方之行》，在海斯的小說中，一群人經(jīng)歷了一段神話般的旅程，“故事的中心人物是里奧，他像個(gè)仆人般地跟隨整個(gè)團(tuán)隊(duì)，他處理卑賤的雜務(wù)，并以他的精神和歌聲支持著大家，可說是出色的角色。里歐消失之前，一切都運(yùn)作正常，他消失之后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)陷入混亂，旅程也被取消，沒有了里奧，他們無法繼續(xù)。旁白者也是團(tuán)隊(duì)中的一員，在多年游蕩中他又找到了里奧，而在旁白者加入贊助當(dāng)年旅程的組織后才發(fā)現(xiàn)，在他認(rèn)知中像個(gè)仆人般的里奧，實(shí)際上竟是這個(gè)組織的地下老板、支配組織的靈魂人物、偉大卻謙卑的領(lǐng)袖?！?

    的確，時(shí)下流行的人道管理方式，就建議將金字塔型的組織型態(tài)翻轉(zhuǎn)過來，“整個(gè)組織架構(gòu)必須改變?！敝诵偷穆灭^經(jīng)理諾曼說：“它必須上下顛倒?！彼故玖寺灭^的組織圖，服務(wù)客人的員工被置于最上端，而他自己則立于架構(gòu)的最底層，正是助人型聰明的位置，使得諾曼的地位比高高在上的頂層人物更不可或缺，因?yàn)槲痪痈呶痪退汶x開，也不至于使整個(gè)架構(gòu)崩潰。“我讓所有的同仁知道我是為他們工作。”他說。對最高明的助人型領(lǐng)導(dǎo)而言，管理本身就是支持的功能，“孤立于金字塔頂端，當(dāng)高高在上的主管，是不正常而腐敗的?！备窳掷蜻@么寫道（第八類型可就不這么想）。

    家具制造商赫曼米勒公司的前任董事長德普雷說，領(lǐng)導(dǎo)是“嚴(yán)重地干涉他人的生活。”助人型管理者從不害羞于當(dāng)個(gè)積極的干涉主義者，他們會(huì)送員工去參加講習(xí)或接受訓(xùn)練，并欣然提供私下的輔導(dǎo)。

    對助人型而言，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)不在于遵循原則（第一型的訴諸），也不在于切入結(jié)果（第三型的重點(diǎn)）；對他們而言，真正的成功，該由他們對客戶及員工所造成的影響來衡量。迪皮一針見血地說過：“杰出領(lǐng)導(dǎo)人的成果主要顯現(xiàn)在他的追隨者身上，追隨者都發(fā)揮潛力了嗎？他們在學(xué)習(xí)嗎？有貢獻(xiàn)嗎？……（因?yàn)椋┌l(fā)揮他們的潛力比達(dá)到我們自己的目標(biāo)重要多了?！边@種哲學(xué)肯定嚇壞大部分的第三類型。

    格林利夫也同樣談到了服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，“最棒的測試是：那些受到服務(wù)的個(gè)人是否更有尊嚴(yán)地成長？他們在受到服務(wù)的同時(shí)，是否更健康、更聰明、更自由、自己也更想變成奉獻(xiàn)者了呢？”對第二類型領(lǐng)導(dǎo)人而言，他們的焦點(diǎn)既不是第五類型所重視的資訊，也不是第七類型所重視的策略性計(jì)劃，而是人。助人型會(huì)授權(quán)他人，使他人忙碌、或啟發(fā)他人，“新式的領(lǐng)導(dǎo)人將是個(gè)傾聽者、溝通者以及教育家。一個(gè)善于表達(dá)感情并啟發(fā)他人的人，能創(chuàng)造出迫切的氣氛，而不是由自己做出所有的決定。”莊卡臣描述他在北歐航空以客為尊的方法，“這些特征會(huì)被視為女性化，然而，這種關(guān)心他人的特質(zhì)，對任何一名經(jīng)理而言都是不可或缺的?！?

    助人型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最適用于當(dāng)員工已準(zhǔn)備離開公司，卻稍有遲疑的情況，此刻的助人型可能以母雞的姿態(tài)出現(xiàn)，對小雞的離巢提供信心、支持及鼓勵(lì)，但他們也期待小雞一五一十地向他們匯報(bào)狀況，并在歸來時(shí)表達(dá)無盡的謝意。

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