打造高激勵(lì)的薪酬文化

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日期：2012-6-14   

    薪酬是公司的激勵(lì)策略，更是一種激勵(lì)文化。說它是文化，其原因是薪酬策略和薪酬舉措是公司經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。例如高績(jī)效高回報(bào)的文化理念與平均主義的文化理念下的薪酬策略和舉措就會(huì)大不一樣，前者的變動(dòng)收入高，收入差距大，而后者則固定收入高，并且不能拉開收入差距。一個(gè)具有高激勵(lì)的薪酬文化應(yīng)該體現(xiàn)在與市場(chǎng)接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出三個(gè)方面，以最終達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。與市場(chǎng)接軌體現(xiàn)了薪酬策略的外部公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并在外部薪酬市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)能迅速做出反應(yīng)。突出個(gè)人貢獻(xiàn)體現(xiàn)了公司的價(jià)值分配取向，按照個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果來獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的最佳業(yè)績(jī)表現(xiàn)。而提高投入產(chǎn)出則一方面通過薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內(nèi)有效地進(jìn)行人力成本分配；另一方面，通過薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的超越、個(gè)人業(yè)績(jī)與專業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。打造高激勵(lì)的薪酬文化，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)可以在以下幾個(gè)方面得到體現(xiàn)：

    一、薪酬體系要基于職位與勝任能力

    一個(gè)員工的薪資多少，取決于員工所在的職位和員工本人的工作勝任能力。職位的價(jià)值跟職位上具體的人沒有關(guān)系，它只與職位所要求的能力有關(guān)系，一個(gè)職位的價(jià)值是由職位評(píng)估來實(shí)現(xiàn)的，普遍采用的職位評(píng)估是采用要素評(píng)分法來完成的，先確定目標(biāo)職位的能力要素，針對(duì)不同職位對(duì)能力要素的不同要求，通過計(jì)分的方式確定各職位的相對(duì)價(jià)值，與市場(chǎng)同職位相比對(duì)得出各職位的薪級(jí)區(qū)間。因?yàn)樵谕瑯拥穆毼簧?，不同員工的工作態(tài)度，個(gè)人素質(zhì)與能力和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)存在差異，也就是任職能力不同，為了體現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平性和高績(jī)效高回報(bào)分配理念，同樣的職位，勝任能力強(qiáng)的員工的薪資就會(huì)高，反之越低。所以，一個(gè)員工的薪資多少的決定因素是所在的職位和個(gè)人的任職能力，當(dāng)然還要參照外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況。

    二、薪酬體系要具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

    薪酬體系一般是固定收入與市場(chǎng)接軌，同時(shí)考慮固定收入與現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，固定收入領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平。薪酬的市場(chǎng)定位是建立在大量的市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上的，公司可以借助于外部咨詢公司發(fā)達(dá)的資訊系統(tǒng)，通過對(duì)本行業(yè)中具有代表性的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬調(diào)研分析后，將公司的薪酬定位在某個(gè)薪酬分位以上，常見的有25分位、50分位、75分位、90分位等，例如某公司將薪酬定在75分位上，就表示該公司比同行業(yè)的75%以上的公司的工資收入水平要高，如果一個(gè)公司有先進(jìn)的企業(yè)文化、前瞻性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、強(qiáng)有力的支持系統(tǒng)和具有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，這樣的薪酬定位在市場(chǎng)上就具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的。當(dāng)然如果企業(yè)在企業(yè)文化、雇主品牌方面具有優(yōu)勢(shì)，公司在薪酬的外部定位上低一些，也具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。

    三、薪酬體系要與國(guó)際先進(jìn)操作實(shí)踐接軌

    薪酬體現(xiàn)設(shè)計(jì)在國(guó)際性的跨國(guó)公司有科學(xué)而成熟的做法，尤其是全球性的人力資源管理咨詢公司，由于其強(qiáng)大的外部數(shù)據(jù)的收集的能力、經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐的設(shè)計(jì)軟體工具和相關(guān)知名企業(yè)的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，形成了非常標(biāo)準(zhǔn)和有效的設(shè)計(jì)體系，可以保證薪酬體系的先進(jìn)性和減少薪酬變革的風(fēng)險(xiǎn)。例如作為職位評(píng)估工具的華信惠悅的全球職等系統(tǒng)，其全球職等系統(tǒng)的開發(fā)采樣涉及到歐美、亞太地區(qū)的110多個(gè)國(guó)家，8000多家知名公司的2000多個(gè)職位，因此具有廣泛的代表性和先進(jìn)性。該系統(tǒng)的操作由電腦軟件來實(shí)現(xiàn)，克服了人為的主觀性和隨意性，該系統(tǒng)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)規(guī)模等因素決定公司的職等級(jí)數(shù)，輸入電腦的數(shù)據(jù)包括營(yíng)業(yè)收入、員工總數(shù)、市場(chǎng)范圍、產(chǎn)品與服務(wù)的種類和復(fù)雜程度。輸入以上數(shù)據(jù)以后，電腦經(jīng)過自動(dòng)運(yùn)算，就可以得到一個(gè)公司的最高職級(jí)，也就是公司的最高行政長(zhǎng)官的職級(jí)。例如，某個(gè)公司的最高職級(jí)是A，則公司所有職位的職級(jí)范圍就是1-A.而每個(gè)職位的職級(jí)范圍則由七個(gè)方面的職位要素來確定，包括專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域與人際關(guān)系技巧等要素。通過比較不同職位的相對(duì)價(jià)值來確定位置的薪級(jí)區(qū)間，整過評(píng)估過程都由電腦來完成。

    四、薪酬體系要將職銜、職位與薪級(jí)相分離

    據(jù)我所知，有很多公司的薪酬體系將行政級(jí)別（職級(jí)）與薪資級(jí)別混為一談，比如10級(jí)既代表你的薪資級(jí)別，也代表了你的行政級(jí)別，在管理中極不規(guī)范，容易引起混亂。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該將行政級(jí)別與薪級(jí)相分離，形成職銜體系與薪級(jí)體系。例如某個(gè)公司職銜體系有助理級(jí)、主任級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總經(jīng)理級(jí)、助理總裁級(jí)、副總裁級(jí)、首席運(yùn)營(yíng)官級(jí)和首席執(zhí)行官級(jí)等9個(gè)級(jí)，形成了職銜提升的通道，它與公司每一個(gè)職位相對(duì)應(yīng)，即公司所有的職位都對(duì)應(yīng)于且只對(duì)應(yīng)于一個(gè)職級(jí)。薪級(jí)體系有19個(gè)級(jí)，形成了19個(gè)薪酬晉升與調(diào)整通道，它與固定工資收入相對(duì)應(yīng)，就可以形成職銜與薪級(jí)有各自的提升通道，自成體系。當(dāng)然它們之間也有緊密的聯(lián)系，一般來講，當(dāng)職銜發(fā)生變化時(shí)，薪級(jí)也可能相應(yīng)的調(diào)整。但是薪級(jí)變化了，而職銜則不一定改變。一些福利由職銜決定，而有的福利則由薪級(jí)來決定，比如出差補(bǔ)貼一般由職銜來決定，因?yàn)樗c所在職位有關(guān)，而跟員工工資收入多少無(wú)關(guān)。而養(yǎng)老保險(xiǎn)的購(gòu)買則由薪級(jí)來決定，因?yàn)樗c收入的多少有關(guān)。

    五、薪酬體系要實(shí)現(xiàn)固定薪酬與變動(dòng)薪酬的結(jié)構(gòu)合理

    薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分組成，固定薪酬加變動(dòng)薪酬，其中固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)職位的市場(chǎng)價(jià)值，由職位的相對(duì)價(jià)值和個(gè)人的能力來確定固定薪酬。變動(dòng)薪酬包括績(jī)效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金以及年終紅利等，它跟員工的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。變動(dòng)薪酬體現(xiàn)高績(jī)效高回報(bào)的原則，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績(jī)，促使公司績(jī)效的最大化，對(duì)公司業(yè)績(jī)影響越大越直接的職位，其變動(dòng)收入越大，變動(dòng)收入原則上向銷售人員和高管人員傾斜，以激勵(lì)產(chǎn)生高績(jī)效。薪酬體系要針對(duì)職位的性質(zhì)，對(duì)不同層級(jí)類型的員工規(guī)定固定收入與變動(dòng)收入的比例，體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

    六、薪酬體系要將變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合

    薪酬體系中變動(dòng)薪酬的大小取決于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核又分組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核，引入組織考核系數(shù)的目的是員工不但要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，也要關(guān)心組織績(jī)效，大我好了小我才能好，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神。不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，在薪酬結(jié)構(gòu)中每位員工都有一個(gè)變動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)，因此員工的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金取決于所在組織的績(jī)效考核系數(shù)、員工個(gè)人的考核系數(shù)和員工的變動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)，比如辦事處人員的年終獎(jiǎng)金除了與個(gè)人的考核系數(shù)有關(guān)，還與辦事處的考核系數(shù)與分公司的考核系數(shù)有關(guān)。上面提到的超標(biāo)獎(jiǎng)金是指計(jì)劃目標(biāo)以上的部分，由公司給予員工提成獎(jiǎng)金，是對(duì)組織或員工超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金是根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，結(jié)合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行年終綜合考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果確定的員工的年度獎(jiǎng)金?？梢?，無(wú)論是員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金還是年度獎(jiǎng)金都是與員工完成工作的業(yè)績(jī)緊密相連的，以考核結(jié)果來體現(xiàn)，充分體現(xiàn)高業(yè)績(jī)，高回報(bào)。

    七、薪酬體系在薪酬管理上要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化

    很多公司在薪酬管理上缺乏規(guī)范，比如什么情況下調(diào)薪，調(diào)薪多少?zèng)]有系統(tǒng)的管理，相對(duì)比較混亂。個(gè)人薪酬本身是保密的事情，但是泄露或打探薪酬的事情時(shí)有發(fā)生。因此薪酬管理需要很好的規(guī)范，才能產(chǎn)生激勵(lì)作用：1.對(duì)新任職員工、新招聘員工和應(yīng)屆大學(xué)生的定級(jí)原則和薪資標(biāo)準(zhǔn)要有統(tǒng)一的規(guī)定。2.對(duì)不同區(qū)域工作的員工應(yīng)體現(xiàn)薪酬的地區(qū)差，通常的方法是系數(shù)調(diào)節(jié)法，以某個(gè)城市為標(biāo)準(zhǔn)薪酬系數(shù)，其他地區(qū)根據(jù)數(shù)據(jù)比照確定地區(qū)的薪酬系數(shù)，體現(xiàn)薪酬水平的地區(qū)差異，解決內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。3.對(duì)薪酬調(diào)整要實(shí)行分類管理。比如職銜調(diào)整引起的職級(jí)改變的晉升調(diào)薪，由年終綜合考評(píng)決定的年度調(diào)薪，因員工試用合格的轉(zhuǎn)正調(diào)薪，因職位發(fā)生變化的職位變動(dòng)調(diào)薪，因工作地點(diǎn)改變的地區(qū)調(diào)動(dòng)調(diào)薪和特別貢獻(xiàn)的特殊調(diào)薪。薪酬管理體系對(duì)這幾種調(diào)薪的原則、條件和幅度都要有詳細(xì)的規(guī)定，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理由人治向法制的轉(zhuǎn)變。4.加強(qiáng)薪酬的保密管理。薪酬管理要對(duì)薪資保密作嚴(yán)格的規(guī)定。一般來講公司薪資管理縱向透明，橫向保密，就是上司可以知道其所有直線下屬的工資，而同級(jí)之間薪酬不透明，不能相互泄露和打探。薪酬管理規(guī)定要定義薪酬違規(guī)的行為，薪酬違規(guī)行為視其情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處分，營(yíng)造一個(gè)在薪酬認(rèn)知上互信的文化氛圍。

    一個(gè)高激勵(lì)的薪酬文化除了能很好地吸引和保留人才以外，它還能實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的承諾，實(shí)現(xiàn)員工的滿意度和敬業(yè)度。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，必須深刻地理解企業(yè)文化，并通過系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)來體現(xiàn)公司的文化，將公司的企業(yè)文化在制度層面得到體現(xiàn)，這樣的企業(yè)也才是具有公信力的企業(yè)。同時(shí)，薪酬體系也才可能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的人力資源價(jià)值管理鏈的內(nèi)核，才能為實(shí)現(xiàn)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃植入動(dòng)力強(qiáng)勁的發(fā)動(dòng)機(jī)。