小公司，“大能量”，什么都敢做，什么都去做。事實(shí)上，這些公司由于沒有聚焦資源，沒有自己的核心價(jià)值，所以在市場競爭中很容易破產(chǎn)、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”，但是在現(xiàn)實(shí)中，還是有太多的中小型公司，承受不起這種多元化的誘惑，深深的陷入進(jìn)去。小公司就是小公司，小公司應(yīng)該有“大志向”，但是絕對不能立即犯“大企業(yè)病”，尤其是犯了大企業(yè)病還不知情，還自以為了不起。

所謂大企業(yè)病，是指企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，在企業(yè)管理機(jī)制和管理職能等諸方面，不知不覺地滋生出阻滯企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的種種危機(jī)，使企業(yè)逐步走向倒退甚至衰敗的一種慢性綜合病癥。大企業(yè)病的癥狀一般表現(xiàn)為：信息不暢、機(jī)體僵硬、機(jī)構(gòu)龐大的“肥胖癥”；職責(zé)不清、決策復(fù)雜、行動(dòng)緩慢的“遲鈍癥”；本位主義滋生，矛盾增多，協(xié)調(diào)困難的“失調(diào)癥”；安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的“思想僵化癥”。

   彭小東導(dǎo)師認(rèn)為：人員冗雜，管理過度，流程繁瑣，好高騖遠(yuǎn)。這些問題往往是所謂大公司才會(huì)有的“病”，如果是一個(gè)小公司患了這“病”，離關(guān)門也就不遠(yuǎn)了

一、不賺錢的員工太多

    企業(yè)經(jīng)營的核心目的就是為了獲取效益，尤其是中小公司。如果一個(gè)企業(yè)始終是不盈利，甚至虧損，那就與公司成立的初衷偏離了。企業(yè)崗位人員配置比例是是事關(guān)企業(yè)盈利與否的重要方面，為此受到企業(yè)普遍重視。對于小公司而言更為重要。因各個(gè)企業(yè)之間的規(guī)模大小不同，具體的業(yè)務(wù)存在差異，企業(yè)內(nèi)崗位職能專業(yè)性的范圍劃分不同，企業(yè)人員素質(zhì)構(gòu)成情況不同，以及各個(gè)企業(yè)內(nèi)部管理水平的不同，必然導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)的崗位人員配置比例應(yīng)視自己的實(shí)際情況而定。

  對于小公司而言，可簡單的將公司員工分成兩大類：直接創(chuàng)造效益的員工和間接創(chuàng)造效益的員工，亦可稱為創(chuàng)收性與開支性員工。

   直接創(chuàng)造效益的創(chuàng)收性員工，主要是指營銷人員或直接面向市場的項(xiàng)目執(zhí)行人。簡單說就是直接接觸市場，面向客戶的員工。稍微大一點(diǎn)的公司可以指部門，如銷售部、營銷店面等，一些高科技公司的研發(fā)部門和研發(fā)人員也屬于此類員工。

  間接創(chuàng)造效益的開支性員工主要是指企業(yè)的管理和后勤人員，包括行政、人事、財(cái)務(wù)、后勤等。這部分還可以分為兩部分，一部分是偏重于直接管理營銷人員或項(xiàng)目執(zhí)行人的管理人員，一部分則是偏重于維系企業(yè)平臺(tái)運(yùn)行和后勤人員，但這部分人都屬于非直接創(chuàng)造效益部分，屬于成本開支的部分。

   每個(gè)公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個(gè)比較合理的比例水平上。尤其是小公司必須保證直接創(chuàng)造效益的創(chuàng)收性員工比例要高于開支性的員工。否則，小公司的盈利水平就要下降，或長時(shí)間處在十分微利的狀態(tài)中，甚至陷于虧損的狀態(tài)之中而不能自拔。

   問題是很多小公司，往往在不經(jīng)意間，就發(fā)現(xiàn)自己公司里面，開支性的員工越來越多，而創(chuàng)收性的員工越來越少。直至出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)比員工多的管理倒掛現(xiàn)象！

出現(xiàn)此種病癥時(shí)，患病的企業(yè)會(huì)出現(xiàn)下列現(xiàn)象：

   每個(gè)開支性部門或員工的作用都顯得很大，都會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的重要性。企業(yè)老總還會(huì)感覺少了任何這些開支性部門或員工，公司就不像公司了；創(chuàng)收性的部門和員工反而成為是可以替代的、是企業(yè)受批評最多的，甚至成為裁員的重災(zāi)區(qū)；公司貌似員工很多，尤其是有官銜的員工很多，但遇上市場的機(jī)遇，盈利的項(xiàng)目時(shí)，甚至是創(chuàng)收性員工崗位需要臨時(shí)頂替時(shí)，結(jié)果是能勝任的員工少得可憐，甚至沒有。

    診斷：癥狀嚴(yán)重。企業(yè)不是發(fā)展不發(fā)展的問題，而是生存問題。建議，立即調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加創(chuàng)收性員工的比例，重視創(chuàng)收性員工的作用，提高創(chuàng)收性員工的薪酬。

管理箴言：創(chuàng)收性員工是企業(yè)產(chǎn)生利潤的資本。

二、管理過度

    企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行組織、計(jì)劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱，其作用毋庸置疑。對于小公司而言，一定要結(jié)合自身實(shí)際，量體裁衣的實(shí)施有效管理。反之會(huì)出現(xiàn)什么癥狀呢？先看一些現(xiàn)象：

  創(chuàng)收性員工每天都在填寫各種報(bào)表，參加各種會(huì)議，使得他們沒有充分的時(shí)間、精力、心情去從事真正的創(chuàng)收性工作。每每月度、季度或年底，企業(yè)業(yè)績不好時(shí)。企業(yè)開會(huì)時(shí)，老總，開支性員工經(jīng)常會(huì)“一針見血”指出，創(chuàng)收性員工素質(zhì)不行，公司管理需要加強(qiáng)。于是繼續(xù)加大開會(huì)力度，繼續(xù)增加各種表格，繼續(xù)細(xì)化管理；

   企業(yè)會(huì)議室，老總辦公室利用率極高。市場人員、研發(fā)人員開例會(huì)，探討會(huì)、交流會(huì)；管理人員，后勤人員天天召開各種專題會(huì)，討論會(huì)，創(chuàng)收性員工、開支性員工一起召開老總訓(xùn)話會(huì)，總結(jié)會(huì)，找問題會(huì)等等名目繁多的會(huì)議?？傊緯?huì)給人這樣的感覺，大家?guī)缀跆焯煸跁?huì)議中，老總天天在講話中，企業(yè)陷于無休止的開會(huì)狀態(tài)。顯而易見，企業(yè)離市場，離客戶越來越遠(yuǎn)了。更可悲的是，每每離開會(huì)議室，員工經(jīng)常會(huì)說，又浪費(fèi)了一上午（下午）時(shí)間，耽誤我的工作。

   綜觀許多小公司老總和主要領(lǐng)導(dǎo)層，要么是從國企大企業(yè)、外資企業(yè)出來的，要么是開公司之前學(xué)習(xí)了大量企業(yè)管理寶典，取了許多管理經(jīng)。潛移默化使之在日常經(jīng)營過程中，也是照搬大企業(yè)、外資企業(yè)的“管理運(yùn)作模式”，整日在談?wù)摷訌?qiáng)管理、管理出效益的理論，甚至希望大企業(yè)、外資企業(yè)的管理在自己現(xiàn)在企業(yè)得以重現(xiàn)，以體現(xiàn)自己過去的輝煌。最典型的表現(xiàn)是，一些小企業(yè)的老總，主要領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)的講話內(nèi)容就是不斷反復(fù)重溫自己過去的經(jīng)歷和輝煌，提出的要求是讓自己的員工按國際化、標(biāo)準(zhǔn)化、龍頭企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來管理經(jīng)營現(xiàn)在的公司，而忘記了自己僅僅是一個(gè)小公司的實(shí)際。

  診斷：管理過度，外強(qiáng)中干，危險(xiǎn)極大。建議：小企業(yè)，特別是剛開始起步的企業(yè)，首要問題是生存，穩(wěn)定，然后才能考慮發(fā)展。因此要認(rèn)清自己是誰，處在什么狀態(tài)，采用務(wù)實(shí)的，適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是照搬大企業(yè)的管理模式，甚至采用大企業(yè)都已經(jīng)拋棄的管理模式。

  管理箴言：管理必須以經(jīng)營為基礎(chǔ)，以經(jīng)營為前提。管理過頭，比沒有管理更危險(xiǎn)。

三、流于形式

 在現(xiàn)代市場競爭條件下，小公司至少應(yīng)該做到，也是發(fā)揮優(yōu)勢的是流程簡化避免時(shí)間和資源浪費(fèi)在一些無謂的流程上，以期達(dá)到效益的最大化。小公司的特點(diǎn)是小，其優(yōu)勢也是小，俗話說“船小調(diào)頭快”。這種對市場反應(yīng)快捷、響應(yīng)及時(shí)，這是大企業(yè)難以做到的。

  難以理喻的是，很多小公司主動(dòng)放棄自己“對市場反應(yīng)快捷、響應(yīng)及時(shí)”的優(yōu)勢，而是“以己之短，攻人之長”，以自己最不具優(yōu)勢、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來應(yīng)對市場，經(jīng)營公司。往往此時(shí)，企業(yè)老總會(huì)美曰其名：正規(guī)化管理，這其實(shí)也是“病癥二”的延伸。

 彭小東導(dǎo)師曾在一家公司做過調(diào)研。這家公司總共不足20人，在一“省代經(jīng)銷”的項(xiàng)目上：幾乎每周都在下發(fā)修訂最新的流程、制度、文件，并非常及時(shí)的召集員工開會(huì)學(xué)習(xí)、考核。結(jié)果是員工也不知道該如何執(zhí)行那個(gè)流程，那個(gè)制度，那個(gè)文件了。背道而馳的是，明明在不斷修訂最新的流程、制度、文件，但是，每當(dāng)“經(jīng)銷”出現(xiàn)問題時(shí)，反而找不到明確的責(zé)任者。甚至有些員工反而能利用這些經(jīng)常變化，出新的流程等，推卸自己責(zé)任。

  在流程繁瑣復(fù)雜的背后，其實(shí)是上面所講的“創(chuàng)收性與開支性員工比例嚴(yán)重失衡”病癥的具體體現(xiàn)：開支性員工（領(lǐng)導(dǎo)）太多，甚至是人浮于事。這些開支性的員工（領(lǐng)導(dǎo)）太多，他們必然要以擬制這樣那樣的規(guī)章制度，將簡單的流程變得復(fù)雜，以期達(dá)到體現(xiàn)、彰顯自己價(jià)值的目的。在流程繁瑣復(fù)雜的背后還能體現(xiàn)出老板的長官意識，處處親力親為而帶來的反復(fù)無常。

   診斷：形式至上，效率喪失。小公司應(yīng)非常警惕這一現(xiàn)象。一旦小公司流程繁瑣復(fù)雜起來，就代表著小公司喪失了競爭市場的最大優(yōu)勢。公司員工，尤其是創(chuàng)收性員工的大部分時(shí)間、精力都將消耗在這繁瑣復(fù)雜的流程中，此時(shí)，公司收獲的是“作秀”，喪失的是市場和回報(bào)。

  建議：簡化流程，直面市場。必要的流程設(shè)置的目的是為創(chuàng)收性部門和員工開辟創(chuàng)收，盈利的捷徑，而不是為了監(jiān)管、考核，更不能是為了體現(xiàn)開支性部門或個(gè)人的“價(jià)值”而“作秀”。

  管理箴言：快捷、高效率的執(zhí)行是贏得市場的法寶。

四、多元化

   專業(yè)化和多元化發(fā)展是困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)普遍問題。就小企業(yè)而言，其實(shí)就是專注于你熟悉的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展，還是來者不懼，什么業(yè)務(wù)也敢承攬的問題。

小公司之所以稱為小公司，是因其實(shí)力弱，規(guī)模還很小，還不具備多項(xiàng)目，大面積開展業(yè)務(wù)的能力。但是，有相當(dāng)一部分小公司被老總“遠(yuǎn)大抱負(fù)”或“見錢眼開”的極端功利思維所驅(qū)使，往往是全然不顧或是忘記了自己的實(shí)力和能力，無論多大的業(yè)務(wù)也敢拍胸脯，和自己業(yè)務(wù)沾邊不沾邊的業(yè)務(wù)都敢承攬。

  諸如，在一些小的策劃、公關(guān)、會(huì)務(wù)類公司，無論你是什么級別，多大規(guī)模的策劃、公關(guān)、會(huì)務(wù)等項(xiàng)目，他們都會(huì)表現(xiàn)出一種近似“無知膽大”的做派，做出“超出你想象”的承諾。再如一些軟件研發(fā)類公司，全部人員相加也就是5、6人，就敢聲稱能做所有類型的軟件，無論是財(cái)務(wù)管理，還是人力資源管理；無論是商超管理，還是酒店管理；無論是化工企業(yè)生產(chǎn)，還是紡織企業(yè)生產(chǎn)、……只要是你能提出“需求”，他們都能“完成”。更有甚者，一些服務(wù)性小公司，諸如上面所舉例的小策劃，小研發(fā)公司，在為客戶服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)客戶的盈利水平較高，就以為“我們既然能為你策劃（如戰(zhàn)略，品牌服務(wù)等），既然能為你研發(fā)管理軟件等，我們做客戶領(lǐng)域的業(yè)務(wù)當(dāng)然也不在話下”，于是，想當(dāng)然的“殺入”“客戶”的業(yè)務(wù)之中。從與客戶的服務(wù)，合作關(guān)系轉(zhuǎn)化成競爭關(guān)系。

  上述情況在各個(gè)行業(yè)，各類小公司中都存在。小公司，大膽量、廣領(lǐng)域，什么都敢做，什么都能做。由于這些小公司由于無視自己的“小”，沒有聚焦自己的資源，沒有打造，形成自己的核心競爭力，結(jié)果是，廣挖坑，出力不少，效益不高。甚至是“黑瞎子掰玉米，掰一棒丟一棒，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)效益原地打轉(zhuǎn)。由于沒有“深挖井”其發(fā)展結(jié)果可想而知。另一個(gè)“惡果”是，由于到處挖坑，致使公司業(yè)務(wù)寬泛，企業(yè)找不到發(fā)展方向，員工不知所措，員工跳槽率極高。

  診斷：小企業(yè)常見病，只挖坑，不打井；出力不少，效益低下。建議：對自己企業(yè)，對自己都要有清醒的認(rèn)識，小公司應(yīng)該有志向，有抱負(fù)，但是絕對不能把“挖坑”作為常態(tài)，作為自己有能力，有魄力的表現(xiàn)。要堅(jiān)持做自己熟悉的，并堅(jiān)持“挖井”，使企業(yè)逐漸形成自己的核心競爭力，使員工有清晰的方向感。

  管理箴言：一口井勝似十個(gè)坑，堅(jiān)持做熟悉的業(yè)務(wù)，可以取得事半功倍的效果。

五、壓力過大

  美國著名女企業(yè)家瑪麗?凱?阿什曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認(rèn)可與表揚(yáng)。”能真誠表揚(yáng)員工的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。而在對小公司的管理咨詢中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)，小公司的一些老總或高級管理層，喜歡給員工不斷地施加壓力，不斷地批評他們。即使是效益不錯(cuò)時(shí)也習(xí)慣性的說，效益不理想，虧損了；在完成一項(xiàng)工作時(shí)，明明員工表現(xiàn)不錯(cuò)，可是還是要批評大家，有時(shí)還會(huì)逐一分析大家的不足，給予批評。

    問及老總為何這樣做時(shí)，他們會(huì)說，要不斷給予員工壓力，給他們指出不足。員工只會(huì)從自己角度看問題，不會(huì)站在企業(yè)角度看問題。因此，經(jīng)常給他們施壓，經(jīng)常讓他們知道自己的不足，對企業(yè)，對個(gè)人都會(huì)有好處。問及員工時(shí)，員工會(huì)說，我們無論怎么做，老總就是哭窮，就是說企業(yè)不掙錢。無論我們多么努力，在老總或主管眼里就是不足+缺點(diǎn)。

員工流失嚴(yán)重，不求有功但求無過成為員工的座右銘。是患病企業(yè)的表現(xiàn)形式。

診斷：好的愿望結(jié)出了“惡”果?；疾∑髽I(yè)的老總或主管習(xí)慣將精力集中到那些不完美的地方，出錯(cuò)的事情上，并且很自然地對出錯(cuò)的人批評甚至加以懲罰。當(dāng)然也有此類人，他們不習(xí)慣表揚(yáng)別人，把對別人的表揚(yáng)埋在心底，總是通過批評別人來“幫助別人成長”，其實(shí)這個(gè)想法和做法也是錯(cuò)誤的，表揚(yáng)與贊美比批評與懲罰帶給員工的益處更大。

   建議：在實(shí)施積極壓力的同時(shí)，多用表揚(yáng)與贊美的這種“零成本激勵(lì)方式”鼓勵(lì)員工。

管理箴言：表揚(yáng)與贊美可以塑造正確的行為，而批評只能懲罰錯(cuò)誤的行為，并不能讓員工學(xué)會(huì)正確的做法。而且，由于懲罰是管理者施加的，處理不好會(huì)削弱員工對管理者的信任。管理者施壓的尺度掌握得好，員工接收到的壓力就是積極壓力，否則，就是消極壓力！....(未完待續(xù)，更多精彩盡在彭小東導(dǎo)師的現(xiàn)場精彩演講，彭小東導(dǎo)師：《不懂行銷力，如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》，《一本書讀懂大數(shù)據(jù)營銷》等暢銷書作者，中國廣告?zhèn)髅脚嘤?xùn)導(dǎo)師，全球華人總裁卓越行銷力導(dǎo)師，品牌競合力暨切割領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)創(chuàng)始人兼總教練；中華傳媒行銷力學(xué)院院長（籌），中國民營企業(yè)大學(xué)校長（籌）；媒網(wǎng)，行銷力網(wǎng)創(chuàng)始人兼總顧問，中國廣告銷售神奇教練，中國傳媒營銷教父，曾有過個(gè)人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個(gè)月完成全年銷售任務(wù)等成功廣告銷售，傳媒營銷經(jīng)歷;現(xiàn)任香港行銷力（國際）控股集團(tuán)，行銷力傳播董事長，中華廣告媒介行銷力研究院長等職；行銷力國際控股集團(tuán)五大業(yè)務(wù)板塊：品牌管理，廣告?zhèn)髅?，咨詢培?xùn)，資源整合，資本運(yùn)作！五大品牌全球運(yùn)營中心：行銷力---行銷問題到此為止！媒---傳無疆，媒，達(dá)天下！核心競爭力---超越競爭對手的優(yōu)勢能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競合力---競爭.合作.共贏?。?