這幾年市場環(huán)境真的不是很好，廣告?zhèn)髅焦窘?jīng)營艱難，廣告銷售更不好做；但請記住，廣告?zhèn)髅焦驹酱笤揭⌒淖畲蟮膬?nèi)耗，其實就是養(yǎng)了一批偽高管。

偽高管，欺瞞了老板，累壞了員工，浪費了時機，帶壞了風氣，趕走了好人，拖垮了公司。多少組織肌體，就這樣被侵蝕，慢慢腐爛變質(zhì)。您的廣告?zhèn)髅焦荆袥]有還未發(fā)現(xiàn)的癌細胞？早發(fā)現(xiàn)，早診斷，早治療。真的。這事絕對刻不容緩！

Chapter. 01

什么是偽高管？

離不開“品格和能力”這兩方面。品格非一朝一夕可以改變的，因為影響它的因素有很多，且很難被清晰的發(fā)現(xiàn)和評估，需要企業(yè)用文化和機制去逐漸的規(guī)避和影響。

但能力卻不同，能力相比品格更容易被發(fā)現(xiàn)和評估，也更容易被改變。

1、熱愛表演

偽高管最喜歡干的事，是什么？開會。開會。開會。

他們不是正在開會，就是在去開會的路上。簡單溝通就能解決的一件事，一定要把其他人拉一起，開會。能用開會解決的，就開會。開會無法解決的，多開幾次會。

開會，當然是一件非常重要的事。有研究指出，高管通常每周會花兩天、三天或更多時間用來開會。

但是，偽高管們的所謂“開會”，通常是即興會議或無結(jié)果會議。比如，你正在埋頭工作，領導突然來一句，“都去會議室，開個小會”。

心血來潮召集一批人去開會，去了才發(fā)現(xiàn)，會議內(nèi)容跟一些人的工作無關。無結(jié)果會議，長篇大論，沒完沒了，全是廢話。

1分鐘能講明白的事，繞來繞去起碼要講5分鐘?？此普f了挺多，實際上沒有提出任何有價值的建議或結(jié)論。開會沒問題。最起碼會前要有明確目標吧，會中要有會議記錄吧，結(jié)束前要形成結(jié)論或行動計劃吧，每個人要簽字。全都沒有。

共識，沒有達成。解決方案，沒有形成。責任人，時間節(jié)點……會議結(jié)束，只留下了一堆觀點。

2、不思考，不走心

偽高管，通常都是條件反射式管理，沒有思考，更別說創(chuàng)新。什么叫條件反射式管理？簡單來說，一味拿經(jīng)驗說事，沒有緊密結(jié)合當下。

比如，你是某家廣告?zhèn)髅焦镜睦习澹罱辛艘晃桓吖?，談起什么事，都是我以前是怎么怎么干的，結(jié)果有多么好。動不動拿自己的行業(yè)資歷、職業(yè)經(jīng)驗說事。

有經(jīng)驗當然好，而且沒有大客戶成功經(jīng)驗，也很難直接成為高管。但不考慮最新的實際情況，只拿經(jīng)驗說事，那就是經(jīng)驗主義了。市場環(huán)境變化了多少？行業(yè)環(huán)境變化了多少？消費趨勢變化了多少？人員能力有多大區(qū)別？資源稟賦差別是什么？經(jīng)驗主義者，沒有經(jīng)過深入思考，就著急談過往、做判斷、提建議。

他們會有一些口頭禪。比如，想這么多干嘛，就一個字——干！乍看起來，這句話挺對。

但我們仔細品味，這句話的潛臺詞是什么？——能動手的事何必動腦呢？細細一想，一身冷汗。

你需要的高管，是幫你干事的，甚至是補你短板的。

對內(nèi)，他應當是公司在某個領域的“最佳大腦”和“最高武力值”。對外，他應當是公司在相關領域的“形象代言人”。

只懂得執(zhí)行的偽高管，就像一名參謀，主動把自己降格為戰(zhàn)士。戰(zhàn)士當然也是不可或缺的，但這不是他應該干的事。

越高級的管理者，越需要學習，越需要更新。偽高管們，懶得去思考細節(jié)，懶得去洞察現(xiàn)狀，懶得去學習管理知識，懶得去更新管理實踐。

企業(yè)好不容易組織一場線下企業(yè)內(nèi)訓請老師來授課，最不服的就是他。

3、精致的利己主義者

偽高管通常心胸狹窄，精致利己。從不喜歡培養(yǎng)人，害怕教會徒弟、餓死師傅。能力強的人，他們不喜歡。依附他們的人，他們才喜歡。

他們最關注的，不是目標、成果，是權力。為了維護自己的權威、地位，或明或暗他們會做出許多事情。

一旦某位下屬表現(xiàn)出極高的能力，他們做的第一件事，就是打壓，害怕被取代。長此以往，能力強的人自然無法容忍公司的平均和愚蠢，只能選擇離職。一位不稱職的管理者，有3條出路。

第一條，申請退職，把位子讓給能干的人。

第二條，找一個能干的人，來協(xié)助自己。

第三條，任用兩個水平比自己更低的人，來當助手。

對于偽高管來說，第一條路絕不會走，那會喪失自己的待遇、地位和權力。第二條路也不能走，能干的人很可能會成為自己的對手。別人干好了他的工作，那時候，公司還需要他嗎？第三條路，就成了看起來最合適的路。兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，沒人能對自己的權力構(gòu)成威脅。

4、不會做績效達標計劃

請看清楚，是績效達標計劃，不是任務羅列計劃。很多偽高管特別擅長開會，做計劃，但結(jié)果卻往往沒有特別大的產(chǎn)出。

核心原因就是： 她們做的計劃大都是任務羅列計劃，而非績效達標計劃。它們之間核心的區(qū)別就是： 計劃是否是圍繞著績效目標而做的。

很多偽高管常常把時間浪費在：計劃書是不是足夠高大上？任務羅列的是否足夠充分？

從不思考：

自己要達成的績效目標是什么？

現(xiàn)有的資源和阻礙是什么？

哪些事是有助于達成績效目標的？

完成這些事情最高效的方式是什么？

5、不懂得如何激勵團隊

他們很擅長發(fā)現(xiàn)團隊表現(xiàn)問題，卻從不了解和分析問題背后的原因，更沒想過要解決和幫助。

當目標進度落后，團隊士氣差時，他們的條件反射就是 指責、說教、喊口號，從不覺得自己有問題。

也從不愿意思考和尋找方法來激勵團隊，幫助大家從低迷的士氣中走出來，并設置激勵案來提升下屬的積極性。

甚至很多偽高管自己就是一個問題和情緒的制造機器，他的存在就是降低下屬積極性的核心原因。

6、不懂得過程管理

她們只看結(jié)果，從不關注過程，更不會管理過程。

月初定好計劃，公布完就等著月底驗收結(jié)果。達標了，就是一場自夸大會；沒達標，就是一場批斗大會。

當然，多數(shù)情況下是批斗大會。她們并不認為結(jié)果的產(chǎn)生是由過程決定的，甚至于她們認為過程的管理是一件極其復雜又低效的事。

因此，她們很難嘗到輕松達標的滋味，更不知道過程中影響達標的因素有哪些？

7、不會結(jié)果復盤

對于偽高管而言，所謂的復盤：只看結(jié)果不看過程，只憑感覺不憑事實；只找問題不找原因，只做總結(jié)不做改變，最后不了了之，很難得出實質(zhì)性的成果。

“復盤”漸漸成為了一種表演，演給自己和他人看，月復一月、年復一年。

他們最怕聽到的話是：你們這次復盤最大的收獲是什么？這......呃......

8、不擅長目標驅(qū)動

廣告銷售團隊中，廣告銷售管理者最喜歡喊的一個口號就是：一個沒有目標感的廣告銷售，不是一個好廣告銷售。

天天喊目標感，但真正的目標感是什么？鮮少有管理者知道。

目標感并不等同于目的性，更不代表功利和勢利，而是：對既定目標的感知和專注能力。目標感不是喊出來的，是一步步培養(yǎng)出來的。

優(yōu)秀的廣告銷售管理者會找到提升下屬目標感的幾個 “關鍵行為”，并利用驅(qū)動力來不斷的讓它們發(fā)生，直達這種行為成為下屬的本能反應，而不是一味的喊口號。要知道目標不是喊出來的，是做出來的。

Chapter. 02

4個競合力才是真高管

真高管的核心特點，是職責/角色4合一競合力。什么意思？

用一個公式來說，真高管=操作人員+專業(yè)技術人士+管理者+領導者。在需要的時候，可以親自動手做簡單重復性的事（操作類職責）；在需要的時候，也要做規(guī)劃、設計等專業(yè)的事（專業(yè)策劃創(chuàng)意類職責）；不僅要自己干活，還要帶人干活（管理類職責）；不僅是協(xié)調(diào)管理，還得探索方向（領導類職責）。

從角色角度，打個比喻來說：

一個真高管，經(jīng)常要做工兵、狙擊手（操作人員、專業(yè)策劃創(chuàng)意人員）；

很多時候又得變成班長（一線管理者：得帶人一起干活）；

也要當連長和指導員（協(xié)調(diào)目標及行動，發(fā)展骨干人才，指導他人帶團隊，做思想工作）；

還要當團長（制定目標和戰(zhàn)術，提升組織能力，參與戰(zhàn)略共謀）。

又操作，又專業(yè)技術，又管理，還領導，這樣的要求是不是很高？

Chapter. 03

如何培養(yǎng)卓越杰出的真高管？

1、業(yè)務和組織能力

問你一個問題：“你日常到底在忙什么？”對一個高管來說，他的業(yè)務思維難道僅僅體現(xiàn)在抓廣告銷售、抓客戶、抓媒體、抓客服、抓客戶滿意度這些顯性層面嗎？事實上，這些最多只能叫狹義的、普通管理者一般都容易觀測到的業(yè)務，這只是工作的二分之一。

那么，還有二分之一就不是高管的業(yè)務嗎？事實上，還有的二分之一才是高管更為重要的業(yè)務，叫組織。

2、組織觀和人才觀

就是一手抓業(yè)務，一手抓組織，兩手都要抓，兩手都要硬，這只是第一個層面。高層管理者。

今天我們面對業(yè)務線上所有的高管，懂業(yè)務，是他基礎的一面，我們今天要讓他除了懂業(yè)務，還需要懂組織，懂人才，懂文化，這樣的業(yè)務高管才能稱作真高管。

他通過職能的運營能夠幫我們的業(yè)務如何去發(fā)力？有沒有這樣的思考？有沒有建立透過業(yè)務看職能、理組織的能力？

3、高管開門7件事敬告：@選擇才是真愛！特別感恩各廣告?zhèn)髅焦?廣告協(xié)會/廣告商會等一直以來對彭小東導師的關注、支持、選擇和真愛！2023年彭小東導師課程I論壇現(xiàn)已全面開啟預訂，歡迎提前預訂，您將有機會免費獲贈（解釋權歸彭小東導師及其團隊）：1、課后會根據(jù)授課實際現(xiàn)場情況免費贈送廣告銷售100問100答，100句贊美話術，中國廣告銷售實戰(zhàn)技巧秘籍手冊等。2、同時根據(jù)每家廣告?zhèn)髅焦緦嶋H情況提供相應咨詢，可以考慮免費贈送包括中國戶外廣告?zhèn)髅焦靖鞑块T管理制度【如薪酬標準、業(yè)務提成】及各種管理表格等；（再次鄭重聲明：我們絕不對外銷售任何課件和資料，如有發(fā)現(xiàn)，歡迎舉報，一經(jīng)查實，必將重謝?。?。3、同時還會免費獲贈彭小東導師親筆簽名贈書和“媒”、“1秒認知”、“廣告?zhèn)髅娇偛弥腔邸?、“廣告效果研究院”、“戶外智造”、“新戶外廣告”、“廣戰(zhàn)神”、“搶占心智”、“心智貨架”、“彭小東”等免費推廣和長期免費咨詢等。

上三路使命、愿景、價值觀；

下三路：組織、人才、KPI；

上三路可以幫我們吸引到優(yōu)秀的人才，

而下三路可以幫我們讓優(yōu)秀的人才打勝仗。

一個真高管，他必須要非常善于利用組織的排兵布陣，利用人才力的激發(fā)，利用KPI，讓公司未來 3- 5 年的戰(zhàn)略規(guī)劃，滾動到年度目標，然后再基于目標優(yōu)化公司當期的組織排兵布陣、人才配置，最終落實到每一個人身上的KPI。

中一路：戰(zhàn)略；上三路和下三路之間其實有一個虛轉(zhuǎn)實的轉(zhuǎn)折中樞，叫戰(zhàn)略，我們把它叫中一路。

以上7 個環(huán)節(jié)，又叫高管開門7件事，使命、愿景、價值觀、戰(zhàn)略、組織、人才、KPI。

4、高管領導力進化的核心邏輯

如果我們用一個公式來表示企業(yè)持續(xù)的成功，那么企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略×組織能量。組織能量也有一個公式，組織能量=組織文化×組織人才×組織治理

（1）組織文化

如果把一個組織比作一個人，組織文化就是這個人的心力。

（2）組織人才

組織人才是腦力，是鐵打的團隊，人才力。

（3）組織治理

組織治理是體力，是聚焦于我們的生產(chǎn)關系和效能的，它會側(cè)重在組織模式設計、數(shù)字化的治理工具、激勵和獎勵以及關系和流程等方面。

5、真高管最重要5項核心能力

杰出高管需要具備的最重要5項核心能力

第一、要有領導能力。領導能力的核心是要你有人味兒，視人為人，你要能夠洞穿人心，識人心，懂人性，去激發(fā)員工、去點燃人，這是一個真高管必須的領導力。

第二、你要有戰(zhàn)略思維。你必須要拿個望遠鏡能夠看到世界的遠方，否則你的作為高管就沒有存在的必要性。

第三、你要有創(chuàng)新能力、求變的能力。

第四、你能夠處理復雜專業(yè)和業(yè)務問題的能力。

第五、團隊的溝通和協(xié)作。

在挑戰(zhàn)性的高目標面前，大部分人會有畏難情緒，廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)的高管如何能夠激勵大家去直面挑戰(zhàn)，建立必勝的信念并積極投入，做到因為相信，所以看見？

第一個要建立清晰的目標和愿景。

第二個提供必要的培訓和資源。

第三個激發(fā)員工的創(chuàng)造力和相信力，讓員工相信跟著你這個主管能實現(xiàn)這個目標。

第四個是獎勵和認可。

第五個是鼓勵團隊協(xié)作。

6、真高管領導力進階的模型

新時代下真高管領導力進階的模型

第一類、敬業(yè)的假高管

在你的公司里有沒有一些高管既不職業(yè)更不專業(yè)，但是他在高管的位置上，而他一直能夠在這個位置上？

他可以憑借的資歷就是他足夠了勤勉，他甚至倚老賣老，因為他是10年前跟老板一起創(chuàng)業(yè)的。他每天來得很早，走得很晚，但是因為不專業(yè)、不職業(yè)，他沒有做出太多的結(jié)果。他最大的優(yōu)勢就是聽話。

這一類高管是典型的假高管，這種高管名大于實。

第二類、專業(yè)的假高管

有一些高管很專業(yè)，但是很多時候只是以專業(yè)見長，在解決專業(yè)的具體問題上，我們覺得這個高管的能力模型也沒有進化得很完全。

大家經(jīng)常說到的“只見過豬跑，沒有吃過豬肉”，大家說的就是這個道理。

第三類、職業(yè)的假高管

我們默認的職業(yè)是涵蓋了敬業(yè)和專業(yè)的，但是有了敬業(yè)，有了專業(yè)，有了職業(yè)，你就是真高管了嗎？

但是現(xiàn)在這個時代，我們要做一個高管，我們必須要有創(chuàng)業(yè)精神或者創(chuàng)業(yè)意識。

這不是說讓你投多少錢，然后去注資，然后去成為股東，而更多強調(diào)的是所有在企業(yè)內(nèi)部服務的高管有沒有足夠的創(chuàng)業(yè)精神。

第四類、創(chuàng)業(yè)的真高管

創(chuàng)業(yè)精神包含很多個維度，比如說我們能不能善于把我們原來在大公司習得的經(jīng)驗，用到這樣小公司或者快速成長的公司，我們放下原來的經(jīng)驗主義，自以為非，重新進入以問題為導向，以這家企業(yè)的實際情況來解決問題。

如果你現(xiàn)在是一個廣告?zhèn)髅焦纠习?，那么建議你后續(xù)在物色高管的時候，要把創(chuàng)業(yè)精神甚至放到對職業(yè)的要求前面來，因為職業(yè)很多時候只能幫你解決如何把事情做對，但是創(chuàng)業(yè)精神可以幫你在它所負責的這個范圍和領域內(nèi)去定位什么才是真正值得去解決的正確的事。