這幾年市場(chǎng)環(huán)境真的不是很好，廣告?zhèn)髅焦窘?jīng)營艱難，廣告銷售更不好做；但請(qǐng)記住，廣告?zhèn)髅焦驹酱笤揭⌒淖畲蟮膬?nèi)耗，其實(shí)就是養(yǎng)了一批偽高管。

偽高管，欺瞞了老板，累壞了員工，浪費(fèi)了時(shí)機(jī)，帶壞了風(fēng)氣，趕走了好人，拖垮了公司。多少組織肌體，就這樣被侵蝕，慢慢腐爛變質(zhì)。您的廣告?zhèn)髅焦?，有沒有還未發(fā)現(xiàn)的癌細(xì)胞？早發(fā)現(xiàn)，早診斷，早治療。真的。這事絕對(duì)刻不容緩！

Chapter. 01

什么是偽高管？

離不開“品格和能力”這兩方面。品格非一朝一夕可以改變的，因?yàn)橛绊懰囊蛩赜泻芏?，且很難被清晰的發(fā)現(xiàn)和評(píng)估，需要企業(yè)用文化和機(jī)制去逐漸的規(guī)避和影響。

但能力卻不同，能力相比品格更容易被發(fā)現(xiàn)和評(píng)估，也更容易被改變。

1、熱愛表演

偽高管最喜歡干的事，是什么？開會(huì)。開會(huì)。開會(huì)。

他們不是正在開會(huì)，就是在去開會(huì)的路上。簡單溝通就能解決的一件事，一定要把其他人拉一起，開會(huì)。能用開會(huì)解決的，就開會(huì)。開會(huì)無法解決的，多開幾次會(huì)。

開會(huì)，當(dāng)然是一件非常重要的事。有研究指出，高管通常每周會(huì)花兩天、三天或更多時(shí)間用來開會(huì)。

但是，偽高管們的所謂“開會(huì)”，通常是即興會(huì)議或無結(jié)果會(huì)議。比如，你正在埋頭工作，領(lǐng)導(dǎo)突然來一句，“都去會(huì)議室，開個(gè)小會(huì)”。

心血來潮召集一批人去開會(huì)，去了才發(fā)現(xiàn)，會(huì)議內(nèi)容跟一些人的工作無關(guān)。無結(jié)果會(huì)議，長篇大論，沒完沒了，全是廢話。

1分鐘能講明白的事，繞來繞去起碼要講5分鐘。看似說了挺多，實(shí)際上沒有提出任何有價(jià)值的建議或結(jié)論。開會(huì)沒問題。最起碼會(huì)前要有明確目標(biāo)吧，會(huì)中要有會(huì)議記錄吧，結(jié)束前要形成結(jié)論或行動(dòng)計(jì)劃吧，每個(gè)人要簽字。全都沒有。

共識(shí)，沒有達(dá)成。解決方案，沒有形成。責(zé)任人，時(shí)間節(jié)點(diǎn)……會(huì)議結(jié)束，只留下了一堆觀點(diǎn)。

2、不思考，不走心

偽高管，通常都是條件反射式管理，沒有思考，更別說創(chuàng)新。什么叫條件反射式管理？簡單來說，一味拿經(jīng)驗(yàn)說事，沒有緊密結(jié)合當(dāng)下。

比如，你是某家廣告?zhèn)髅焦镜睦习澹罱辛艘晃桓吖?，談起什么事，都是我以前是怎么怎么干的，結(jié)果有多么好。動(dòng)不動(dòng)拿自己的行業(yè)資歷、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)說事。

有經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然好，而且沒有大客戶成功經(jīng)驗(yàn)，也很難直接成為高管。但不考慮最新的實(shí)際情況，只拿經(jīng)驗(yàn)說事，那就是經(jīng)驗(yàn)主義了。市場(chǎng)環(huán)境變化了多少？行業(yè)環(huán)境變化了多少？消費(fèi)趨勢(shì)變化了多少？人員能力有多大區(qū)別？資源稟賦差別是什么？經(jīng)驗(yàn)主義者，沒有經(jīng)過深入思考，就著急談過往、做判斷、提建議。

他們會(huì)有一些口頭禪。比如，想這么多干嘛，就一個(gè)字——干！乍看起來，這句話挺對(duì)。

但我們仔細(xì)品味，這句話的潛臺(tái)詞是什么？——能動(dòng)手的事何必動(dòng)腦呢？細(xì)細(xì)一想，一身冷汗。

你需要的高管，是幫你干事的，甚至是補(bǔ)你短板的。

對(duì)內(nèi)，他應(yīng)當(dāng)是公司在某個(gè)領(lǐng)域的“最佳大腦”和“最高武力值”。對(duì)外，他應(yīng)當(dāng)是公司在相關(guān)領(lǐng)域的“形象代言人”。

只懂得執(zhí)行的偽高管，就像一名參謀，主動(dòng)把自己降格為戰(zhàn)士。戰(zhàn)士當(dāng)然也是不可或缺的，但這不是他應(yīng)該干的事。

越高級(jí)的管理者，越需要學(xué)習(xí)，越需要更新。偽高管們，懶得去思考細(xì)節(jié)，懶得去洞察現(xiàn)狀，懶得去學(xué)習(xí)管理知識(shí)，懶得去更新管理實(shí)踐。

企業(yè)好不容易組織一場(chǎng)線下企業(yè)內(nèi)訓(xùn)請(qǐng)老師來授課，最不服的就是他。

3、精致的利己主義者

偽高管通常心胸狹窄，精致利己。從不喜歡培養(yǎng)人，害怕教會(huì)徒弟、餓死師傅。能力強(qiáng)的人，他們不喜歡。依附他們的人，他們才喜歡。

他們最關(guān)注的，不是目標(biāo)、成果，是權(quán)力。為了維護(hù)自己的權(quán)威、地位，或明或暗他們會(huì)做出許多事情。

一旦某位下屬表現(xiàn)出極高的能力，他們做的第一件事，就是打壓，害怕被取代。長此以往，能力強(qiáng)的人自然無法容忍公司的平均和愚蠢，只能選擇離職。一位不稱職的管理者，有3條出路。

第一條，申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人。

第二條，找一個(gè)能干的人，來協(xié)助自己。

第三條，任用兩個(gè)水平比自己更低的人，來當(dāng)助手。

對(duì)于偽高管來說，第一條路絕不會(huì)走，那會(huì)喪失自己的待遇、地位和權(quán)力。第二條路也不能走，能干的人很可能會(huì)成為自己的對(duì)手。別人干好了他的工作，那時(shí)候，公司還需要他嗎？第三條路，就成了看起來最合適的路。兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，沒人能對(duì)自己的權(quán)力構(gòu)成威脅。

4、不會(huì)做績效達(dá)標(biāo)計(jì)劃

請(qǐng)看清楚，是績效達(dá)標(biāo)計(jì)劃，不是任務(wù)羅列計(jì)劃。很多偽高管特別擅長開會(huì)，做計(jì)劃，但結(jié)果卻往往沒有特別大的產(chǎn)出。

核心原因就是： 她們做的計(jì)劃大都是任務(wù)羅列計(jì)劃，而非績效達(dá)標(biāo)計(jì)劃。它們之間核心的區(qū)別就是： 計(jì)劃是否是圍繞著績效目標(biāo)而做的。

很多偽高管常常把時(shí)間浪費(fèi)在：計(jì)劃書是不是足夠高大上？任務(wù)羅列的是否足夠充分？

從不思考：

自己要達(dá)成的績效目標(biāo)是什么？

現(xiàn)有的資源和阻礙是什么？

哪些事是有助于達(dá)成績效目標(biāo)的？

完成這些事情最高效的方式是什么？

5、不懂得如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)

他們很擅長發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)問題，卻從不了解和分析問題背后的原因，更沒想過要解決和幫助。

當(dāng)目標(biāo)進(jìn)度落后，團(tuán)隊(duì)士氣差時(shí)，他們的條件反射就是 指責(zé)、說教、喊口號(hào)，從不覺得自己有問題。

也從不愿意思考和尋找方法來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，幫助大家從低迷的士氣中走出來，并設(shè)置激勵(lì)案來提升下屬的積極性。

甚至很多偽高管自己就是一個(gè)問題和情緒的制造機(jī)器，他的存在就是降低下屬積極性的核心原因。

6、不懂得過程管理

她們只看結(jié)果，從不關(guān)注過程，更不會(huì)管理過程。

月初定好計(jì)劃，公布完就等著月底驗(yàn)收結(jié)果。達(dá)標(biāo)了，就是一場(chǎng)自夸大會(huì)；沒達(dá)標(biāo)，就是一場(chǎng)批斗大會(huì)。

當(dāng)然，多數(shù)情況下是批斗大會(huì)。她們并不認(rèn)為結(jié)果的產(chǎn)生是由過程決定的，甚至于她們認(rèn)為過程的管理是一件極其復(fù)雜又低效的事。

因此，她們很難嘗到輕松達(dá)標(biāo)的滋味，更不知道過程中影響達(dá)標(biāo)的因素有哪些？

7、不會(huì)結(jié)果復(fù)盤

對(duì)于偽高管而言，所謂的復(fù)盤：只看結(jié)果不看過程，只憑感覺不憑事實(shí)；只找問題不找原因，只做總結(jié)不做改變，最后不了了之，很難得出實(shí)質(zhì)性的成果。

“復(fù)盤”漸漸成為了一種表演，演給自己和他人看，月復(fù)一月、年復(fù)一年。

他們最怕聽到的話是：你們這次復(fù)盤最大的收獲是什么？這......呃......

8、不擅長目標(biāo)驅(qū)動(dòng)

廣告銷售團(tuán)隊(duì)中，廣告銷售管理者最喜歡喊的一個(gè)口號(hào)就是：一個(gè)沒有目標(biāo)感的廣告銷售，不是一個(gè)好廣告銷售。

天天喊目標(biāo)感，但真正的目標(biāo)感是什么？鮮少有管理者知道。

目標(biāo)感并不等同于目的性，更不代表功利和勢(shì)利，而是：對(duì)既定目標(biāo)的感知和專注能力。目標(biāo)感不是喊出來的，是一步步培養(yǎng)出來的。

優(yōu)秀的廣告銷售管理者會(huì)找到提升下屬目標(biāo)感的幾個(gè) “關(guān)鍵行為”，并利用驅(qū)動(dòng)力來不斷的讓它們發(fā)生，直達(dá)這種行為成為下屬的本能反應(yīng)，而不是一味的喊口號(hào)。要知道目標(biāo)不是喊出來的，是做出來的。

Chapter. 02

4個(gè)競(jìng)合力才是真高管

真高管的核心特點(diǎn)，是職責(zé)/角色4合一競(jìng)合力。什么意思？

用一個(gè)公式來說，真高管=操作人員+專業(yè)技術(shù)人士+管理者+領(lǐng)導(dǎo)者。在需要的時(shí)候，可以親自動(dòng)手做簡單重復(fù)性的事（操作類職責(zé)）；在需要的時(shí)候，也要做規(guī)劃、設(shè)計(jì)等專業(yè)的事（專業(yè)策劃創(chuàng)意類職責(zé)）；不僅要自己干活，還要帶人干活（管理類職責(zé)）；不僅是協(xié)調(diào)管理，還得探索方向（領(lǐng)導(dǎo)類職責(zé)）。

從角色角度，打個(gè)比喻來說：

一個(gè)真高管，經(jīng)常要做工兵、狙擊手（操作人員、專業(yè)策劃創(chuàng)意人員）；

很多時(shí)候又得變成班長（一線管理者：得帶人一起干活）；

也要當(dāng)連長和指導(dǎo)員（協(xié)調(diào)目標(biāo)及行動(dòng)，發(fā)展骨干人才，指導(dǎo)他人帶團(tuán)隊(duì)，做思想工作）；

還要當(dāng)團(tuán)長（制定目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)，提升組織能力，參與戰(zhàn)略共謀）。

又操作，又專業(yè)技術(shù)，又管理，還領(lǐng)導(dǎo)，這樣的要求是不是很高？

Chapter. 03

如何培養(yǎng)卓越杰出的真高管？

1、業(yè)務(wù)和組織能力

問你一個(gè)問題：“你日常到底在忙什么？”對(duì)一個(gè)高管來說，他的業(yè)務(wù)思維難道僅僅體現(xiàn)在抓廣告銷售、抓客戶、抓媒體、抓客服、抓客戶滿意度這些顯性層面嗎？事實(shí)上，這些最多只能叫狹義的、普通管理者一般都容易觀測(cè)到的業(yè)務(wù)，這只是工作的二分之一。

那么，還有二分之一就不是高管的業(yè)務(wù)嗎？事實(shí)上，還有的二分之一才是高管更為重要的業(yè)務(wù)，叫組織。

2、組織觀和人才觀

就是一手抓業(yè)務(wù)，一手抓組織，兩手都要抓，兩手都要硬，這只是第一個(gè)層面。高層管理者。

今天我們面對(duì)業(yè)務(wù)線上所有的高管，懂業(yè)務(wù)，是他基礎(chǔ)的一面，我們今天要讓他除了懂業(yè)務(wù)，還需要懂組織，懂人才，懂文化，這樣的業(yè)務(wù)高管才能稱作真高管。

他通過職能的運(yùn)營能夠幫我們的業(yè)務(wù)如何去發(fā)力？有沒有這樣的思考？有沒有建立透過業(yè)務(wù)看職能、理組織的能力？

3、高管開門7件事敬告：@選擇才是真愛！特別感恩各廣告?zhèn)髅焦?廣告協(xié)會(huì)/廣告商會(huì)等一直以來對(duì)彭小東導(dǎo)師的關(guān)注、支持、選擇和真愛！2023年彭小東導(dǎo)師課程I論壇現(xiàn)已全面開啟預(yù)訂，歡迎提前預(yù)訂，您將有機(jī)會(huì)免費(fèi)獲贈(zèng)（解釋權(quán)歸彭小東導(dǎo)師及其團(tuán)隊(duì)）：1、課后會(huì)根據(jù)授課實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)情況免費(fèi)贈(zèng)送廣告銷售100問100答，100句贊美話術(shù)，中國廣告銷售實(shí)戰(zhàn)技巧秘籍手冊(cè)等。2、同時(shí)根據(jù)每家廣告?zhèn)髅焦緦?shí)際情況提供相應(yīng)咨詢，可以考慮免費(fèi)贈(zèng)送包括中國戶外廣告?zhèn)髅焦靖鞑块T管理制度【如薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)提成】及各種管理表格等；（再次鄭重聲明：我們絕不對(duì)外銷售任何課件和資料，如有發(fā)現(xiàn)，歡迎舉報(bào)，一經(jīng)查實(shí)，必將重謝?。?。3、同時(shí)還會(huì)免費(fèi)獲贈(zèng)彭小東導(dǎo)師親筆簽名贈(zèng)書和“媒”、“1秒認(rèn)知”、“廣告?zhèn)髅娇偛弥腔邸?、“廣告效果研究院”、“戶外智造”、“新戶外廣告”、“廣戰(zhàn)神”、“搶占心智”、“心智貨架”、“彭小東”等免費(fèi)推廣和長期免費(fèi)咨詢等。

上三路使命、愿景、價(jià)值觀；

下三路：組織、人才、KPI；

上三路可以幫我們吸引到優(yōu)秀的人才，

而下三路可以幫我們讓優(yōu)秀的人才打勝仗。

一個(gè)真高管，他必須要非常善于利用組織的排兵布陣，利用人才力的激發(fā)，利用KPI，讓公司未來 3- 5 年的戰(zhàn)略規(guī)劃，滾動(dòng)到年度目標(biāo)，然后再基于目標(biāo)優(yōu)化公司當(dāng)期的組織排兵布陣、人才配置，最終落實(shí)到每一個(gè)人身上的KPI。

中一路：戰(zhàn)略；上三路和下三路之間其實(shí)有一個(gè)虛轉(zhuǎn)實(shí)的轉(zhuǎn)折中樞，叫戰(zhàn)略，我們把它叫中一路。

以上7 個(gè)環(huán)節(jié)，又叫高管開門7件事，使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略、組織、人才、KPI。

4、高管領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化的核心邏輯

如果我們用一個(gè)公式來表示企業(yè)持續(xù)的成功，那么企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略×組織能量。組織能量也有一個(gè)公式，組織能量=組織文化×組織人才×組織治理

（1）組織文化

如果把一個(gè)組織比作一個(gè)人，組織文化就是這個(gè)人的心力。

（2）組織人才

組織人才是腦力，是鐵打的團(tuán)隊(duì)，人才力。

（3）組織治理

組織治理是體力，是聚焦于我們的生產(chǎn)關(guān)系和效能的，它會(huì)側(cè)重在組織模式設(shè)計(jì)、數(shù)字化的治理工具、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)以及關(guān)系和流程等方面。

5、真高管最重要5項(xiàng)核心能力

杰出高管需要具備的最重要5項(xiàng)核心能力

第一、要有領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力的核心是要你有人味兒，視人為人，你要能夠洞穿人心，識(shí)人心，懂人性，去激發(fā)員工、去點(diǎn)燃人，這是一個(gè)真高管必須的領(lǐng)導(dǎo)力。

第二、你要有戰(zhàn)略思維。你必須要拿個(gè)望遠(yuǎn)鏡能夠看到世界的遠(yuǎn)方，否則你的作為高管就沒有存在的必要性。

第三、你要有創(chuàng)新能力、求變的能力。

第四、你能夠處理復(fù)雜專業(yè)和業(yè)務(wù)問題的能力。

第五、團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作。

在挑戰(zhàn)性的高目標(biāo)面前，大部分人會(huì)有畏難情緒，廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)的高管如何能夠激勵(lì)大家去直面挑戰(zhàn)，建立必勝的信念并積極投入，做到因?yàn)橄嘈?，所以看見?

第一個(gè)要建立清晰的目標(biāo)和愿景。

第二個(gè)提供必要的培訓(xùn)和資源。

第三個(gè)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和相信力，讓員工相信跟著你這個(gè)主管能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。

第四個(gè)是獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。

第五個(gè)是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

6、真高管領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階的模型

新時(shí)代下真高管領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階的模型

第一類、敬業(yè)的假高管

在你的公司里有沒有一些高管既不職業(yè)更不專業(yè)，但是他在高管的位置上，而他一直能夠在這個(gè)位置上？

他可以憑借的資歷就是他足夠了勤勉，他甚至倚老賣老，因?yàn)樗?0年前跟老板一起創(chuàng)業(yè)的。他每天來得很早，走得很晚，但是因?yàn)椴粚I(yè)、不職業(yè)，他沒有做出太多的結(jié)果。他最大的優(yōu)勢(shì)就是聽話。

這一類高管是典型的假高管，這種高管名大于實(shí)。

第二類、專業(yè)的假高管

有一些高管很專業(yè)，但是很多時(shí)候只是以專業(yè)見長，在解決專業(yè)的具體問題上，我們覺得這個(gè)高管的能力模型也沒有進(jìn)化得很完全。

大家經(jīng)常說到的“只見過豬跑，沒有吃過豬肉”，大家說的就是這個(gè)道理。

第三類、職業(yè)的假高管

我們默認(rèn)的職業(yè)是涵蓋了敬業(yè)和專業(yè)的，但是有了敬業(yè)，有了專業(yè)，有了職業(yè)，你就是真高管了嗎？

但是現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，我們要做一個(gè)高管，我們必須要有創(chuàng)業(yè)精神或者創(chuàng)業(yè)意識(shí)。

這不是說讓你投多少錢，然后去注資，然后去成為股東，而更多強(qiáng)調(diào)的是所有在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的高管有沒有足夠的創(chuàng)業(yè)精神。

第四類、創(chuàng)業(yè)的真高管

創(chuàng)業(yè)精神包含很多個(gè)維度，比如說我們能不能善于把我們?cè)瓉碓诖蠊玖?xí)得的經(jīng)驗(yàn)，用到這樣小公司或者快速成長的公司，我們放下原來的經(jīng)驗(yàn)主義，自以為非，重新進(jìn)入以問題為導(dǎo)向，以這家企業(yè)的實(shí)際情況來解決問題。

如果你現(xiàn)在是一個(gè)廣告?zhèn)髅焦纠习澹敲唇ㄗh你后續(xù)在物色高管的時(shí)候，要把創(chuàng)業(yè)精神甚至放到對(duì)職業(yè)的要求前面來，因?yàn)槁殬I(yè)很多時(shí)候只能幫你解決如何把事情做對(duì)，但是創(chuàng)業(yè)精神可以幫你在它所負(fù)責(zé)的這個(gè)范圍和領(lǐng)域內(nèi)去定位什么才是真正值得去解決的正確的事。