這樣的一個解釋，如果你是一個企業(yè)的管理者，你能通過這個解釋對績效管理有個清晰、準確的認識嗎？不能。為什么？因為這個解釋存在以下幾個方面的問題：

    其一，既沒有把“績效管理”解釋清楚，也沒有把“績效考核”解釋清楚。績效管理和績效考核，是完全不同的兩個概念，二者也不存在從屬關(guān)系。績效管理就是績效管理，績效考核就是績效考核?；煜冃Ч芾砗涂冃Э己说母拍?，這是導致企業(yè)管理者對績效管理認識模糊的根本原因。

    其二，績效管理和其他的專業(yè)管理是什么關(guān)系？譬如質(zhì)量管理、安全管理、成本管理、人力資源管理、采購管理等等，績效管理和這些專業(yè)管理是平行關(guān)系，還是隸屬關(guān)系？如果是平行關(guān)系，應(yīng)該由哪個部門來負責？如果是隸屬關(guān)系，那么又該由哪個更權(quán)威的部門來負責？這個問題不搞清楚，必然導致企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。

    其三，績效管理能夠持續(xù)提升個人、部門和組織的績效嗎？如果績效管理有這樣的強大功能，那么，企業(yè)的其他專業(yè)管理又能發(fā)揮什么作用？如果按照百度百科的解釋，當企業(yè)其他的專業(yè)管理雜亂無章，僅憑績效管理就能把企業(yè)做好嗎？就能把個人績效、部門績效、組織績效提升到一個新的高度？在企業(yè)的具體實踐中，這顯然是做不到、行不通的。

    其四，管理者與被管理者歷來是個矛盾體，妄想通過績效管理讓員工與企業(yè)達成一致的績效目標是不可能的。這一點，是企業(yè)管理者與非企業(yè)人士——譬如專家教授、咨詢師——認識上的差別所在。企業(yè)績效目標的確定，依據(jù)的是同行業(yè)先進水平、自己企業(yè)歷史最好水平、企業(yè)外部市場環(huán)境等因素，而不是企業(yè)與員工翻來覆去商量的結(jié)果為依據(jù)。這是這個概念解釋存在的最大問題。

    2、應(yīng)該怎么來理解認識“績效管理”

    根據(jù)以上的分析，我們知道了“績效管理”為何處于目前這樣尷尬境地的原因，因為本身這個概念的解釋就是模糊的，一個模糊的概念怎么可能讓企業(yè)界認可？怎么能夠讓企業(yè)管理者理解？又怎么能在企業(yè)落地、生根、發(fā)芽？對于績效管理，現(xiàn)實情況是，管理專家們講的風生水起，咨詢界喊的頭頭是道，可企業(yè)界卻是一頭霧水。企業(yè)的哪一項管理活動，不是圍繞“績效”去做的呢？

    如何來理解“績效管理”這個概念？木子斫認為：績效管理，是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，它包括了戰(zhàn)略、人力、財務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃Ч芾聿皇?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源部門自己的事情，而是企業(yè)各個部門、各個層次、各個單位的共同責任。績效管理的目的，是如何來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，這是企業(yè)每個單位都必須堅持的基本原則。

對于績效考核的理解，可以這樣來認識：績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個管理手段?？冃Э己耸且?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源為主、個別職能部門參與的一項管理活動，這個過程要避免“運動員”和“裁判員”同時上場?？冃Э己说哪康?，利用比較科學合理的辦法把工資和獎金分好，體現(xiàn)薪酬分配的公平公正。

    3、績效是“干”出來的不是“考”出來的

    績效管理的基本概念搞清楚了，目的任務(wù)弄明白了，從此大家不必再計較何為績效管理，何為績效考核，也不要再把“績效管理”和“績效考核”混為一談?？冃恰案伞背鰜淼?，不是“考”出來的。

績效管理體現(xiàn)在企業(yè)的各項專業(yè)管理活動之中，并沒有那么多的神秘之處。績效管理是企業(yè)每一個管理者的責任，圍繞企業(yè)的總體績效目標，設(shè)定各個專業(yè)管理的績效目標，并制定實現(xiàn)目標的各項具體措施。

    績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略層面的問題，不要把它的內(nèi)涵縮小了；績效考核是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方面的問題，不要把它的作用擴大了?？s小了績效管理的內(nèi)涵，就會導致與其他專業(yè)管理的“兩張皮”；擴大了績效考核的作用，就會導致考核難以實施到位。