目前，全國范圍內(nèi)普遍出現(xiàn)勞動力短缺的情形，某些中小企業(yè)因缺乏勞動力，生產(chǎn)難以為繼，一些企業(yè)甚至將招聘臺直接設(shè)在火車站，搶招工人。但大學生的就業(yè)形勢卻不容樂觀，大量畢業(yè)生面臨“畢業(yè)即失業(yè)”的難題。中國出現(xiàn)一個看似矛盾的現(xiàn)象：勞動密集型企業(yè)對低端勞動力的需求難以滿足，同時以大學生為代表的中端勞動力的供給卻難以被消化，產(chǎn)生“知識失業(yè)”的現(xiàn)象。

一、“就業(yè)難”與“用工荒”

由于高校擴招，教育逐漸產(chǎn)業(yè)化，大學畢業(yè)生的數(shù)量越來越多，為社會造成巨大的就業(yè)壓力。但是在大學生遭遇“就業(yè)難”的同時，企業(yè)卻在大喊“用工荒”。究竟是何原因造成這一矛盾的現(xiàn)象呢?

一方面，我國勞動力的供需產(chǎn)生脫節(jié)。由于家庭及社會對教育的投入力度不斷增大，勞動力供給的知識結(jié)構(gòu)方面在不斷變化：中高端人才比例不斷上升，而低端勞動力的比重則在不斷下降。同時，由于教育成本的提升、受教育時間延長，勞動力的預期收入水平也在提高。但是由于我國處于國際產(chǎn)業(yè)鏈的低端，產(chǎn)成品附加值較低，企業(yè)根據(jù)產(chǎn)品附加值來制定勞動力價格時，工資則較低。因而我國目前出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與勞動力供給結(jié)構(gòu)的不匹配，勞動力供給與勞動力需求脫節(jié)。

另一方面，招收員工的過程會產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。由于企業(yè)和應聘者所掌握的信息不對稱，因而常常產(chǎn)生“逆向選擇”問題。企業(yè)難以充分了解應聘者，加之應聘者良莠不齊，為了降低信息不對稱的風險，企業(yè)往往開出較低的工資。從而導致保留價格高于企業(yè)工資的應聘者(往往是大學生)退出，保留價格較低的應聘者(往往是知識水平不高的應聘者)留在人才市場。2012年第四季度，全國103個城市用人單位通過公共就業(yè)服務機構(gòu)招聘各類人員約508.9萬人，進入市場的求職者約473.1萬人，求人倍率約為1.08，比去年同期上升了0.04。我國“用工荒”的狀況加劇。全國九大城市求人倍率都接近甚至超過1，上海、重慶、石家莊、福州、鄭州、武漢及成都的求人倍率均在l以上，大部分城市的崗位數(shù)與求職人數(shù)缺口較大。

二、從勞動力需求——企業(yè)角度看待“用工荒”

我國利用廉價勞動力優(yōu)勢，承接了國際生產(chǎn)中的加工制造環(huán)節(jié)，“中國制造”得以以低成本、低價格的優(yōu)勢打人世界市場。跨國企業(yè)利用技術(shù)優(yōu)勢，享有了絕大部分利潤。而我國企業(yè)利潤微薄，因而工資成本承擔能力弱。因為企業(yè)按產(chǎn)品件數(shù)計算勞動報酬，在利潤最大化的驅(qū)動下，多數(shù)勞動密集型企業(yè)通過增大勞動強度，延長工作時間來降低成本、提高利潤。2011年，外出農(nóng)民工每周工作時間超過勞動法規(guī)定的44小時的仍高達84. 5%。在物價不斷攀升的同時，農(nóng)民工工資卻始終徘徊在基本線，勞動強度增大的同時，生活卻始終停留在溫飽水平。

從企業(yè)角度來看，“用工荒”現(xiàn)象主要有以下幾點成因：

第一，企業(yè)未改變傳統(tǒng)的用工模式。我國勞動力市場為買方市場，長期以來勞動力供大于求，許多企業(yè)沿用過去“召之即來，揮之即去”的招工模式，在企業(yè)生產(chǎn)淡季時削減工人、減少支出，在旺季時補招工人，未形成穩(wěn)定的用工儲備。隨著經(jīng)濟形勢的變化，勞動力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)變，企業(yè)數(shù)量增多、規(guī)模擴大，勞動力需求增加，未及時調(diào)整的企業(yè)勢必受到影響。

第二、企業(yè)偏重招聘青年農(nóng)民工。企業(yè)在招工時，為了提高企業(yè)利潤，往往對招聘者年齡作出限制，并傾向于招聘工作效率高的青年農(nóng)民工，在青年農(nóng)民工供不應求時才會考慮中老年農(nóng)民工。但是，在我國農(nóng)民工年齡結(jié)構(gòu)比例中，青年農(nóng)民工比例較低，絕大多數(shù)為中老年農(nóng)民工。同時，新生代農(nóng)民工在選擇就業(yè)崗位時，更看重職業(yè)發(fā)展前景，并且流動性較大，普工崗位難以吸引青年農(nóng)民工，因而企業(yè)招聘時的年齡限制也在一定程度上導致“招工難”。

第三，企業(yè)偏重于招收熟練工，不重視員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在招收農(nóng)民工時，往往希望可以即招即用，重使用，輕發(fā)展。沒有將農(nóng)民工納入人力資源管理范疇，也不重視對農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。很多企業(yè)與農(nóng)民工僅僅是利益關(guān)系，當農(nóng)民工受到更大的利益驅(qū)動時，農(nóng)民工就會離開企業(yè)。

第四，企業(yè)開出的薪酬較低，難以彌補農(nóng)民工進城返鄉(xiāng)的成本及城市生活的各項開支。企業(yè)遭遇“用工荒”，最重要的原因還是職工工資太低。許多企業(yè)都存在拖欠工人工資的現(xiàn)象。工資低且缺乏競爭力是導致“用工荒”的最主要原因。筆者認為，目前農(nóng)民工更多的選擇中西部城市而非沿海城市，主要因為中西部城市工資收入已與沿海城市趨近。2011年，外出農(nóng)民工在東部地區(qū)月均收人為2053元，比上年增長21.O%;中部地區(qū)為2006元，比上年增長22.9%;西部地區(qū)為1990元，比上年增長21. 1%?？梢钥吹剑形鞑康貐^(qū)的工資增幅高于東部地區(qū)，東部和中西部地區(qū)的收入差距在縮小。另外，考慮到進城及返鄉(xiāng)成本及城市生活成本的影響，許多民工更傾向于留在中西部地區(qū)。

三、企業(yè)如何應對“用工荒”

“用工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)后，許多企業(yè)選擇加薪來暫時緩解“招工難”問題。以富士康企業(yè)為例，富士康在經(jīng)歷“十四連跳”的事件后，受到社會各界聲討，“血汗工廠”、“過勞死”的負面聲音不斷。迫于社會壓力，富士康調(diào)整了職工薪酬。

雖然富士康開出了比同行更高的價格，但對于利潤微薄的代工企業(yè)來講，如何消化加薪成本卻仍是一大難題。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)更難有加薪空間。即使中小企業(yè)開出比大型企業(yè)更高的工資，卻因為信用度不高，部分企業(yè)經(jīng)常拖欠工資，企業(yè)經(jīng)營不規(guī)范等問題依然面臨缺工的風險。

企業(yè)面臨“用工荒”，最根本的原因是我國資源要素稟賦發(fā)生變化，因勞動力價格提升，我國勞動力的比較優(yōu)勢逐漸弱化。企業(yè)雖然可以短期內(nèi)提高職工薪酬，但長此以往，人力成本的提高將減少企業(yè)利潤，弱化企業(yè)的競爭優(yōu)勢。日本人力資源成本較高，為了降低生產(chǎn)成本，日本企業(yè)著重技術(shù)研發(fā)，制造出世界頂級水平的機器人來代替人工生產(chǎn)。我國企業(yè)應當著重產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，盡快轉(zhuǎn)變以低成本獲取競爭優(yōu)勢的局面，加快以技術(shù)代替人工的轉(zhuǎn)變。

此外，企業(yè)應當改變傳統(tǒng)的招工模式與用工模式。取消對于年齡的限制，適當招收中年農(nóng)民工。在對待農(nóng)民工時，要以人為本，將農(nóng)民工納入人力資源管理范疇，為其提供相應的技能培訓，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，盡量做到不拖欠農(nóng)民工工資。并營造良好的企業(yè)文化，使員工融入企業(yè)氛圍，為企業(yè)建立穩(wěn)定的員工儲備。

最后，企業(yè)應加強內(nèi)部管理，規(guī)范企業(yè)的制度體系。企業(yè)可以在內(nèi)部形成一套獎懲激勵機制，在激發(fā)員工的勞動積極性的同時，提高企業(yè)本身的生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的內(nèi)生價值。