人、事、目標(biāo)構(gòu)成了企業(yè)的三條主線,最重要的就是人。對于員工,有激情的工作對企業(yè)是最有利的。那么,怎樣才能激勵員工,讓員工激情工作?
激勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法,它能直接影響員工的價值取向和工作觀念,激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出:實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵時,可發(fā)揮至80%~90%。
怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。
作風(fēng)激勵
每個領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說,實施領(lǐng)導(dǎo)的過程,就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。
水平激勵
領(lǐng)導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息,擴大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力,來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要,因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式,如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,增強彼此間的信任感。
賞識激勵
社會心理學(xué)原理表明,社會的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說,獎百元千元,不如給他一個發(fā)揮其才能的機會,使其有所作為。因此,領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,對有才干的人,都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時地給予肯定的評價??隙ㄐ栽u價也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強化其團隊意識。
1、主題活動法
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點,企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動,引導(dǎo)員工好學(xué)上進、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設(shè)標(biāo)兵法
拿破侖說過:每個士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵,使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如:設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。
3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有:員工生日慶?;顒?領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等),生病探視,對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理,針對自己部門員工年齡小的特點,每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來,到年底一并發(fā)放給員工家長,得到了員工家長的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導(dǎo)法
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時間久了,難免會損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應(yīng)定期進行員工日接待活動,傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了,技能熟練了,難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能,又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。 根據(jù)員工個人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。 企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛好得到滿足,增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質(zhì)激勵法
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多,員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn),從而讓員工明白“大河有水,小河不干” 的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說,還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作中存在的問題,幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感,這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵,這些經(jīng)驗均可借鑒。
10、參與激勵法
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式,對你也許有些借鑒作用。
*物質(zhì)激勵。成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。
*培訓(xùn)機會。給予培訓(xùn)和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵,對公司來說同時也是一項有價值的投資。
*富有挑戰(zhàn)性的工作,包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時,指出“工作的報酬就是工作本身”,這表明工作本身是具有激勵作用的。
*授權(quán)激勵。人人都想實現(xiàn)自我價值,授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。
*榮譽激勵。榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價,是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
*贊揚激勵。榮譽激勵的一種形式。多贊揚,哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠,要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本,但效用卻很大。
*目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動積極性的目的。
*參與激勵。一般而言,員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與,可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感,滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。
*危機激勵。上世紀六十年代末,日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利,加上第一次石油危機的打擊,佳能出現(xiàn)巨額赤字,瀕臨倒閉。如何挽求頹勢?董事會最后決定:將危機告訴全體員工,讓他們知道企業(yè)的真實處境,激起他們的危機感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”,這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用,同時極大地提高了員工的積極性,使佳能獲得巨大成功,在六年內(nèi)走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果,而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。