當(dāng)下國內(nèi)很多企業(yè)都在推行績效管理，但在實(shí)際操作中出現(xiàn)的問題又不知該如何解決。其中有三個(gè)問題是最為主要的，也是我們HR必須學(xué)會(huì)怎么處理的，下面我們就去看看如何學(xué)好績效管理的三招。

1.同一家企業(yè)的兩個(gè)部門，打低分的部門一定比打高分的部門做的差嗎？因企業(yè)的績效得分和績效工資、年終獎(jiǎng)金都掛鉤，得高分的部門和部門員工拿到的獎(jiǎng)金會(huì)比得低分的部門和部門員工拿得多，這合理嗎？

得高分的部門和部門員工不一定比得低分的部門和部門員工做的要好。關(guān)鍵原因有兩個(gè)，第一，考核指標(biāo)完成難度差異不同可以導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不同；第二，即使考核指標(biāo)難度差異相同，不同的部門領(lǐng)導(dǎo)打分的松緊度也不同。這兩個(gè)原因是產(chǎn)生分?jǐn)?shù)高低的關(guān)鍵影響因素，而這兩個(gè)影響因素在大部分企業(yè)績效管理中都存在的問題。

如何能避免這兩個(gè)因素帶來的影響，中華講師網(wǎng)於國智老師個(gè)人認(rèn)為是無法完全避免的，只能把影響降低到最小，使績效結(jié)果越來越趨于公平合理。如何使各部門的考核指標(biāo)設(shè)置難度趨于同一水平，建議借助第三方來實(shí)現(xiàn)可能會(huì)有更好的效果，第三方既可以是公司內(nèi)部的也可以是公司以外的，不過一定要選到有水準(zhǔn)的第三方，這個(gè)水準(zhǔn)不是看該機(jī)構(gòu)有多大的品牌影響力，而是要有實(shí)實(shí)在在的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，還有一個(gè)必要條件就是有責(zé)任心。

2.企業(yè)里做的特別優(yōu)秀的員工拿到的績效獎(jiǎng)金也沒有做的很一般的普通中層或者做的很差的中層管理者得到的獎(jiǎng)金絕對(duì)數(shù)額多，這是不是不公平？

企業(yè)推行績效管理，其中有一個(gè)原因也是為了使管理更加趨于公平，但即使是這樣，也不可能做到完全公平。其次，每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值是不同的，否則就不會(huì)有崗位工資的差異化了。每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)度，不僅決定該崗位的績效工資，同時(shí)也決定該崗位的年度獎(jiǎng)金。不同職級(jí)崗位績效工資和年度獎(jiǎng)金是和崗位自身所在職級(jí)的貢獻(xiàn)度密切相關(guān)的，崗位本身的得分高底只在同一職級(jí)中成正比，不同職級(jí)之間不具可比性。

3.員工優(yōu)秀與否的區(qū)別到底是什么？是不是A類員工就一定優(yōu)秀，E類員工就一定比較差呢？

我們?cè)谧隹冃ЫY(jié)果等級(jí)劃分的時(shí)候，通常把考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，這五個(gè)等級(jí)的劃分又通常是按照考核分?jǐn)?shù)來劃分的：一般我們習(xí)慣把60分以下定義為不合格；60-74分定義為合格；75-84分為良好；85-100分為優(yōu)秀。

有時(shí)候，我們管理者通常會(huì)因?yàn)閱T工優(yōu)秀名額限制把本屬于優(yōu)秀的員工降低1-2分處理，解決名額問題。也有時(shí)候企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，把本屬于合格的員工更要?jiǎng)澣氲讲缓细竦姆秶?。這是不是就是錯(cuò)的呢？這和我們企業(yè)要倡導(dǎo)的企業(yè)文化是相關(guān)的。因?yàn)楸M管員工因?yàn)?-2分之差感覺到不公平，其實(shí)作為企業(yè)管理者要淘汰的員工是比較差的等級(jí)的員工，而不是因?yàn)槟闵倭?-2分而淘汰你。

這是因?yàn)?span style="color:#000000;">企業(yè)管理者想要的員工內(nèi)部競爭的緣故。那么，因?yàn)?-2分沒有被評(píng)上優(yōu)秀員工的人員，也是同樣的道理，我們要引導(dǎo)員工，沒有絕對(duì)的公平，我們要做的是能夠保證大多數(shù)人的利益相對(duì)公平。