在人性定律中有一個推論：是人都有惰性！這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成，要么走向自我毀滅，這些案例在現(xiàn)實生活中俯拾即是，根本沒有任何必要再去舉例了。而作為人力資源開發(fā)管理的一種手段，企業(yè)培訓也需要管理，缺乏管理的培訓就如同沒有線的風箏一樣無主，肯定不會有任何效果。但因為培訓的主體是人，培訓管理說白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動學習成長的人就如犀牛角一樣的稀少！

知道了培訓需要管理，可是，很多企業(yè)的培訓管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓計劃、統(tǒng)計培訓記錄這種基礎(chǔ)階段。而且，因為管理思維的狹隘，很多企業(yè)在培訓管理中還常常進入以下誤區(qū)。

一、把培訓和學習混為一談

在企業(yè)中，分得清“培訓”和“學習”的人少之又少，很多人往往把培訓和學習混為一談。動輒說我們培訓怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學習怎樣，又憑什么去培訓？其實，培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓？再說，培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴。所以，學習是培訓的基礎(chǔ)，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的企業(yè)管理者，就是去培訓他人也是害人子弟。

二、重視培訓輕視學習

現(xiàn)在，很多企業(yè)管理者開口閉口就是培訓，這就說明培訓已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設(shè)置了“培訓計劃達成率”指標，對培訓的重視由此可見一斑?？墒牵@些企業(yè)卻忽略了一個事實：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設(shè)置學習指標？既然要求主管們?nèi)ヅ嘤栂聦?，怎么可能不去設(shè)置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長？否則，培訓又怎樣獲得效果啊？

再說，就是管理者也必須有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去培訓他人？一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓計劃？每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的？要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水？一個不能給下屬任何幫助的領(lǐng)導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重？而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長？怎樣為公司去創(chuàng)造價值？

三、把培訓計劃當做培訓目標

計劃是行動的先導，而目標卻是計劃的基礎(chǔ)。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃?？墒?，在企業(yè)中，有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少。很多人認為培訓計劃就是培訓目標，認為只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。其實，培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務(wù)，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。

四、把培訓考試當做培訓考核

考試是檢驗學習的一種簡單手段，這是連小學生都知道的道理，所以，培訓學習都需要考試，但是，培訓管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對培訓管理的績效進行的。可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。很多企業(yè)認為培訓之后就發(fā)一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。培訓學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓管理的通病。

五、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情

這將導致培訓得不到各部門以及高層領(lǐng)導的支持，不利于企業(yè)整體的運行。

六、輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成培訓后人才流失

最直接的結(jié)果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓。

七、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務(wù)和責任

這將導致員工不重視培訓，不能發(fā)揮培訓應有的作用

八、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設(shè)置不合理，導致培訓效果事倍功半

在進行調(diào)研時，絕大部分的企業(yè)員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關(guān)聯(lián)。

九、監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當?shù)仍?，造成培訓效果事倍功?/span>

培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。

十、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為培訓意義不大

培訓轉(zhuǎn)化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。

十一、培訓是萬能的，只有出現(xiàn)問題就想到培訓

這就走入了另一個誤區(qū)，過分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。

中華講師網(wǎng)於國智老師觀點：良好的培訓有利于加強企業(yè)與員工之間的默契，有利于決策層、管理層和執(zhí)行層之間的順暢，有利于員工與員工之間的溝通交流，進而全面提升企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。