在很多外企的HR管理手冊(cè)中，幾乎都有一條被奉為綱領(lǐng)的管理原則，即：未經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)的員工不準(zhǔn)上崗！這條簡(jiǎn)單的HR管理原則讓眾多原本在資源、文化方 面都明顯處于劣勢(shì)的外企們?cè)谥袊?guó)出盡了風(fēng)頭也占盡了便宜，更讓外企們?cè)趩T工招聘上占盡了優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)既讓眾多求職者對(duì)外企趨之如騖，也讓內(nèi)地絕大多數(shù)的 職業(yè)學(xué)校把外企當(dāng)做學(xué)生就業(yè)首選。這種優(yōu)勢(shì)還讓一批批的新員工快速地融入團(tuán)隊(duì)，成功地維護(hù)了企業(yè)產(chǎn)能的穩(wěn)定和生產(chǎn)的均衡，當(dāng)然，這也使中國(guó)眾多的民營(yíng)企業(yè)管理者們艷羨不已。

其實(shí)，敢于復(fù)制模仿本就是中國(guó)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。在培訓(xùn)員工事務(wù)上，民營(yíng)企業(yè)也學(xué)著外企一直在做，可是，因?yàn)槲幕⑺季S和管理模式上的差別等各方面的原因，盡管培訓(xùn)口號(hào)天天喊，培訓(xùn)也做了很多年，但中國(guó)企業(yè)卻依然無(wú)法分享到這種培訓(xùn)帶來(lái)的紅利。

這里邊有個(gè)很重要的原因就是，中國(guó)企業(yè)始終把員工培訓(xùn)也當(dāng)做一種形式，或者是當(dāng)做一種可有可無(wú)可以忽略的東西，就是搞培訓(xùn)也是 頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳而已，從來(lái)就沒(méi)有吃透這條培訓(xùn)的最基本原則，也無(wú)法讓這種基本的HR管理原則融入企業(yè)培訓(xùn)流程體系中，更無(wú)法讓培訓(xùn)工作成為一種常態(tài)。既 讓企業(yè)優(yōu)勢(shì)文化難以形成，也使企業(yè)長(zhǎng)期地陷入用工荒的惡性循環(huán)之中。

一家制造企業(yè)的老總對(duì)我說(shuō)，他的企業(yè)因?yàn)橛唵味嘈劫Y福利相對(duì)好而在當(dāng)?shù)仡H有名氣，所以這幾年基本不缺工。就是在今年的擴(kuò)張招聘中，每天也都有上百人到 廠咨詢，一周時(shí)間內(nèi)辦理入職手續(xù)上班的就有三百多人，但是，出乎意料的是，三天之后，真正留下來(lái)的員工卻不到一半。

原來(lái)，因?yàn)檐?chē)間急于開(kāi)工運(yùn)轉(zhuǎn)，新招聘的員工都被直接安排到車(chē)間上班，公司沒(méi)有安排任何培訓(xùn)，人力資源部只是讓其填張表辦個(gè)手續(xù)而已。按照HR主管的話說(shuō)， 這些新員工都放到車(chē)間去培訓(xùn)了，可是，現(xiàn)實(shí)的情況確實(shí)，很多員工在車(chē)間里被安排到崗位后幾乎都再也無(wú)人理睬，至于培訓(xùn)那就更是妄想了。至于那些安排了老員 工帶的就更戧，走的更快，走時(shí)連招呼就不打。

其實(shí)，任何一個(gè)人對(duì)新環(huán)境都會(huì)有一種******的抵觸和排斥，都會(huì)有意無(wú)意地跟以前進(jìn)行對(duì)比，而崗前培訓(xùn)就是設(shè)法消除新員工的這種心理障礙，激發(fā)一 種欲望。所以，企業(yè)的人力資源管理部們必須在新員工上崗前就公司制度文化、方向目標(biāo)等進(jìn)行充分的培訓(xùn)和講解，讓新員工理解并認(rèn)同企業(yè)文化，樹(shù)立與公司一致 的文化價(jià)值觀念，調(diào)整并明確自己的努力方向，甚至將個(gè)人的奮斗目標(biāo)融入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中來(lái)，也就是常說(shuō)的為員工“點(diǎn)燈”！做不到這一點(diǎn)，HR管理就是失 職！

這家企業(yè)的人力資源部在此就犯了一個(gè)致命的錯(cuò)誤：未作任何崗前培訓(xùn)就讓新員工上崗，把培訓(xùn)交給車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)主管來(lái)做。因?yàn)榧寄懿煌湍芰λ刭|(zhì)的差異，崗前培訓(xùn)是現(xiàn)場(chǎng)主管無(wú)法做到的。車(chē)間做的只是技能培訓(xùn)，但這是為新員工“加油”的過(guò)程，是放到現(xiàn)場(chǎng)崗位上慢慢去做的。

但是，因?yàn)槿狈?duì)培訓(xùn)的重視，很多現(xiàn)場(chǎng)主管們卻又把技能培訓(xùn)都交給老員工來(lái)做，妄圖用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方式來(lái)推卸自己的管理責(zé)任，這又犯了一個(gè)大 錯(cuò)——在企業(yè)文化影響力不占優(yōu)勢(shì)的情況下，大部分的老員工只會(huì)對(duì)新員工說(shuō)如下三句話：這公司工資低、這公司管理亂、我都準(zhǔn)備走啦！人都有先入為主的慣性， 對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)大都如此。假如不做崗前培訓(xùn)，不先讓主流思想占據(jù)員工大腦，相信聽(tīng)到這句話的員工不走才怪，留下來(lái)的可能也都不怎樣了。

未經(jīng)培訓(xùn)的員工不準(zhǔn)上崗，請(qǐng)把這一條寫(xiě)進(jìn)你的管理手冊(cè)，這是因?yàn)槲唇?jīng)培訓(xùn)的員工留不住。所以，與其頭痛醫(yī)頭地進(jìn)行重復(fù)招聘，還不如好好地規(guī)劃好內(nèi)部培 訓(xùn)流程，編制好崗前培訓(xùn)教材，組織好崗前培訓(xùn)，以此來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，讓新員工盡快地融入團(tuán)隊(duì)。這是留住新員工的最直接方法，也是解決用工荒的另類(lèi) 思維，任何忽略崗前培訓(xùn)的行為都是本末倒置，也是一種人力資源管理上的失職！