1、企業(yè)的問題是永久的，關(guān)鍵是看企業(yè)是否成長和發(fā)展了，因為企業(yè)是靠解決問題成長和發(fā)展的；沒有問題的企業(yè)是不可能的；企業(yè)需要知道存在什么問題，需要解決什么問題，怎么解決問題；
2、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟講究的是勤勞的經(jīng)濟，工業(yè)經(jīng)濟講究的是效率的經(jīng)濟，知識經(jīng)濟講究的是創(chuàng)造的經(jīng)濟，服務經(jīng)濟講究的是體驗的經(jīng)濟；
3、官與管之間的差距在于兩個竹片子；
4、純管理方式是無視于員工人性的管理模式；
5、中國的思維方式無法走出國門：企業(yè)的招聘，是給他人一個機會；而在西方，則感謝對方給企業(yè)一個機會；
6、在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的；
7、企業(yè)無小事，小處看管理；
8、按勞分配不能作為管理的手段，解決不了企業(yè)的根本問題；
9、晉升一名員工可能流失幾名員工；
10、管理不是科學，而是實踐性、有效性，是在實踐中思考和感悟的；
11、民主管理是效率最低的管理；
12、企業(yè)的關(guān)鍵在于三種不可缺少的活動：創(chuàng)造性的活動，標準化的活動，把創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化為標準化的活動；
13、知識的管理是人力資本的管理；
14、績效管理不等于績效考核：靠激勵，不靠懲罰；考核不要與待遇掛鉤，要始終考慮整體利益組合，不斷改善成長環(huán)境；
15、壓力需要支付成本的；
16、組織與工作管理系統(tǒng)：分工的效率、作業(yè)的效率、標準化的效率；
17、資源投入與員工努力方向的一致性；人的努力方向決定著資源的投入效率；
18、招聘人才以滿足工作的要求為標準，不要理想的過高要求。沒有最好的，只有合適的；
19、應聘者多數(shù)是在尋求上臺階和工作空間的職位，不會選擇同職級的崗位的；
20、中層以下人員強調(diào)專業(yè)能力，高層人員強調(diào)判斷能力；
21、把有能力的人放在最關(guān)鍵的崗位上；
22、培養(yǎng)人才的效率取決于你的分工，分工的思維方式很重要。分工不同，人力資源的成本不同，風險不同；
23、分工的模式：按邏輯化分工崗位，按同類性分工崗位；
24、在管理中，控制與激勵相結(jié)合，控制是手段，激勵是方法；
25、企業(yè)不承載終身的職業(yè)保障，而且要降低或減少員工對組織的影響和危害；
26、道為上，謀為中，術(shù)為下；
27、績效的三個關(guān)鍵因素：資產(chǎn)利用、成本管理、業(yè)績成長；
28、每個人都有做好工作的意愿，但未必有做好工作的方法和能力；
29、企業(yè)的流程要按照企業(yè)的目標去設置，要考慮流程與上下游的關(guān)系；
30、要把經(jīng)驗的方法轉(zhuǎn)化為科學的方法；
31、對員工要求按規(guī)則做事；
32、員工的特征：可以改變的特征；難以改變特征，工作態(tài)度不好，盡量換人；無法改變的特征，個人性格不好，盡量換人；
33、用人的標準應來自于企業(yè)對績優(yōu)員工的選聘；
34、沒有標準化就沒有大分工，企業(yè)離不開標準化；
35、培訓是培養(yǎng)做事的標準，解決做好工作的能力；
36、職業(yè)發(fā)展的三個條件：沒有足夠的成長空間，不要刺激過強；提供的只能是公平的機會；把有限的機會提供哪些優(yōu)秀的人才；
37、忠誠的員工不一定是有價值的員工，有價值的員工不一定忠誠；
38、長壽的職業(yè)經(jīng)理人總能超過老板對他的期望；
39、偉大的團結(jié)凝聚偉大的力量，偉大的力量成就偉大的事業(yè)。任何人的事業(yè)成就不是單體，而是建立在整體和維護之中。
40、民營企業(yè)不能建立起職業(yè)經(jīng)理人管理，就不能成長；
41、靠培養(yǎng)人帶動企業(yè)發(fā)展與成長，效率太低；
42、堅持傳統(tǒng)思想，就沒必要引進人才，包括引進現(xiàn)代管理模式了；
43、沒本事的人只有遵守規(guī)章制度，有本事的人不想遵守規(guī)章制度；
44、不能通過事后來解決問題，是永遠解決不了的；解決問題的最好辦法是不讓問題發(fā)生；
45、人力資源管理就是不斷降低組織對人的依賴；
46、信任，就是放棄對人的管理；
47、終身制是皇權(quán)的思想，不是一個經(jīng)濟形態(tài)的產(chǎn)物；
48、要想留住人，就要有足夠的成本支付；
49、激勵并不一定對任何人有價值。個人努力志向和激勵做工作的結(jié)果與狀態(tài)相符，而一般的人用控制即可；
50、干得好就干，干不好就換，有能力的人就晉升；
51、企業(yè)家喜歡有能力的人，而不是喜歡這個人；
52、20：80法則，講究效率組織，不是講究公平組織；
53、20：80法則，企業(yè)80%向股東負責，國家20%向下負責；
54、人力資源管理最高目標是解決組織成效，管理績效而不是管理人；
55、資源怎么優(yōu)化配置：資產(chǎn)利用率高，80%解決人員績效問題；
56、顧客是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，企業(yè)的本質(zhì)是創(chuàng)造顧客，員工是滿足顧客的能力；
57、企業(yè)創(chuàng)造員工價值，員工創(chuàng)造顧客價值，顧客創(chuàng)造企業(yè)價值；
58、中國企業(yè)創(chuàng)造至高點是在服務上；
59、員工與顧客交往，把權(quán)力交給顧客；員工與企業(yè)交往，把權(quán)力交給企業(yè)，員工獲得使用價值，企業(yè)才會有價值；
60、互惠是市場最標準的行為；
61、關(guān)注核心員工、關(guān)注目標客戶；
62、人力資源創(chuàng)造差異，差異創(chuàng)造企業(yè)利潤；
63、誰創(chuàng)造稀缺，誰擁有權(quán)力，稀缺創(chuàng)造權(quán)力。好的企業(yè)創(chuàng)造稀缺；
64、培訓永遠是風險性投資，過多的培訓只能造成員工流失；
65、我們不培養(yǎng)人，我們只用有經(jīng)驗的人，寧可把培養(yǎng)費轉(zhuǎn)嫁到有經(jīng)驗的工資成本中去，使其離職欲望的權(quán)力散失；
66、企業(yè)最大的成本是培訓成本；
67、人力資源離職成本：歷史+重置=機會，財務上看不到的成本；
68、不能帶給企業(yè)利潤的顧客，不是企業(yè)需要的顧客，把虧損的顧客介紹到競爭對手；
69、創(chuàng)造價值和價值創(chuàng)造的多少來決定員工的價值；
70、員工是滿足顧客的唯一理由；
71、不是每個企業(yè)都講人性的；
72、離開價值的創(chuàng)造，就等于沒有人力資源管理；
73、績效對員工是成本，對企業(yè)是收益；
74、增值靠知識性勞動，智慧性工作；
75、不需要盡職盡責，需要盡心盡力；
76、在分配上，易粗不易細；做事上，易細不易粗；
77、員工受激勵狀態(tài)，則是資本；員工不受激勵狀態(tài)，則是成本；
78、不要把人才作為成本來節(jié)約，而是作為資本來使用；
79、靠系統(tǒng)不斷優(yōu)化：讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績；
80、讓差異創(chuàng)造價值，讓簡單創(chuàng)造效率；
81、金融資本+人力資本=企業(yè)成功的關(guān)鍵
82、績效管理不等于績效考核，考核是激勵，不是懲罰；
83、知識勞動是不可見的，不可控的，因此，有能力的人都不會聽話的，是創(chuàng)造更多的價值，而不是標準化地去執(zhí)行；
84、最應該把有能力的人應用在最關(guān)鍵的地方；
85、改變分工結(jié)構(gòu)：減少人才流失，選擇對企業(yè)危害最小的方式；
86、企業(yè)不承載終身的職業(yè)保障，降低或減少員工對組織的影響和危害；
87、質(zhì)量需要檢驗，服務需要體驗；
88、銷售能力是在市場的開發(fā)上，而不是在市場的服務上；
89、管理不是一門科學，在于實踐，在于有效；
90、權(quán)力不是一點，而是一條線；
91、一個人的任職周期不能超過兩年，要縮短培養(yǎng)周期，延長服務年限；
92、要想不被淘汰，只有做得比別人更好；
93、辭退不稱職員工，優(yōu)化組織人員結(jié)構(gòu)；辭退不稱職員工，提高工作效率；辭退不稱職員工，促進員工做得更好；
94、解決招聘人才的最效率辦法：直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理現(xiàn)場優(yōu)選；
95、流程和政策可以改變?nèi)说男袨?，很難改變?nèi)说谋拘裕?/span>
96、我們不可能給員工提供足夠的成長空間，只能提供成長發(fā)展的機會；
97、不要把激勵機制搞得復雜，越直接越好。可采用績效積分獎勵制度；
98、靠福利留人，工資和獎金是留不住人的；
99、不是人們不愛學習，是人們沒有看到學習的好處，要讓員工看到得見的學習成長空間；
100、制度的功能引導動機的，而不是用來解決問題的。解決問題靠系統(tǒng)優(yōu)化，要首先從流程上改變，而不是一開始從制度上改變的。
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