中國(guó)式企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬體系設(shè)計(jì)

課程背景

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式。企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)也產(chǎn)生變化，從關(guān)注進(jìn)銷存、生產(chǎn)精細(xì)等等低層次的管理技術(shù)，轉(zhuǎn)變成高層次的運(yùn)用人才管理其他資源以創(chuàng)造企業(yè)效益。把人力資源的管理定位，從原來(lái)的敷衍了事、追求潮流的虛假重視，改變成以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系。以期最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，不斷推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

中國(guó)和西方的基礎(chǔ)哲學(xué)差異，造成很多西方流行甚廣的管理模式在中國(guó)舉步維艱。講師以豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、參考協(xié)助大量企業(yè)調(diào)整改革經(jīng)驗(yàn)作為課程案例，實(shí)際幫助企業(yè)解決運(yùn)用西方管理知識(shí)、由中國(guó)人管理中國(guó)人造成的問(wèn)題。使企業(yè)真正能利用西方管理理念有效的管理國(guó)內(nèi)人員，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境，激發(fā)所有人員的積極心態(tài)與高效率的行為。

 課程目標(biāo)：

1. 了解薪酬設(shè)計(jì)背景，更新觀念，理清設(shè)計(jì)思路，明確設(shè)計(jì)目標(biāo)，

2. 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，

3. 學(xué)習(xí)高效率的績(jī)效管理方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，

4. 重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，學(xué)會(huì)如何讓績(jī)效管理協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

5. 了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

 課程大綱：

第一部分：績(jī)效管理

一. 推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題

1. 企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；

A. 以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？

B. 短期考核還是長(zhǎng)期考核？

C. 短期利益還是長(zhǎng)期利益？

D. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？

E. 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？

F. KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？

2. 經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；

A. 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

B. 為什么沒(méi)有人愿意做第一名？

C. 為什么推行績(jī)效管理這么困難？

3. 管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二. 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響

1. 企業(yè)

A. 本質(zhì)

B. 符合本質(zhì)的途徑

C. 與時(shí)俱進(jìn)、超前創(chuàng)新

2. 企業(yè)戰(zhàn)略的來(lái)源

3. 用績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

4. 案例：Dell中國(guó)的發(fā)展過(guò)程

5. 討論：KPI和戰(zhàn)略的關(guān)系

三. 戰(zhàn)略地圖

1. 用平衡計(jì)分卡解析戰(zhàn)略地圖

2. 平衡計(jì)分卡的四個(gè)部分

A. 財(cái)務(wù)

B. 客戶

C. 流程

D. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

3. 為什么平衡計(jì)分卡分成這四個(gè)積分卡

4. 戰(zhàn)略地圖的分析方法

5. 制定戰(zhàn)略地圖

6. 將戰(zhàn)略地圖制成KPI

四. 績(jī)效管理

1. 績(jī)效考核發(fā)展過(guò)程

A. 平均主義

B. 模糊考核

C. 衡量標(biāo)準(zhǔn)

D. 目標(biāo)管理

E. 績(jī)效管理

2. 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

3. 案例：三只小老鼠

4. 案例：某企業(yè)業(yè)務(wù)員績(jī)效管理辦法

5. Kpi的來(lái)源

A. 企業(yè)來(lái)源

B. 崗位說(shuō)明書(shū)

C. 企業(yè)急需解決的問(wèn)題

6. 直線主管應(yīng)有的觀念

7. KPI分解

A. 定量指標(biāo)

B. 定性指標(biāo)

C. 設(shè)定目標(biāo)的SMART原則

D. 案例：業(yè)務(wù)員KPI指標(biāo)

E. 案例：行政部門的KPI

F. 指標(biāo)分解的原則

G. 要不要逐級(jí)增加指標(biāo)量？

H. 個(gè)人指標(biāo)的來(lái)源

I. 部門分解的指標(biāo)

II. 項(xiàng)目任務(wù)

III. 特殊個(gè)別問(wèn)題

IV. 崗位職責(zé)

V. 其他要求

I. 核定指標(biāo)比重的原則

J. 案例：安排測(cè)試任務(wù)

K. 案例：幾種崗位指標(biāo)設(shè)訂范例

L. 練習(xí)：設(shè)定指標(biāo)

8. 指標(biāo)詞典的編制

A. 為什么需要定義KPI

B. 財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

C. 非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

D. 誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

E. 幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；

F. 案例參考：可用的指標(biāo)

9. 快速提升績(jī)效

A. 阻礙績(jī)效的原因

I. 目標(biāo)不清晰

II. 員工不會(huì)做

III. 任務(wù)交代不清楚

IV. 考核指標(biāo)不明確

V. KPI和實(shí)際工作產(chǎn)生偏差

VI. 激勵(lì)措施不夠

B. 改變措施

I. 提升主管能力

II. 重視跟進(jìn)

III. 明確目標(biāo)與任務(wù)

IV. 學(xué)會(huì)輔導(dǎo)與教練能力

V. 提升溝通技巧

VI. 設(shè)置有效考核比重

VII. 確實(shí)了解個(gè)人需求，將外驅(qū)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)驅(qū)力

10. 輔導(dǎo)

A. 貫穿績(jī)效管理的最重要行為

B. 輔導(dǎo)的目的

C. 什么是輔導(dǎo)

D. 輔導(dǎo)

I. 行為假設(shè)

II. 行為表現(xiàn)的結(jié)構(gòu)

III. 判斷下屬的準(zhǔn)備度

IV. 教練行為的情境領(lǐng)導(dǎo)

V. 輔導(dǎo)的六個(gè)步驟

11. 反饋

A. 績(jī)效反饋常出現(xiàn)的問(wèn)題

B. 案例：三位業(yè)務(wù)員

C. 績(jī)效考核必須具備的心態(tài)

D. 強(qiáng)制分布

E. 案例：面談案例

12. 績(jī)效面談

五. 績(jī)效面談的意義

1. 平常都在溝通，績(jī)效面談不就多余嗎？

2. 績(jī)效面談目的是什么？

六. 績(jī)效管理循環(huán)

七. 績(jī)效考核容易出現(xiàn)的問(wèn)題

1. 制定的指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠量化，考評(píng)時(shí)難以操作

2. 在評(píng)價(jià)時(shí)不能按照既定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)價(jià)

3. 考核評(píng)分的區(qū)分度不夠，造成“大鍋飯”現(xiàn)象

4. 績(jī)效反饋落實(shí)不到位 

5. 績(jī)效考核表格填寫不完整

八. 績(jī)效面談的障礙

1. 主管逃避績(jī)效面談的心理分析

A. 害怕沖突

B. 無(wú)藥可救

2. 員工逃避績(jī)效面談的心理分析

九. 績(jī)效管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題

1. 戰(zhàn)略與實(shí)際脫節(jié)缺失

A. 案例：中國(guó)XX重工集團(tuán)戰(zhàn)略脫節(jié)

2. 貿(mào)然引進(jìn)新指標(biāo)

A. 案例：麥當(dāng)勞的困境

B. 案例：XX建的豆腐渣工程

3. KPI設(shè)置不當(dāng)，目標(biāo)體系無(wú)效

A. 案例：長(zhǎng)春XX的目標(biāo)管理引發(fā)部門矛盾

B. 案例：XX銀行某省分行

4. 直線經(jīng)理觀念錯(cuò)誤

A. 案例：王靖的表現(xiàn)

B. 案例：某石化的混亂現(xiàn)象

5. 管理能力不一造成的矛盾

A. 案例：X石化煉油廠績(jī)效考核的問(wèn)題

6. KPI觀念錯(cuò)誤

A. 案例：XX煉鋼一廠全額績(jī)效工資引發(fā)的矛盾

B. 案例：中國(guó)XX某分公司的集體離職危機(jī)

第二部分：薪酬體系

一. 薪酬制度的特殊性

1. 敏感性

2. 特權(quán)性

3. 唯一性

二. 薪酬管理要達(dá)到

1. 給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)

2. 吸引關(guān)鍵人才

3. 基本的安全保障

4. 價(jià)值肯定

5. 結(jié)成利益共同體

三. 薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題

1. 案例：老板的困擾

四. 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 

1. 內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估；

2. 職位評(píng)估中常見(jiàn)的問(wèn)題

3. 職位評(píng)估案例

五. 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

1. 什么是外部公平性；

2. 解決外部公平性常用的工具；

3. 如何確定薪酬水平？

六. 薪酬與能力的關(guān)系

1. 薪酬如何影響員工能力；

2. 如何評(píng)估員工能力；

3. 同工同酬正確嗎？

七. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

1. 幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2. 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

3. 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

4. 案例：XX證券公司的業(yè)務(wù)薪酬概念

八. 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

1. 老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2. 采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

3. 如果過(guò)濾外部因素的影響；

九. 薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題

1. 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2. 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；

3. 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；

十. 業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1. 銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？

2. 項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

3. 生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

4. 年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

十一. 獎(jiǎng)金的周期

1. 獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2. 年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3. 時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

十二. 獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例；

1. 100％獎(jiǎng)金與100％固定；

2. 不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例；

十三. 如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

1. 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)

2. 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展

十四. 薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問(wèn)題

1. 薪酬與企業(yè)文化

2. 薪酬與工作模式

十五. 薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟