在對(duì)外部信息篩選解釋的過(guò)程中，我們常常會(huì)在感知過(guò)程中產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)和幻覺(jué)，進(jìn)而直接影響到決策和判斷的準(zhǔn)確性

　　在戰(zhàn)略決策過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者本人對(duì)事物認(rèn)知的正確性和客觀性，對(duì)決策的結(jié)果有著極為深遠(yuǎn)的影響。過(guò)去的10多年里，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得巨大的發(fā)展，涌現(xiàn)出一大批成功的企業(yè)。實(shí)踐證明，成功企業(yè)家正確決策的基礎(chǔ)在于正確認(rèn)知，而失敗企業(yè)家的決策通常受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人認(rèn)知判斷錯(cuò)誤的影響。

　　正確認(rèn)知的前提是個(gè)人的感知。感知是將情境賦予意義的一個(gè)過(guò)程，也是人們對(duì)外部信息進(jìn)行選擇、組織、解釋的過(guò)程，最終形成了個(gè)人對(duì)外界環(huán)境的認(rèn)知。由于人們受到生物、生理、智商、情商、動(dòng)機(jī)、價(jià)值、需求、情感等眾多因素的影響，在對(duì)外部信息篩選解釋的過(guò)程中，我們會(huì)在感知過(guò)程中產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)和幻覺(jué)。這種錯(cuò)覺(jué)和幻覺(jué)直接影響到我們決策和判斷的準(zhǔn)確性。

　　用組織行為學(xué)的理論分析，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)在以下6個(gè)方面產(chǎn)生認(rèn)知錯(cuò)誤：

● 基本歸因錯(cuò)誤。人往往高估個(gè)人和內(nèi)在的因素，而低估外部環(huán)境因素。例如，公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好時(shí)，經(jīng)理在年終總結(jié)上常常會(huì)將其原因歸結(jié)為下屬的不積極和缺乏上進(jìn)心，而不是歸因于市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手新產(chǎn)品的沖擊。經(jīng)理人員在年終總結(jié)一年工作成績(jī)時(shí)，也通常會(huì)強(qiáng)調(diào)高估個(gè)人的內(nèi)在因素和動(dòng)力，忽視天時(shí)地利人和等客觀因素。

● 行動(dòng)者、觀察者的差距。當(dāng)局者迷，旁觀者清。行動(dòng)者對(duì)自己的行為往往強(qiáng)調(diào)情境和外部環(huán)境的影響，而觀察者更強(qiáng)調(diào)個(gè)人內(nèi)部的歸因和內(nèi)心活動(dòng)、內(nèi)在動(dòng)力。這兩種類型在對(duì)客觀事物的判斷過(guò)程中都有偏差。比如，中國(guó)人在海外工作，往往對(duì)周?chē)藢?duì)待自己的態(tài)度高度敏感，但卻很少檢查自己的行為和表現(xiàn)。關(guān)注中國(guó)的外國(guó)人則很少注意當(dāng)?shù)厝宋?、法律環(huán)境對(duì)中國(guó)人行為的影響，注意力集中在觀察中國(guó)人的一言一行、一舉一動(dòng)。

● 暈輪效應(yīng)。人們通常傾向用一個(gè)人身上某一突出的特點(diǎn)來(lái)概括這個(gè)人的綜合素質(zhì)和水平，把這個(gè)人的某一特征變成對(duì)這個(gè)人的整體評(píng)價(jià)。比如說(shuō)年終講評(píng)時(shí)，我們有時(shí)會(huì)對(duì)一個(gè)善于言辭表達(dá)和交際的人做出錯(cuò)誤的判斷，認(rèn)定善于表達(dá)的人溝通能力一定很強(qiáng)。在面試中一個(gè)漂亮的先生或女士往往會(huì)得到面試者的青睞和欣賞，他們的綜合分?jǐn)?shù)也會(huì)很高。但實(shí)際上，人的長(zhǎng)相和人的能力之間并沒(méi)有直接的相關(guān)關(guān)系。

● 對(duì)比效應(yīng)。評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，經(jīng)常會(huì)與前后接觸的不同人進(jìn)行對(duì)比，加強(qiáng)對(duì)兩者差異的感受。例如，兩個(gè)水平極為不同的演講者先后進(jìn)行演講，前后的對(duì)比會(huì)使人無(wú)限放大兩者之間的水平差異。再比如，員工面試過(guò)程中，一個(gè)相貌姣好的候選人之后是一個(gè)相貌較差的面試者，兩者外表的形象差異會(huì)在面試官心中立即留下深刻印象，從而影響到對(duì)被面試人綜合素質(zhì)客觀的判斷。

● 投射因素。人在認(rèn)知、決策的過(guò)程中，往往以自己為標(biāo)桿，假設(shè)別人與自己的感受、需求、愛(ài)好都會(huì)雷同，并以此作為歸因的基礎(chǔ)。通常越像你的人你越熟悉，也自然會(huì)越喜歡，這種喜歡也會(huì)影響到你對(duì)這個(gè)人綜合素質(zhì)準(zhǔn)確的判斷。一個(gè)經(jīng)常加班加點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)也以為其他員工會(huì)加班加點(diǎn)，拼命工作，殊不知大部分員工喜歡9點(diǎn)上班，5點(diǎn)下班。在美國(guó)，中國(guó)人總是愿意和當(dāng)?shù)氐耐绿托母C子交流、溝通、侃大山，但是美國(guó)人通常把同事和朋友分開(kāi)，工作是工作，生活是生活。同事間交流浮于表面。

● 刻板印象。如果我們根據(jù)一個(gè)人所在的群體和組織為基礎(chǔ)對(duì)一個(gè)人作出判斷，則很容易進(jìn)入“刻板印象”這一誤區(qū)。比如，在老外眼里，一看是中國(guó)留學(xué)生就會(huì)認(rèn)定其數(shù)學(xué)很好，但事實(shí)上由于中國(guó)高考的文理分科，很多文科生數(shù)理基礎(chǔ)很差。再比如，世人往往認(rèn)為德國(guó)人死板、不靈活，但事實(shí)上，很多德國(guó)人對(duì)哲學(xué)、文學(xué)、社會(huì)科學(xué)極為關(guān)注，與人打交道時(shí)并不死板。多數(shù)人認(rèn)為日本人對(duì)企業(yè)忠心耿耿，從不背叛，但到了日本后發(fā)現(xiàn)，日本同樣有很多自我意識(shí)很強(qiáng)、充滿個(gè)性的人。

　　以上6項(xiàng)認(rèn)知問(wèn)題是每個(gè)人身上都會(huì)存在的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者必須十分警覺(jué)。認(rèn)知錯(cuò)誤必然導(dǎo)致決策和判斷的錯(cuò)誤。作為國(guó)際化的領(lǐng)導(dǎo)者，我們要在認(rèn)知過(guò)程中保持清醒的頭腦，多做換位思考，加強(qiáng)反思，減少失誤，提升領(lǐng)導(dǎo)力和管理效率。