商業(yè)媒體最近刊登的一些文章，對沒有老板、沒有頭銜的工作環(huán)境倍加推崇，在這樣的工作環(huán)境中，員工能自行決定從事哪些項目、聘任和解雇哪些人，每個人都能自行確定自己的薪資水平、加薪幅度和假期長短。支持者認(rèn)為，“扁平的組織”會讓員工更富創(chuàng)造性地工作，工作會更富效能、更獨立，并讓員工認(rèn)為自己在公司成功中的作用更大。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)認(rèn)為，沒有老板的辦公室“是以一種非常民主的方式考慮工作，因為每個人都參與決策，所以不一定由上級發(fā)出工作指令?！背执擞^點者認(rèn)為，從事具體工作的人，往往比老板更清楚如何完成工作。這樣能夠把專業(yè)能力投入到真正需要的地方?！?/p>

　　老板的角色意義

　　科布同時指出，沒有老板或經(jīng)理監(jiān)督的辦公室也會帶來災(zāi)難性后果。他發(fā)表過一篇學(xué)術(shù)論文，探討了一家小公司的命運，該公司的老板就曾試圖讓員工參與公司運營，希望由此避免破產(chǎn)。科布說：“隨著時間推移，員工變得比有老板時更痛苦，每個人都成了主管，不停地檢查其他人的情況，甚至還成立了一個追蹤員工開工下班的委員會。”

　　按照科布的觀點，老板最起碼有一個頗具價值的貢獻(xiàn)——“他們是人民公敵，讓員工知道對手是誰?？僧?dāng)員工自主管理時，很難說他們是在協(xié)同工作，還是在彼此作對?！?/p>

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授南?！ち_斯巴德(Nancy Rothbard)說：“當(dāng)老板的方式有很多種?！彼罱芯苛藥准依习?6歲、普通員工25歲的公司情況。 “這些老板們并不能自如地指揮與控制，因為他們覺得自己沒有這么做的公信力?！痹谶@種情況下，如果 “老板成為教練”，而不是“發(fā)號施令者”，效果會更好些。她還補(bǔ)充道，對一家沒有老板的公司來說， 最大的挑戰(zhàn)是決策的方式。如果是個顯而易見的決策，那么，共同價值觀會讓這個群體得出正確的結(jié)論?？扇绻闆r并非如此，那么，最后就必須有一個人站出來做出決策了——“必須要有一個人負(fù)責(zé)?！?/p>

當(dāng)群體的動態(tài)需要人們站出來參與決策時，沒有老板的辦公室還會出現(xiàn)另一個問題，即性格內(nèi)向的員工如何參與-沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特(Adam Grant)說：“層級制度的一個優(yōu)點在于可以促進(jìn)高效協(xié)作。當(dāng)人們知道誰負(fù)責(zé)時，分配角色和下達(dá)任務(wù)會更容易。而在沒有老板的辦公室里，人們在某個特定的項目上往往會面臨許多不確定性——誰擁有職權(quán)，每個人的身份和責(zé)任都是什么-”研究表明，為了應(yīng)對這些不確定性，“人們會表現(xiàn)出自己的個性特質(zhì)。這就營造了一種風(fēng)險： 性格外向的人會不由自主地控制和專斷，而性格內(nèi)向的人則往往更安靜同時也更保守。毫無疑問，這種情形會帶來負(fù)面影響——如果沒有老板的組織不能認(rèn)真管理行為規(guī)范，那么性格內(nèi)向者所提出的某些有價值的想法和貢獻(xiàn)就會被忽視?！?/p>

　　而科布則指出，性格外向者對性格內(nèi)向者的影響，“取決于公司做出決策的方式。實際上，如果公司總是由聲音最大的人說了算，那么很快會形成層級結(jié)構(gòu)。如果決策需要每個人都投票，這可能就不是個大問題?！睕]有老板的辦公室要想順暢運轉(zhuǎn)有一點必不可少——員工的自我激勵。這種特質(zhì)很難在招聘的過程中篩選出來?？撇紗柕?，“你要靠外部因素來激勵呢，還是被你從事的工作激勵呢-你會為自己的技能或者所從事的工作感到自豪嗎-這才是你需要聘用的員工類型?！?/p>

　　不受待見和不可或缺

　　TLNT副總裁、《勞動力管理》雜志的前編輯約翰·霍倫(John Hollon)則對沒有老板辦公室表示懷疑?！氨娝苤?，管理一直向著扁平化趨勢發(fā)展?！?尤其是在目前這場經(jīng)濟(jì)衰退中，“但如果沒有人負(fù)責(zé)確保員工能按時上班、決定每個人是加薪3%而不是 4%這類事情，公司幾乎是無法運轉(zhuǎn)的。更重要的是，如果沒人告訴某人，他沒有做好自己的份內(nèi)工作，這對團(tuán)隊的其他人來說是不公平的。”對大部分組織來說：沒有老板的工作環(huán)境不久就會變成公司版“蒼蠅王”(Lord of the Flies)。

　　另一方面，老板總是很難從普通員工那里得到正面評價。據(jù)一項名為“全球員工意見調(diào)研”的研究顯示，老板得到的結(jié)果并不樂觀——對高級管理人員有信心的員工不足50%，只有44%的員工認(rèn)為其上司關(guān)心自己是否幸福。此外，人們還認(rèn)為經(jīng)理人不值得信任，他們未能給自己提供充分的指導(dǎo)，他們“未能激發(fā)出出色的工作”。韜?；輴傋稍児镜母呒夘檰柾旭R斯·達(dá)文波特(Thomas Davenport)認(rèn)為，當(dāng)老板的模式最近已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了 “后臺管理”模式，這種模式的出發(fā)點在于，“到了21世紀(jì)，職場人不再會說 ‘請管理我吧?！麄儠f：‘請營造出能讓我成功的環(huán)境?！?/p>

　　在這種情景中，經(jīng)理人的職責(zé)是提供必要的資源、處理辦公室政治問題以及確保信息流向恰當(dāng)?shù)牡胤降取＿_(dá)文波特懷疑那些自稱沒有老板的工作環(huán)境并不是真的沒有老板。如果在公司里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，觀察一下該公司的運作，你便會發(fā)現(xiàn)，“每次會議都會出現(xiàn)自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者(這是人類群體活動的方式)，這個人可能并沒有什么頭銜，但是，他會站出來引導(dǎo)人們的交流，并提出自己的觀點......當(dāng)某個組織面臨著從 ‘A’點走向‘B’點的問題時，必須要有人心懷愿景，并激發(fā)組織的內(nèi)在動機(jī)來完成目標(biāo)?！?/p>

　　在一個運轉(zhuǎn)成功的沒有老板的環(huán)境中，另一個重要因素是“非常強(qiáng)大的‘價值驅(qū)動型’企業(yè)文化。從某種程度上來說：這種文化是老板的替代品。在這種文化環(huán)境中，決策不再意味著你的上司告訴你：‘這就是我們的運作方式?！兂捎梢蝗簱碛邢喈?dāng)一致價值觀的員工共同做出的決定?！?/p>