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曾峰:國有企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀、原因與對策研究
2016-01-20 45837
知識的創(chuàng)造與利用,企業(yè)之間的競爭,最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現(xiàn)。關于知識型員工的概念,最初由美國管理大師彼得·德魯克在其著作《巨變時代的管理》中提出:“知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念,利用知識和信息工作的人?!碑斍暗闹R型員工被廣泛認為是指高學歷、高技能并且個性化較強,是人力資源的優(yōu)秀部分。對知識型員工標準的衡量,不僅看其學歷、職稱、資歷等,更看重其解決問題的知識和技能,突出其綜合素質、實用價值。為了使知識型員工與日益更新的知識和技術保持同步,保持其能力和價值,企業(yè)需要在知識型員工培訓方面進行必要的投資,但這種投資的回報具有很大的不確定性。知識型員工的流動可能給企業(yè)帶來巨大的利益,也可能使企業(yè)付出沉重的代價。 “人才是企業(yè)最重要的資源”,人才的流失就意味著企業(yè)資產(chǎn)的損失,意味著企業(yè)要付出巨大的補償成本。對一個企業(yè)而言,面對日益激烈的人才競爭,如何減少本企業(yè)知識型員工的流失,降低員工流失對企業(yè)造成的各種風險損失,將是一個全新的課題。我國很多的國有企業(yè)對此還缺乏足夠的認識。 1 知識型員工流失的含義 一般來說,知識型員工流動可分為兩大類。一是在企業(yè)內(nèi)部的合理流動,另一個是向企業(yè)外部的流動。在企業(yè)內(nèi)部的流動可分為在工廠內(nèi)部的流動和集團公司下屬企業(yè)之間的流動。向企業(yè)外的流動也可分為二類,一類是流出企業(yè)但不改變行業(yè),另一類是流出企業(yè)并改變行業(yè)。按照流動的方向,員工流動還可分為流入和流出。員工流出是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程。員工流出有許多不同的種類,按照員工流動的意愿來劃分,員工流出可分為主動流出(如辭職、停薪留職等)、被動流出(如辭退)、自然流出(如退休、死亡等)。在主動流出的員工當中,有些是企業(yè)可留可不留的,甚至有些是企業(yè)希望盡快流出的,而有些則是企業(yè)想留下的,從嚴格意義上來說只有那些企業(yè)想留下卻流出的員工才是真正構成企業(yè)的流失。從企業(yè)的角度來說,對于這部分員工的流失,則是不可估量的損失。 2 國有企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀 來自我國國有企業(yè)的樣本調查表明,不少企業(yè)人才流失率超過15%,尤以專業(yè)人才和復合型管理人才流失比例為高。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)證實,截至2000年5月,中國有外商投資企業(yè)35萬多家,在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人,其中擔任管理和技術工作的超過120萬人,這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的[1]?! ? 隨著近十幾年中國出現(xiàn)的高素質人才流動頻繁的現(xiàn)象,各種不同性質的企業(yè)均有不同程度的人才流失。但是國有企業(yè)的人才流失狀況尤為嚴重,而且高層次人才流失比例最大。據(jù)中國社會調查事務所調查顯示,在過去的5年中,被調查的國企共計引人各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達5521人,引人和流出的比例為1:0.71。其中,北京、上海、廣州三市,國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重,引人與流出的比例1:0.89??萍既瞬诺牧魇В鹆思夹g與市場的流失,一個項目帶頭人的流失往往帶走的是技術的流失與市場的流失[2]。 據(jù)零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”題組,于2003年8月對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的中高層管理人員的調查,59.9%的國有企業(yè)中存在著人力資源危機,35.1%的國有企業(yè)認為人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。前不久北京市經(jīng)委對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)人力資源結構現(xiàn)狀的調查表明,國有企業(yè)1982年以后引進的大學以上人員流失率高達64%,而高科技民營企業(yè)的流失率僅為18.5%,與國有企業(yè)形成了鮮明的反差[2]。 隨著流動的日益頻繁,流動方式也層出不窮,如考任制,即實行公開招考,用人單位自由選擇人才,人才也可憑借實力自由選擇單位,這種方式因其自由寬泛的特點倍受知識型員工的推崇;兼職制,這種方式鼓勵知識型員工的智力流動;交流制,企業(yè)與大學進行合作研究,使理論和應用技術相結合;優(yōu)惠制,為引進知識型員工,采取優(yōu)惠政策,包括工資、住房等。 例如我國中南地區(qū)某鋼廠,1958年正式建廠,計劃經(jīng)濟時代一直生產(chǎn)鑄造生鐵,曾是中南地區(qū)最大的鑄造生鐵生產(chǎn)基地。作為典型的老國有企業(yè),由于歷史、體制、政策、經(jīng)營等諸多方面的原因,到1999年11月,該廠生產(chǎn)經(jīng)營到了破產(chǎn)崩潰的邊緣,企業(yè)累計虧損達到了2個億,資產(chǎn)負債率達103.35%,拖欠職工6個月工資未發(fā)。在沉重的歷史債務和人員包袱面前,企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展前景普遍缺乏信心,思想情緒很不穩(wěn)定,出現(xiàn)了人才大量外流現(xiàn)象。在該企業(yè)5300名員工當中,原有技術型專業(yè)人才160多名,其中有本科以上學歷達48%。在20世紀90年代中后期,由于企業(yè)經(jīng)營效益每況愈下,員工工資經(jīng)常拖發(fā),技術人才大量流失,到1999年底,該廠所有技術人才僅剩下30多名,且大多為年齡較大的員工,30歲以下的技術人員幾乎全部流失,原來20多人的工程技術部只留下5人,技術人才整體流失率達到了81%。[3] 3 國有企業(yè)知識型員工流失的原因分析 3.1 企業(yè)外部原因 影響我國國有企業(yè)知識型員工流失的社會因素有許多,其中起決定性作用的包括:國家經(jīng)濟政策、社會保障體系、勞動用工制度、勞動力市場發(fā)育情況、社會經(jīng)濟發(fā)展狀況等。各個企業(yè)雖然有各自的經(jīng)營領域和服務范圍,但都與某些區(qū)域內(nèi)的人口、經(jīng)濟、政治、技術、自然、文化等發(fā)生著必然的聯(lián)系。這些宏觀環(huán)境作為一個整體直接影響著人們的生活和工作,或間接地制約著企業(yè)人力資源的流動。 3.1.1 國家政治經(jīng)濟體制的變化使人才逐步流動 計劃經(jīng)濟時代,戶口、糧油關系、組織關系和人事檔案,這四者組成了限制人才流動的森嚴壁壘。而今糧油關系己經(jīng)沒有任何意義,組織關系、人事檔案可以放在人才市場,戶口成為唯一難以突破的障礙,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人才大幅度流動,具有世襲特權的戶口薄受到猛烈的沖擊?,F(xiàn)在,與人才流動相關的戶口、檔案、社會保險等問題正在得到逐步解決,人才流動也變得越來越方便,比如上海市就推出了人才柔性流動措施,沒有上海戶口的人才,可以以各種方式進入上海工作,進出自由,不受國籍、戶籍、人事檔案的限制,截止目前,以此種方式到滬工作的人才已達20萬人。同時全國各大城市都相繼出臺了人才引進政策,人才流動中的戶籍限制幾乎己被逐漸廢除。最近國家又放開了辦理出國護照的限制,為人才跨區(qū)域、跨國界的流動提供了更大的便利。 3.1.2 交通與通訊業(yè)的迅猛發(fā)展,為人才流動提供了便利條件 隨著知識經(jīng)濟的到來,計算機的普及、互聯(lián)網(wǎng)使人才競爭成為“零距離競爭”。無論你在何處,只要鼠標輕輕一點,就可網(wǎng)羅一切你所要的人才。人才壟斷、人才封閉已成為歷史,網(wǎng)上招聘在幾年前還是新奇事物,在國外已有80%以上的公司將網(wǎng)絡作為招聘工具。毫無疑問,互聯(lián)網(wǎng)給雇主帶來了巨大的便利,同樣是填補一個工作職位,它幾乎減少一半的時間,降低一半的成本。大量的人才服務機構的建立更是為人才流動提供方便,獵頭公司作為專門為工商企業(yè)物色和尋覓合適人才的顧問公司更是無孔不入。各種規(guī)模的獵頭公司如雨后春筍一樣蓬勃發(fā)展,全國現(xiàn)有近千家獵頭公司。世界頭號獵頭公司Koru/Ferry International在全球40多個國家設有70個辦事處,僅在上海、北京員工就超過1500人。 3.1.3 經(jīng)濟全球化成為人才流失的重要因素 經(jīng)濟全球化是二戰(zhàn)以后世界社會經(jīng)濟活動中的一個突出現(xiàn)象,這一現(xiàn)象在20世紀80年代后更獲得了加速發(fā)展。隨著中國的進一步改革開放,越來越多的跨國公司進入中國,現(xiàn)在中國己成為全球最大的吸引外資的國家。中國是一個有著巨大潛力的市場,尤其是加入WTO后,這意味進入中國市場的障礙更加減少,加之中國政局穩(wěn)定,紛至沓來的跨國公司看中的不僅僅是中國巨大的市場和商機,他們看中的還有廉價的勞動力和人才。勞動力的低廉使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本降低,從而提高其市場競爭力,而優(yōu)秀的人才不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此,人才對企業(yè)來講至關重要,為了吸引和留住人才,實現(xiàn)人員本土化就成為眾多外資企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。 3.2 個人方面原因 從知識型員工自身出發(fā),知識型員工流失是個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策,決定其最終是否流動取決于兩個主要因素:一是目標工作狀態(tài)能提供比以前工作效用更大的效用;二是目標工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償其流動的直接成本。另外,知識型員工的年齡、性別、教育程度、個性特點及價值觀念等都對其流動有著一定的影響。 3.2.1 人口統(tǒng)計變量 人口統(tǒng)計變量包括年齡、工齡、性別三個方面。一是年齡。在年齡與人才流動率之間存在著明顯的反比關系,即年齡越小流動率越高,這是因為年輕人不安于現(xiàn)狀,其更換工作所需付出的成本較低。二是工齡。在工齡與人才流動率之間同樣存在著負相關,即工齡越短的員工流動率越高,服務期在1—3年左右的新分配大學生流失水平較高。三是性別。性別對員工流失的影響與職業(yè)類型有關。由于生理條件不同,在體力勞動強度較高或要求具有較強邏輯思維的行業(yè),女性員工的流失率一般高于男性員,相反,在要求形象思維或語言表達能力強,且要求認真細致的行業(yè),男性員工流失則高于女性員工。 3.2.2 個體對企業(yè)的主觀感受 有時候,個人對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的感覺會影響其去留。主要表現(xiàn)在個體對現(xiàn)任職位的滿足程度、對業(yè)績的評估、對未來的期望、對企業(yè)其他機會的預見以及工作壓力等。 3.2.3 個人的生活因素 員工個人的生活因素,對人才流動的影響也是一個不容忽視的問題。例如家庭因素、生活方式與習俗等。 3.3 國有企業(yè)管理體制的原因 3.3.1 國有企業(yè)的特殊背景 一是歷史包袱沉重,制約企業(yè)發(fā)展;二是國有企業(yè)原有的福利待遇逐步消失,缺乏吸引優(yōu)秀人才的政策;三是政企不分,人才配置調控乏力。 3.3.2企業(yè)管理方面的問題 一是用人機制合理化僵化,人才留不??;二是不注重人才的培訓,人力資源投入不足;三是企業(yè)領導缺乏市場觀念,經(jīng)營方式不靈活;四是缺乏充分的尊重、必要的理解和信任。知識型員工崇尚寬松自由的工作環(huán)境和關系融洽的團隊協(xié)作氛圍,如果企業(yè)的文化不提倡團結合作、創(chuàng)新進取的精神,如果企業(yè)內(nèi)部缺乏暢通的溝通渠道,如果企業(yè)對員工的約束過多,抑制了員工的自主性和創(chuàng)造性,他們就會選擇離開。 4 國有企業(yè)有效控制知識型員工流失的對策 知識型員工日益頻繁的全球流動,成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入WTO之后,越來越多的跨國公司搶灘中國,許多世界著名跨國公司紛紛在中國推行“人才本土化”政策,提供誘人的薪酬條件和發(fā)展機遇以吸引優(yōu)秀人才,使得國有企業(yè)不可避免地面臨跨國公司對知識型人才的爭奪。 4.1 在激勵方式上,現(xiàn)代企業(yè)強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合 在激勵的時間效應上,把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來,強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上,當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式,轉變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設計獎酬機制。 4.2 建立以人為本的企業(yè)文化 研究表明,企業(yè)凝聚力不僅與物質條件有關,更與精神文化因素有關。一個組織的凝聚力,歸根結底不是取決于外在的物質條件,而是在于內(nèi)在的共同價值觀。企業(yè)員工積極性的調動,不能過分信賴經(jīng)濟利益的刺激,而要更多地傾向于“共同遠景”和共同價值觀的選擇。 “以人為本,尊重人性”就是強調把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟效益放在人的發(fā)展之后。使企業(yè)的管理行為中始終貫穿著激勵、信任、關心和情感等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重知識型員工的自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求,才能逐步將外部控制轉化為自我控制,使每個知識型員工在工作中自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠度和責任感,進而將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)生存發(fā)展歸于一途。 4.3 努力構建學習型組織 在科學技術高速發(fā)展、信息不斷變化的知識經(jīng)濟時代,企業(yè)要努力吸引和留住優(yōu)秀的知識型員工,在市場競爭中處于不敗之地,最根本的就是建立一個對環(huán)境變化反應敏捷、內(nèi)部信息暢通、能夠保持企業(yè)持久創(chuàng)新能力的學習型組織。 彼得·圣吉指出,學習型組織是這樣一種組織,“在這種組織中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向上的結果,培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現(xiàn)共同的抱負,以及不斷一起學習”。[4]為此,企業(yè)必須努力建設自身的學習型組織,提高整個企業(yè)組織的素質,從根本上提升企業(yè)的核心競爭力,才能使企業(yè)在未來的競爭中居于不敗之地。 4.4 建立科學的人力資源管理體系 一是培養(yǎng)出色的適合時代發(fā)展的企業(yè)領導者。在知識型員工較多的企業(yè)中,如果知識型員工的領導者不夠優(yōu)秀,或者知識型員工所在的部門在企業(yè)中的地位不夠重要,員工就會士氣低落,久而久之,就會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。所以,為了吸引和留住知識型員工,培養(yǎng)和提升出色的領導者是管理知識型員工最重要的工作之一。 二是加強人力資源信息管理。建立一個計算機管理的人力資源信息系統(tǒng),將企業(yè)內(nèi)外部有關人力資源的信息集成為一個信息包,可以方便和增強管理者對這些信息的管理。 三是實施內(nèi)部流動制度。知識型員工本身具有較強的流動傾向,其流動具有某種必然性,他們或者是由于對原有工作失去興趣,或者是想嘗試新的工作。針對這種情況,企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求,減少離職傾向。 四是幫助知識型員工自主進行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理,可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低知識型員工的流失率。 五是加強員工的培訓與教育。在知識經(jīng)濟時代,加強對員工的培訓與教育更是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。因此,建立合理有效的培訓機制,為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會,滿足知識型員工的學習發(fā)展需求,使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識,從而減少了知識型員工流失的可能性。 六是招聘與組織相適配的知識型員工。近來的研究顯示,幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時,失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求,而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減少流失率,在引進新員工時就應嚴格挑選程序,注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為是否與組織文化相適配 七是建立股票期權制度,吸引有志員工。從美國企業(yè)成功的經(jīng)驗來看,實施認購期權計劃是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。讓員工擁有股票認購權,將其切身利益牢牢地與公司經(jīng)營成敗綁在一起,使公司的興衰將與他們個人發(fā)展息息相關,這是一種防止知識型員工流失的有效管理手段。 八是實施全面薪酬戰(zhàn)略,充分激勵知識型員工。完善的績效考核體系是防止員工跳槽的有效手段,績效考核是對員工素質與能力進行的有效評估。企業(yè)設計合理的績效考核指標體系,客觀公平地評估知識型員工的各種工作表現(xiàn),使績效考核結果有利于激勵知識型員工勤奮工作的熱情,避免因考核不公平而使知識型員工產(chǎn)生跳槽。 九是做好人才儲備工作。做好人才儲備工作有利于保證企業(yè)不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷企業(yè)的重要工作。做好人才儲備,一方面要強化人才的備份和技術培訓,使某項關鍵技術不會只被一兩個人獨占;另一方面,同一尖端技術崗位至少要有兩至三個人同時攻關。 4.5 制定防止知識型員工流失的約束機制 約束機制是在流失發(fā)生之前采取的防范性措施。包括:強化立法管理,以法律、法規(guī)的形式規(guī)范人員流動;強調職員道德,以企業(yè)制度的形式約束人員流動;優(yōu)化企業(yè)環(huán)境,以員工自律的形式約束人員流動等。 一是合同約束。對于涉及國家安全機密的重點領域、重點行業(yè)、重點部門的知識型員工,為防止因其流失而造成的重大經(jīng)濟損失,可以以法律、法規(guī)的形式約束其流動。一般來說,在知識型員工進入企業(yè)之時,可采用合同的形式規(guī)定其權利和義務,約束其行為,目的是為了防范由于知識型員工流失而給企業(yè)帶來損害。 二是保證人擔保。這是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業(yè)外部的有效方式,其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約等負間接責任。具體來講,當職業(yè)介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識型員工時,使其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負有間接責任。 三是建立工作分擔機制。企業(yè)項目小組一般通過工作團隊來完成,每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術,這樣就可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險,即使某個員工跳槽到其他企業(yè),企業(yè)也不會其流失而造成大的損失。
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