辛苦工作一年，眼看年終獎勵即將到手，卻冷不丁地接到了裁員通知，心理沖擊之大不言而喻。面臨公司裁員，該如何應(yīng)對？律師教你用談判法為自己贏得更多補償。 ■ 遭遇裁員時可以通過哪些方式維護自己的權(quán)益？ 陳亮：首先要明確裁員的含義，是普通零星的崗位調(diào)整，還是經(jīng)濟性的大規(guī)模裁員。前者實際就是普通的解除員工勞動關(guān)系，企業(yè)的上述行為是否屬于合法行為需要接受法律檢驗。而后者一般指《勞動法》第27條及《勞動合同法》第41條的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)自己面臨裁員時，切勿盲目認(rèn)可企業(yè)本次裁員系經(jīng)濟性大規(guī)模裁員，而應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督企業(yè)是否符合裁員的法律規(guī)定的條件和程序，若企業(yè)確屬經(jīng)濟性大規(guī)模裁員，員工可以從以下方面入手：本人是否屬于可以被裁員的類型；是否屬于同等條件下優(yōu)先留用的類型；是否可以領(lǐng)取經(jīng)濟補償金；被裁后企業(yè)在六個月內(nèi)重新招用人員時是否優(yōu)先考慮被裁職員。 其次，單位若單方面大規(guī)模解除合同，必須給出合理解釋，若沒有解釋員工完全可以提出勞動仲裁。 胡燕來：就單一解雇來說，員工可以向勞動仲裁部門提起仲裁要求；如果涉及經(jīng)濟性裁員（一次性裁員超過20人或超過企業(yè)員工人數(shù)的10%），保護員工合法權(quán)益的最佳方法就是啟動集體協(xié)商程序，就解除合同的補償標(biāo)準(zhǔn)問題與企業(yè)進行談判。目前因裁員走向談判的情況并不多見。要提醒的是，由于用人單位在裁員問題上通常采取“快刀斬亂麻”式的閃電戰(zhàn)，如果員工提出了集體協(xié)商這一訴求后，就會增加與之抗衡的力量，如得到工會或律師等維權(quán)組織和專業(yè)人士的支持，談判力量的增強非常有利于員工合法權(quán)益的維護。員工提出集體協(xié)商是有法律依據(jù)的，根據(jù)《上海市集體合同條例》第13條規(guī)定，員工方向用人單位因裁員問題提出集體協(xié)商建議的，用人單位不得拒絕或者拖延。 ■ 員工該如何在談判中提出自己的補償要求？ 胡燕來：從程序上來說有五個步驟，即產(chǎn)生談判代表、啟動要約、協(xié)商準(zhǔn)備、正式協(xié)商和職工大會審議審查。 從實質(zhì)意義上來講，員工方主要做好三件事，一是摸底調(diào)查，可以從企業(yè)及行業(yè)兩方面進行，以此證明自己提出提高經(jīng)濟補償要求具有合理性的依據(jù)；二是要求企業(yè)提供裁員方案草案、告知裁員理由和補償標(biāo)準(zhǔn)，同時也可以要求其提供相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，并做適當(dāng)說明，判斷是否符合法定裁員條件和法定裁員程序；三是制定談判策略，根據(jù)前兩步所獲得資料進行具體的策略制定，譬如通過個人創(chuàng)造價值大于月收入的角度來爭取利益，或者提出企業(yè)補償不合理且低于同行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)或本企業(yè)以往標(biāo)準(zhǔn)等，以此作為談判切入口。 如果用人單位拒絕談判或談判形成僵局時，員工一方可以向所在區(qū)縣勞動行政管理部門的勞動關(guān)系科協(xié)調(diào)處理，區(qū)縣勞動行政管理部門收到員工一方申請后應(yīng)當(dāng)依法受理并開展協(xié)調(diào)處理工作。區(qū)縣勞動行政管理部門一般應(yīng)當(dāng)在受理后30日內(nèi)處理完畢，對通過協(xié)調(diào)達成一致意見的應(yīng)當(dāng)制作《集體協(xié)商爭議協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，沒有促成雙方達到一致意見的也應(yīng)當(dāng)制作《集體協(xié)商爭議協(xié)調(diào)處理意見書》。 ■ 裁員談判中，企業(yè)會采用哪些手段應(yīng)對員工訴求？ 陳亮：如今企業(yè)裁員比較困難，所以經(jīng)常會打些擦邊球。比如打著經(jīng)濟性裁員的旗號，跟員工說企業(yè)要倒閉、部門要撤并等等，勸說員工離開企業(yè)，然后要求員工主動交辭職報告，企業(yè)給補償金，解除彼此勞動關(guān)系。其實這就是雙方解除勞動合同的一種協(xié)商過程。如果員工愿意接受的話，辭了職，領(lǐng)了補償金，就不算違法。但若員工明確企業(yè)并非遭遇特別嚴(yán)重的經(jīng)營危機，員工完全可以Hold住，不同意辭職。 有些企業(yè)采用別的辦法，比如對員工進行放大假、調(diào)崗、扣工資，逼迫員工辭職。其實企業(yè)單方面改變合同里的內(nèi)容就是違約行為，員工可以提起勞動仲裁維護自己的權(quán)益。 有些不良企業(yè)注冊兩個公司實際一套人馬，不簽訂勞動合同，不繳納社保，讓員工無法提起勞動仲裁。這個時候員工需要從日常工作的材料方面收集證據(jù)，確定到底哪個公司作為勞動仲裁的被申請人。 還有些不良企業(yè)私下重新開辦一家新的企業(yè)，轉(zhuǎn)移原企業(yè)部分人員，以原企業(yè)經(jīng)濟困難為由裁掉其他員工，從而逃避賠償員工高額的賠償金。開辦新企業(yè)、轉(zhuǎn)移部分人員總有蛛絲馬跡，員工需要提高警惕，加強注意。 胡燕來：一般來講，用人單位一上來就會問：提這么高的要求，有法律依據(jù)嗎？員工往往答不上來。其實，被裁員工提出集體協(xié)商要求符合《勞動合同法》、《上海市集體合同條例》等法律法規(guī)的規(guī)定，是合法訴求。 員工方的“合法權(quán)益”包括“權(quán)利”和“利益”兩部分，一般而言，仲裁和訴訟解決的是“權(quán)利爭議”，而集體協(xié)商解決的是“利益爭議”。利益爭議是指勞動關(guān)系雙方在協(xié)商過程中，因提出高于法律規(guī)定的要求，或因故變更、解除合同的約定，或提出新的要約而引發(fā)的爭議，如要求增加工資、增加經(jīng)濟補償?shù)取Ｓ纱丝梢钥闯鲇萌藛挝皇褂玫摹案哒小逼鋵嵤峭祿Q概念，將員工方的“利益要求”說成是“權(quán)利要求”，假設(shè)用人單位說法成立，那么凡高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求均是沒有依據(jù)的“無理取鬧”。 這是用人單位慣用的第一招，其慣用的第二招是“各個擊破”。解決辦法就是啟動集體協(xié)商程序，即員工團結(jié)起來，用一個聲音說話，一個途徑解決。