案例1：在一家年銷售額數(shù)十億美元的中盤股技術(shù)公司，莫妮卡（Monica）是公認(rèn)的二把手。大家認(rèn)為她是推動(dòng)制定收購戰(zhàn)略、讓公司在5年內(nèi)收入翻一番的關(guān)鍵人物，董事會(huì)則將她看作能在緊急情況下接任CEO的人選。增長戰(zhàn)略若想獲得成功，公司就必須建立新的薪酬系統(tǒng)，招募頂尖人才，確保領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成為一項(xiàng)核心競爭力。但首席人力資源官（CHRO）卻不夠稱職，因此CEO希望找一個(gè)他信任的人來擔(dān)此重任。最終，他選擇了莫妮卡，不過她在人力資源領(lǐng)域毫無經(jīng)驗(yàn)，只是靠“誤打誤撞”取得了一些成果。從發(fā)展的角度來看，莫妮卡本該積累經(jīng)營業(yè)績、爭取董事會(huì)的信任，為此，她應(yīng)該承擔(dān)盈虧責(zé)任，但如今她卻愈發(fā)偏離了這個(gè)方向。她負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)將決定公司一半左右的成功能力，而她離通往未來CEO之位的職業(yè)之路卻越來越遠(yuǎn)。莫妮卡能成功嗎？是的，也許能，但她要承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)，她的職業(yè)發(fā)展和公司的繼任計(jì)劃都有可能會(huì)偏離正軌。(要點(diǎn)：CEO要考慮的不只是組織的短期權(quán)宜之計(jì)，還有長遠(yuǎn)的最佳利益。應(yīng)該給發(fā)展對象留出充足的學(xué)習(xí)和成長空間，但又不能充足到令他們心生懈怠、自毀前程。) 　　案例2：這個(gè)案例強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展任務(wù)的時(shí)間或期限的重要性。在一家大型公司，邁克（Mike）證明了自己是一位成熟的領(lǐng)導(dǎo)者和高效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)者，因此被列為高潛質(zhì)培養(yǎng)對象。在IT部門陷入癱瘓的情況下，他按照公司要求施展自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，不到1年便讓該部門重?zé)ㄉ鷻C(jī)。公司本該表彰邁克的成功，為他重新分配發(fā)展任務(wù)，將IT工作交接給一位富有遠(yuǎn)見的技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)者。但是，公司給他的“獎(jiǎng)勵(lì)”卻是繼續(xù)擔(dān)任首席信息官（CIO），將技術(shù)打造為市場上的競爭利器，可他既沒有這方面的遠(yuǎn)見卓識(shí)，也不具備相應(yīng)的IT技能。兩年后，這位當(dāng)初的英雄成了人們心目中的災(zāi)難。數(shù)字革命改變了整個(gè)市場，而公司卻在這場革命中落于人后，他的信譽(yù)也因此而一落千丈。諷刺的是，公司最初將邁克調(diào)到IT部門的風(fēng)險(xiǎn)很低，因?yàn)樗@然具備扭轉(zhuǎn)頹勢所需的管理和領(lǐng)導(dǎo)技能。但是，當(dāng)他的角色從短期的救火隊(duì)員轉(zhuǎn)換為長期的技術(shù)夢想家時(shí)，他的優(yōu)勢便再無用武之地。在這個(gè)案例中，這位高管很可能也偏離了成功的職業(yè)之路，同時(shí)組織也失去了一位寶貴的高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者。 　　幸運(yùn)的是，我們可以采取以下5個(gè)步驟，避免這些毀掉個(gè)人職業(yè)生涯、危及公司領(lǐng)導(dǎo)力和繼任計(jì)劃的場景。 1. 關(guān)注明星。每個(gè)組織都有業(yè)績明星或高潛質(zhì)人才，他們是公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者。一些領(lǐng)先公司建立了完善的人才評(píng)估和遴選系統(tǒng)，并根據(jù)決定引導(dǎo)公司未來發(fā)展所需技能的戰(zhàn)略建立平行流程。越來越多的證據(jù)（包括業(yè)務(wù)成果的改進(jìn)和利潤的增加）表明，應(yīng)該對領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)進(jìn)行定量而非定性的評(píng)估。此外，大家認(rèn)為這種方式對于所有人來說也更加公平，包括那些并未入選的人，這樣，或許管理層中一些能力卓越、深受器重，但可能并未被視為未來領(lǐng)導(dǎo)者的人才就會(huì)流失得少一些。 　　2. 先評(píng)估學(xué)習(xí)敏銳度。評(píng)估公司的骨干人才，首先要考察他們的學(xué)習(xí)敏銳度。敏銳度高的人心態(tài)開放，樂于學(xué)習(xí)，對世界充滿好奇，愿意體驗(yàn)新鮮事物，而且具備優(yōu)秀的人際交往技巧，能夠?qū)捜莶煌庖姟Ｎ覀冊诠廨x國際開展的研究和實(shí)踐強(qiáng)化了學(xué)習(xí)敏銳度的重要性，認(rèn)為它能最準(zhǔn)確地識(shí)別高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者，最可靠地預(yù)測高管的成功，勝過智商、情商或教育背景等傳統(tǒng)評(píng)估指標(biāo)。學(xué)習(xí)敏銳度高的員工只有15%，因此公司必須善于識(shí)別并培養(yǎng)這些人才，以應(yīng)對全球市場不斷變化的需求，建立領(lǐng)導(dǎo)人才后備梯隊(duì)。 　　3. 按需發(fā)展。加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)非常個(gè)人化、非常人性化的過程，最終應(yīng)該同時(shí)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：1）確保未來的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)職位全部由最能干的高管擔(dān)任；2）幫助發(fā)展對象實(shí)現(xiàn)個(gè)人志向和職業(yè)目標(biāo)。這兩個(gè)目標(biāo)缺一不可，互為必要條件。 發(fā)展任何高管都要提出以下問題：要應(yīng)對的未來狀況是怎樣的？公司要朝哪個(gè)方向前進(jìn)？我們將需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者？另外，這個(gè)過程必須根植于發(fā)展對象的希望和夢想。他們對未來有哪些展望？激勵(lì)他們的因素是什么？他們有哪些能力，希望實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？ 　　4. 繪制發(fā)展地圖。制定能夠滿足組織和個(gè)人雙方戰(zhàn)略需求的發(fā)展計(jì)劃，以培養(yǎng)相關(guān)的工作技能和宏觀的管理技能。制定加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的計(jì)劃，首先要有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，然后定期進(jìn)行協(xié)商和反饋，以評(píng)估進(jìn)展。領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)延展性任務(wù)時(shí)，要允許并鼓勵(lì)他們承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、從中學(xué)習(xí)。 　　5. 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力。用舉重訓(xùn)練的術(shù)語來說，加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展應(yīng)該包括4個(gè)因素：1）超重：突破習(xí)慣的界限拉伸肌肉（新的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和挑戰(zhàn)由此而產(chǎn)生）；2）漸進(jìn)：安全而有規(guī)律地增加強(qiáng)度，以避免停滯不前，確保進(jìn)步；3）具體：設(shè)定具體目標(biāo)進(jìn)行訓(xùn)練，定期評(píng)估進(jìn)展；4）休息與恢復(fù)：給（身體或智力上的）肌肉留出成長和改變的時(shí)間。 　　即便是最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展加速計(jì)劃也不可能立竿見影。它的重點(diǎn)應(yīng)該是安全發(fā)展，包括提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh和輔導(dǎo)，為未來領(lǐng)導(dǎo)者做好成功的準(zhǔn)備，不要讓他們一敗涂地，或是遭到公開的貶損或羞辱。 　　如果公司將大有希望成為接班人的高潛質(zhì)人才從必要的發(fā)展之路上拉走，那么它們?yōu)楣芾砺毼焕^任而付出的努力就會(huì)毀于一旦。成功的繼任既是一種心態(tài)，也是一個(gè)過程，其重點(diǎn)是培養(yǎng)出一代又一代的領(lǐng)導(dǎo)者，而不只是找出一個(gè)人來滿足眼前之需。 　　你的領(lǐng)導(dǎo)者在挑戰(zhàn)、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇構(gòu)成的連續(xù)統(tǒng)一體中處于哪個(gè)位置？你是否做出了正確的權(quán)衡取舍，在加速發(fā)展和激勵(lì)大有可能在發(fā)展任務(wù)中取得成功的高潛質(zhì)人才之間達(dá)成平衡？你是否在培養(yǎng)最能干的領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們在未來為公司掌舵領(lǐng)航？