我們知道對于企業(yè)來說要建立學(xué)習(xí)文化那是一件非常美好的事情但是如何建立高效的學(xué)習(xí)呢？我們知道對于一個企業(yè)建立了學(xué)習(xí)的文化是不足夠的，還要對學(xué)習(xí)要進行引導(dǎo)其學(xué)習(xí)速度也要加快。那么我們?nèi)绾螌ζ髽I(yè)的學(xué)習(xí)文化進行引導(dǎo)呢？首先要建立技能工資參照基準(zhǔn)，對我們企業(yè)需要的技能進行分等級標(biāo)價成文。其次在學(xué)習(xí)上建立輔導(dǎo)文化。

大家知道學(xué)習(xí)東西的最好方式是進行人員的傳授。加快學(xué)習(xí)方法其實就是提升學(xué)習(xí)率。人員的指導(dǎo)是最好的方法當(dāng)然還要有實習(xí)。那么進行專業(yè)人員的指導(dǎo)有兩種途徑，一種是請專業(yè)的顧問講師；另一種是內(nèi)部聘請講師；最后一種就是上級教下級。前兩種我就在這里不重點講了，主要講一下上級教下級。建立這種方式首先要讓各位管理干部明白一個邏輯。

1，  他的工作崗位對于企業(yè)來說很重要，必須要做好；

2，  如果他要升級必須保證他可以提供一個合格的接班人；

3，  培訓(xùn)下屬是作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要工作。

4，  被培訓(xùn)出來的人都是輔導(dǎo)者的朋黨。

在這里我介紹一下日本的輔導(dǎo)文化，我們知道在日本那些剛到企業(yè)的新人都會被分到一個老人作為他的老師。所以在日本的企業(yè)中常會聽到“學(xué)長你好！”也就是這個原因。我們沒有必要去模仿他們，但是我們要建立這種輔導(dǎo)文化。我們中國有一句話叫做：“教會徒弟餓死師傅”，所有師傅教徒弟就要留一手。所以在我們中國的企業(yè)中有很多好的方法就都流失了。那么如何杜絕這種文化在企業(yè)中的負(fù)面影響呢？在日本他們的工作是一種終身制，在加上他們這種師徒朋黨群影響的存在，還有其他的如社會等一系列的原因照成了日本產(chǎn)生了這種文化。那么我們中國要建立一個什么樣的文化？首先我要講的是我們建立不了日本那種輔導(dǎo)文化。我們要建立以上級為老師，以下級為學(xué)生的輔導(dǎo)制度。我在之前講過要對員工建立技能等級工資制度。員工升級的過程要經(jīng)過考核，那么考核的結(jié)果如果發(fā)現(xiàn)員工退步了或者員工進步速度較慢，那么就要對他的領(lǐng)導(dǎo)進行連帶懲罰。如何鑒定員工的技能提升是否較慢呢？很簡單，我們知道科學(xué)管理的一個重要的理論就是企業(yè)管理過程要有計劃。關(guān)于計劃在企業(yè)中的地位我會在后面的文章中講解。對于每個員工的學(xué)習(xí)也要建立一個計劃，由其個人填寫然后由其領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門匯總管理。在這個過程就又會出現(xiàn)一個問題？員工會在寫學(xué)習(xí)計劃的時候，減少計劃內(nèi)容等到學(xué)完后申請技能晉級考核。這樣一來不會影響自己也不會連累到領(lǐng)導(dǎo)，而且還為自己增加了自由空間。當(dāng)心情不好的時候就不學(xué)習(xí)，當(dāng)心情好的時候就多學(xué)習(xí)一些。所以我們要建立另一個績效考核制度，凡是學(xué)習(xí)計劃中沒有的內(nèi)容，即使學(xué)成也不予與考核。然后在根據(jù)企業(yè)的基本情況建立一個學(xué)習(xí)計劃參考數(shù)據(jù)表。

我在前邊講過要想讓個改善導(dǎo)入企業(yè)后能有效果，就必須服從PMB規(guī)律。P—是政策或者資源；M—是績效考核制度；B—是執(zhí)行。他的規(guī)律是先建立執(zhí)行所需的政策和資源，然后建立指導(dǎo)執(zhí)行的新的績效考核制度。任何好的改善方案以教育培訓(xùn)喊口號的方式推行是完全不行的。我在后邊將會講關(guān)于企業(yè)管理層正確思考模式，如何讓一個方案可以100%實施。