我們知道對與一個企業(yè)來說他的政策決定了他的績效考核，而他的績效考核決定了他的行動。那么對于一個企業(yè)來說建立什么樣的政策、績效考核、達到一個什么樣的行動是非常重要的。對于一個企業(yè)來說最主要的就是要實現(xiàn)行動統(tǒng)一，所有部門和個人都要以公司的戰(zhàn)略指標為行動目標。說到這里一定會有很多人會說：“我們就是這樣作的！”。我們知道在企業(yè)中最常見到的事情就是“打乒乓球”還有人稱為“打太極”這是我們中國企業(yè)一般都有的文化。山頭主意的問題也非常嚴重，成為了很多企業(yè)導入先進的管理思想理念的主要阻力。我們知道國外先進的管理文化到了我們中國就會變樣，我同意先進行中國化在導入，但是絕不是我們現(xiàn)在的這種做法。我們拋開先進管理技術思想理念，去模仿他的外形那是不夠的。如何實現(xiàn)新的管理技術的導入能夠同時將期“魂”也導入能，那就要靠建立一個新的正確的政策、績效考核、行動。

首先我認為一個企業(yè)要建立一個學習型的企業(yè)，讓大家都勤于學習。我們知道對于一個企業(yè)來說你建立什么樣的考核就會產生什么樣的行動。那么就請企業(yè)家的改善之初先建立一個激勵學習的考核。對于一個地區(qū)或者對于一個城市還或者對于一個國家、一個行業(yè)你的企業(yè)能夠排到第幾名要看你所擁有的有什么不同。當我們能夠拿出我們的競爭對手所拿不出來的，我們才能占據(jù)領先。如果我們所擁有的和別人的一樣那么說明我們都一樣。我們知道對于一個人如果他可以不停的學習那么標準著這個人在不斷的開闊自己的道路，如果他不勤于學習那么說明他在吃老本，或者吃原有技術的老本或者吃身體體力的老本。要想學習一定要學習！學習的最大特點是：需要學習者的主動學習，否則再好的東西都會被學習者丟掉。那么如何建立學習型企業(yè)文化呢？

我們知道對于一個企業(yè)來說其目標就是兩個字：“賺錢”。對于員工來說就是要實現(xiàn)兩點：個人成就感、賺錢生活。對于我們現(xiàn)在的很多企業(yè)都在搞績效工資考核制度，也算是一次小小的管理提升，但是和國外先進的管理技術相比還是相差很遠。我最近看了一個報道我們中國現(xiàn)在有很多學習開始不報考大學了，改報考中專技校。當然這只是和往年相比較而言了，對于我們國家還是大學為主。我們知道對于任何國家都沒有我們中國這樣的看好考大學，每年一到了六月份各大電視媒體就開始進行這方面的報道了。所有我們很多人稱其為新八股，不過現(xiàn)在的教育制度有所改進但是那種重視文憑不重視技能的觀念非常由問題。我們現(xiàn)在各大名校建立MBI等在職學位。我們很多企業(yè)都很明白不論是學士還是博士，你為企業(yè)可以提供什么樣的貢獻是才是企業(yè)所要的。企業(yè)先要建立一些關于重視技能輕視文憑的政策和文化。

在講一個關于工資發(fā)放的管理模式：

工資分為：

1，  崗位工資；

2，  績效考核；

3，  技能工資。

我們國家的國有企業(yè)最先的工資制度就是崗位工資，然后開始有了績效考核工資。但是到現(xiàn)在為止技能工資在我國用的地方還是不多。我們知道對于日本、德國等發(fā)達國家他們都不看重學位，但是他們比我們還熱衷于學習。在一些公共場所都可以看到那些讀書讀雜志報紙的人，但是在我們中國卻很難。因為在日本和德國等國家他們的工資的多少和職位沒有必然的關系，比如他們的廠長的工資一般都比總經理的工資高，但是在我們中國廠長的工資連總經理工資一半都沒有。我們中國的工人一般都是全公司最低的，當然在一些外資企業(yè)不是這樣的。所有在我們中國在管理層和上級搞好關系是最為重要的，因為職位高了工資才可以提高。

對于企業(yè)要建立技能工資制度，比如英語達到什么水平增加多少工資建立一個等級制。對很多技能學習要量化不要只是說一下就完了。我前一段時間到我國的國有企業(yè)東風，他們就非常喜歡發(fā)書，但是員工基本不看。

PMB是日本人發(fā)現(xiàn)的一個規(guī)律：先有P政策，然后才有正確的M績效考核，最后才有我們所要的B行動。

總之：要想企業(yè)有所改變就必須行動，否則還是空談。