在河北張家口有一家生產(chǎn)注塑產(chǎn)品的企業(yè)，這是一家典型的從一兩臺(tái)設(shè)備的小作坊發(fā)展企業(yè)起來(lái)的一家中型企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模比較大，之前連續(xù)5年成為富士康的最佳供應(yīng)商，可是新去年開始他們被富士康摘掉了最佳供應(yīng)商的牌子。富士康是他們最大的客戶，企業(yè)這些年的快速發(fā)展都是依仗著這個(gè)大客戶發(fā)展起來(lái)的，但是自從企業(yè)的規(guī)模壯大起來(lái)，以后企業(yè)的反而生出效率越來(lái)越差?？偨?jīng)理認(rèn)為主要原因是自己沒(méi)有時(shí)間去管理企業(yè)，而自己又沒(méi)有一個(gè)得力助手。企業(yè)的總經(jīng)理和我抱怨，企業(yè)過(guò)去是用的民用平房改造的小廠房，企業(yè)員工大都是一些當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民，很多都不識(shí)字，但是大家都能夠很多的完成工作，現(xiàn)在我們的企業(yè)入住工業(yè)園區(qū)，擁有了100多畝地的漂亮廠房，和全日制的設(shè)備，還有企業(yè)招來(lái)的很多的大學(xué)生，企業(yè)也請(qǐng)來(lái)了很多老師給企業(yè)的員工講課，但是我們的執(zhí)行力就是不行，現(xiàn)在的人沒(méi)有過(guò)去的員工好領(lǐng)導(dǎo)了，現(xiàn)在員工……。我問(wèn)總經(jīng)理，我們的企業(yè)有沒(méi)有文化建設(shè)呢？企業(yè)老板的回答是我們有請(qǐng)過(guò)企業(yè)文化的老師給我上過(guò)課，上課的時(shí)候大家都感覺(jué)很好，上完課了就沒(méi)事了，該怎么還怎么樣。我們企業(yè)每年是否制定公司發(fā)展戰(zhàn)略？企業(yè)總經(jīng)理的回答是：我們每年都會(huì)對(duì)當(dāng)年的戰(zhàn)略的執(zhí)行情況進(jìn)行分析檢討，然后制定下一年的發(fā)展戰(zhàn)略。那么我們的發(fā)展戰(zhàn)略主要是那些員工知道呢？高管們都知道。（我問(wèn)高管的時(shí)候，個(gè)別高管都會(huì)回答他們不知道，有的說(shuō)知道當(dāng)時(shí)具體內(nèi)容卻說(shuō)不出來(lái)）我問(wèn)：我們公司的組織架構(gòu)是多長(zhǎng)時(shí)間修改一次，那一份給我看看？總經(jīng)理的回答是：我們的組織架構(gòu)有，當(dāng)時(shí)沒(méi)有形成文字，但是大家都知道自己管什么。（我問(wèn)高管的時(shí)候，高管基本都說(shuō)，老板讓干什么就干什么了。）我們的管理有崗位職責(zé)和部門職能文件嗎？總經(jīng)理的回答是：沒(méi)有。我們的企業(yè)有績(jī)效考核方案嗎？總經(jīng)回答說(shuō)有。（我拿到后發(fā)現(xiàn)是5張紙的一個(gè)管理文件，其中前3頁(yè)是講績(jī)效考核目的，績(jī)效考核的監(jiān)督執(zhí)行單位等等，而真正講到績(jī)效考核方法的就只有一頁(yè)半紙，績(jī)效指標(biāo)三項(xiàng)，一項(xiàng)是上級(jí)對(duì)下級(jí)的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)意識(shí)打分，另外兩項(xiàng)稍有不同，對(duì)于生產(chǎn)管理的人員是，銷售額完成情況和生產(chǎn)產(chǎn)能完成情況，而對(duì)于營(yíng)銷師銷售額完成情況和客戶投訴情況。）總經(jīng)理還和我講他們的企業(yè)現(xiàn)在還存在一個(gè)問(wèn)題，及時(shí)對(duì)于企業(yè)的那些優(yōu)秀的員工，他想給他們加工資留在這些員工，但是為了增加他們的工資就只能給他們一定的官職，但是這樣一來(lái)企業(yè)的管理人員就增加了很多，而一旦成為了管理人員就又少了一個(gè)做事的人，并且這樣的人很多管理能力卻不高。

對(duì)于這家企業(yè)凡是有績(jī)效考核的員工，都要進(jìn)行銷售額完成情況考核，很多員工都很不滿意，他們認(rèn)為我們的崗位根本無(wú)法決定時(shí)候產(chǎn)生更多的訂單，而對(duì)于老板來(lái)講你的工作雖然不是直接營(yíng)銷者，但是你的工作間接的影響到了企業(yè)的營(yíng)銷效果，這樣講也有分到了，結(jié)果整個(gè)企業(yè)的員工的績(jī)效工資中，都有銷售額這一項(xiàng)。對(duì)于這樣的企業(yè)我不是見到第一家了，我在其他的地區(qū)都見過(guò)好幾家了，可將這是我們中國(guó)企業(yè)家們特色績(jī)效考核方式，有些企業(yè)出現(xiàn)了準(zhǔn)交率投訴過(guò)多的問(wèn)題，最后不知怎么的讓企業(yè)總經(jīng)理感覺(jué)非常不舒服，就這樣企業(yè)的總經(jīng)理決定對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行準(zhǔn)交率考核，同時(shí)也誤傷了很多無(wú)辜的崗位，比如有一家企業(yè)準(zhǔn)交率考核盡然涉及到了倉(cāng)庫(kù)管理員的身上?？?jī)效考核方法成為了企業(yè)管理者沒(méi)進(jìn)行管理調(diào)控的方法，很多企業(yè)管理者們?yōu)榱四芰_(dá)到自己的期望目標(biāo)，為了防止員工以這個(gè)目標(biāo)位方向，不能很好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，于是每次制定目標(biāo)的時(shí)候就會(huì)人為的增加很多，導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的工作資源是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，有的企業(yè)總經(jīng)理希望企業(yè)的產(chǎn)能能夠提升20%，為了保證能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)效果，于是給生產(chǎn)制度的績(jī)效考核目標(biāo)值是40%，而且出現(xiàn)一個(gè)怪現(xiàn)象，員工越是無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)給他們的績(jī)效考核目標(biāo)，就越是提高很多虛值。就這樣績(jī)效考核方案，本來(lái)是用來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公平的工作環(huán)境，并且告訴員工什么是我們的工作目標(biāo)，我們應(yīng)該向那個(gè)方向去努力，指明方向的同時(shí)還給以激勵(lì)，最后成為員工消極對(duì)待，企業(yè)對(duì)付員工的工具，矛盾加大了，效率降低了，所以一個(gè)企業(yè)需要一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，這個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)要促進(jìn)員工工作專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，所以制定的績(jī)效考核方法也要具備專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的引導(dǎo)作用，還有就是績(jī)效考核方法的激勵(lì)效應(yīng)。績(jī)效考核方案的產(chǎn)生，首先需要企業(yè)有一個(gè)明確的企業(yè)文化愿景使命，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的組織架構(gòu)，還有權(quán)限劃分，各個(gè)部門的職能、崗位的職責(zé)等都健全以后，我們才能夠改成一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核方案。作為企業(yè)的高管他們不光要解決突發(fā)事件，和完成總經(jīng)理的工作安排，同時(shí)他們還要完成績(jī)效考核方案的審核，監(jiān)督執(zhí)行，當(dāng)然他們也是績(jī)效考核的考核對(duì)象。對(duì)于案例9中的企業(yè)，他們的很多管理內(nèi)容四空白的，即使他們有戰(zhàn)略，但是這個(gè)戰(zhàn)略連總經(jīng)理辦公室都沒(méi)有走出去，企業(yè)的很多高管都基本是非常模糊的，戰(zhàn)略的分解和監(jiān)督執(zhí)行就可想而知了，所以對(duì)于這家企業(yè)他們首先是要補(bǔ)課，把基礎(chǔ)管理體系補(bǔ)全了，然后在進(jìn)行績(jī)效考核體系導(dǎo)入和員工晉升機(jī)制導(dǎo)入，還有員工工資體系導(dǎo)入等工作。