服務(wù)行業(yè)及多個(gè)行業(yè)頻頻出現(xiàn)“招工難”：保姆不好找、快遞送貨慢、訂單交貨遲……

當(dāng)然，事實(shí)不僅僅于此，月薪5000元的技工在嚷嚷著要跳槽，餐飲服務(wù)行業(yè)員工普遍加薪200元卻仍然招不到人，1萬(wàn)元月薪的快遞員卻“人”如流水馬如龍……于是便有了“跳槽門(mén)”，“漲薪潮”成為了熱點(diǎn)。

無(wú)論是“用工荒”，還是“漲薪潮”，給企業(yè)帶來(lái)的壓力是顯而易見(jiàn)的，2012年伊始，企業(yè)何去何從？且讓智慧給“用工荒”、“漲薪潮”加點(diǎn)料。

    早在幾年前，“用工荒”就曾經(jīng)席卷過(guò)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角、珠三角地區(qū)，其影響不言而喻。2008年全球金融危機(jī)之后，這一問(wèn)題似乎又一次卷土重來(lái)，糾纏上了中國(guó)的企業(yè)家，影響著中國(guó)的人力資源成本，并直指中國(guó)的資本市場(chǎng)。與以往不同的是這次除了“用工荒”現(xiàn)象加劇之外，勞動(dòng)力市場(chǎng)呼聲很高的“漲薪潮”也隨之開(kāi)始升溫，這意味著留不留人的主動(dòng)權(quán)已經(jīng)不是掌握在企業(yè)或者企業(yè)家手中。去與留，只在勞動(dòng)者的一念之間。

事實(shí)上，要解讀“用工荒”、“漲薪潮”并不難：

首先，中國(guó)人口紅利的逐步削弱是直接導(dǎo)致“用工荒”現(xiàn)象的成因之一，更是帶動(dòng)“漲薪潮”升溫的禍?zhǔn)?。?jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的一項(xiàng)預(yù)測(cè)表明，中國(guó)的人口紅利將在 2015年前結(jié)束。這意味著，中國(guó)將開(kāi)始面對(duì)勞動(dòng)力供給收緊的問(wèn)題。

對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)以制造業(yè)為主的國(guó)家來(lái)說(shuō)，將逐步喪失在制造業(yè)生產(chǎn)方面的優(yōu)勢(shì)。隨著 50后、60后人群開(kāi)始逐步退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，70后、80后受中國(guó)人口制約因素的調(diào)控以及知識(shí)結(jié)構(gòu)的更替，致使中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺問(wèn)題暴露無(wú)遺。勞動(dòng)力供給的不足，直接導(dǎo)致了“用工荒”現(xiàn)象的產(chǎn)生，并推動(dòng)了“漲薪潮”的升溫。

其次，中國(guó)城市化進(jìn)程的不斷深入逐步縮小了城市與農(nóng)村的收入結(jié)構(gòu)差別，這使得越來(lái)越多的勞動(dòng)力開(kāi)始回歸農(nóng)村。早在2007年，這一現(xiàn)象就已經(jīng)開(kāi)始在中國(guó)蔓延，一部分收入較低的農(nóng)村勞動(dòng)力發(fā)現(xiàn)，在老家就近工作，要比進(jìn)入大城市找工作更容易，導(dǎo)致沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)始不足。如今，受?chē)?guó)際宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，以及大城市生活成本的不斷提高，又一次把農(nóng)村勞動(dòng)力逼到了選擇何去何從的問(wèn)題上，使得“用工荒”、“漲薪潮”現(xiàn)象再次進(jìn)入人們視野，并成為中國(guó)企業(yè)，或者說(shuō)中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展急需解決的問(wèn)題。

再次，勞動(dòng)力市場(chǎng)人口素質(zhì)的不斷提升使得勞動(dòng)力市場(chǎng)工作觀念及雇傭關(guān)系逐步明朗，也使得勞動(dòng)力開(kāi)始擁有更多的需求和期望。中國(guó)青少年研究中心發(fā)表的《中國(guó)新生代農(nóng)民工發(fā)展?fàn)顩r及代際對(duì)比研究報(bào)告》顯示，我國(guó)1980年后出身的勞動(dòng)力已經(jīng)超過(guò)1億，占到農(nóng)民工總數(shù)的60％以上，體現(xiàn)出受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高、工作耐受力低的“三高一低”特征。這對(duì)粗放的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，勢(shì)必會(huì)成為“用工荒”、“漲薪潮”現(xiàn)象發(fā)生的根源。

第四，長(zhǎng)期的偏見(jiàn)觀念下，一些職業(yè)的薪資待遇較差、技術(shù)含量較低、成長(zhǎng)速度太慢等因素，亦是導(dǎo)致一些企業(yè)、工廠“用工荒”、“漲薪潮”發(fā)生的問(wèn)題。相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，目前被列入十大薪資成長(zhǎng)最慢的職業(yè)涉及制造業(yè)、傳媒業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)，包括酒店服務(wù)員、流水線生產(chǎn)工、普通文員、網(wǎng)絡(luò)編輯、護(hù)士等在內(nèi)的多個(gè)職業(yè)被列入了“漲薪黑名單”。這些簡(jiǎn)單平凡的工作在CPI高漲的今天卻顯得有些“食之無(wú)味，棄之可惜”，又怎能不催發(fā)“用工荒”、“漲薪潮”的發(fā)生呢？

如果說(shuō)這些形成“用工荒”、“漲薪潮”的外部因素是所謂的不可抗力，那么之所以導(dǎo)致“用工荒”、“漲薪潮”還有著更為直接的內(nèi)部成因。

其實(shí)這些問(wèn)題的主要成因歸根結(jié)底還是“人”的問(wèn)題。一則報(bào)導(dǎo)指出，改革開(kāi)放實(shí)行了30年，我國(guó)一直強(qiáng)調(diào)“先富帶動(dòng)后富”的基本政策，但受傳統(tǒng)思想的束縛，先富起來(lái)的一部分老板仍然習(xí)慣于將錢(qián)投資于豪宅、汽車(chē)、珠寶首飾等等，而不愿意拿出一部分存款來(lái)解決基層員工的福利問(wèn)題，使得公司企業(yè)主跟員工的關(guān)系日趨緊張。

此外，導(dǎo)致“用工荒”、“漲薪潮”現(xiàn)象的發(fā)生還跟企業(yè)管理方式有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。在傳統(tǒng)企業(yè)中，企業(yè)主或老板往往比較重視對(duì)于高層人才的培養(yǎng)及選拔，但極少會(huì)把焦點(diǎn)擺放在基層員工的身上。

其實(shí)，對(duì)于中國(guó)這樣的制造業(yè)大國(guó)，真正創(chuàng)造財(cái)富的主力軍正是這些基層員工，然而長(zhǎng)期的缺乏認(rèn)同感，低薪低福利甚至于連基本保障都沒(méi)有，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)逐步開(kāi)始反思自身價(jià)值。事實(shí)證明，企業(yè)家仍然在用最老掉牙的辦法解決新時(shí)代的新問(wèn)題，這無(wú)形中促使“用工荒”和“漲薪潮”來(lái)襲。

外因是無(wú)法改變的事實(shí)，那么面對(duì)這些內(nèi)因，又該用什么方式去解決呢？

第一，滿(mǎn)足基層員工的加薪請(qǐng)求是必須去做的，只有實(shí)現(xiàn)基層的財(cái)富利益共同體，才能為企業(yè)提供生產(chǎn)的原動(dòng)力。長(zhǎng)期以來(lái)，處于基層的員工一直都得不到基本的保證，一則相關(guān)報(bào)道指出，類(lèi)似于建筑行業(yè)、采礦行業(yè)的基層勞動(dòng)力，很多幾乎都沒(méi)有正式的用工合同和基本福利保險(xiǎn)，故而使得勞動(dòng)力越來(lái)越不愿意進(jìn)入這類(lèi)行業(yè)。

此外，服務(wù)行業(yè)、餐飲行業(yè)流動(dòng)性大，其成因也多是因?yàn)槭杖氲?、福利太差的原因。面?duì)這些境況，合理地分析薪資，提供良好的福利保障是解決“用工荒”的關(guān)鍵。

第二，對(duì)于企業(yè)主、老板來(lái)說(shuō)，清楚地認(rèn)識(shí)自己，改變自己對(duì)財(cái)產(chǎn)、資產(chǎn)的認(rèn)識(shí)是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的新思路。在中國(guó)的傳統(tǒng)家族企業(yè)中，父?jìng)髯?，母?jìng)髋@樣的現(xiàn)象十分普遍，很多企業(yè)主都抱著“我吃飽了，我的兒子女兒要吃飽，我的兒子女兒吃飽了，我的孫子孫女要吃飽……”、“千秋萬(wàn)代，一統(tǒng)江湖”的理念在他們的思想中扎根，孰知時(shí)代不同了，把企業(yè)當(dāng)成是“我”的理念根本無(wú)法拯救企業(yè)，只能把企業(yè)變成“千秋萬(wàn)代”之后的“一桶漿糊”。所以認(rèn)清自己，摒棄傳統(tǒng)的思想，將企業(yè)上升到“大家”的高度，才能在經(jīng)營(yíng)企業(yè)不煩不累的同時(shí)，享受到經(jīng)營(yíng)企業(yè)的樂(lè)趣。

第三，認(rèn)同基層員工在企業(yè)生產(chǎn)中的作用，逐步去建立與基層員工需求接軌的制度，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)。正如前文所提到的，第三代勞動(dòng)普遍學(xué)歷、需求層面都比較高，所以要實(shí)現(xiàn)新舊更替，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷進(jìn)步，需要這一批人，需要這一批人就需要對(duì)企業(yè)的員工管理方式進(jìn)行革新，給予他們成功空間的同時(shí)，提供讓他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓他們看得到未來(lái)，讓他們尋覓到自己的希望。只有這樣，才能根據(jù)現(xiàn)實(shí)解決“用工荒”的根本問(wèn)題。

第四，拋棄培養(yǎng)人員成本太高的觀念，針對(duì)一些剛走出校門(mén)的勞動(dòng)者，制定一些培訓(xùn)計(jì)劃，用豐富的情感世界來(lái)包容基層員工。很多企業(yè)都是一種想法，認(rèn)為培養(yǎng)一個(gè)人員需要付出的成本太高，所以都很不樂(lè)意去培養(yǎng)一些剛走出校門(mén)的大學(xué)生。可事實(shí)上，想要企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)，就必須開(kāi)發(fā)新進(jìn)員工的潛力，在培養(yǎng)他們成長(zhǎng)的同時(shí)，完善企業(yè)的各方面管理及經(jīng)營(yíng)模式，讓企業(yè)達(dá)到人性化的狀態(tài)。

由此可見(jiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供原動(dòng)力的方式方法即是“扎根”，解決自身內(nèi)在的因素，才能平衡外部因素，戰(zhàn)勝內(nèi)部和外部因素，才能不為“用工荒”、“漲薪潮”所擾。在思八達(dá)，智慧落地良好的企業(yè)大多不為“用工荒”、“漲薪潮”所擾，他們的秘訣就是要與員工分錢(qián)、分利，把企業(yè)放眼到集體的高度，這樣你才能打造不一樣的團(tuán)隊(duì)，看到不一樣的企業(yè)。

“經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人，經(jīng)營(yíng)人就是經(jīng)營(yíng)人的精神世界?！边@話雖說(shuō)聽(tīng)過(guò)不下幾百遍了，但是對(duì)于經(jīng)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)可謂 “良藥苦口”。很多企業(yè)主、老板想去經(jīng)營(yíng)人，卻往往有這樣的擔(dān)心：“我把錢(qián)、利都分給了員工，他們會(huì)對(duì)我盡心盡力嗎？他們會(huì)對(duì)我負(fù)責(zé)嗎？”其實(shí)這個(gè)問(wèn)題將心比心即迎刃而解，“想要?jiǎng)e人對(duì)你如何，首先必須先對(duì)別人如何?！被鶎拥膯T工最注重自己的收入，投其所好，想其所想，即會(huì)換來(lái)意外的收獲。

節(jié)能增產(chǎn)類(lèi)型。比如：原來(lái)基層的員工收入是死的，每個(gè)月該多少就是多少，不多一分也不少一分；制度改革以后，薪資除了基本工資以外，可以通過(guò)各種方式提高收入，這之中包括：超額生產(chǎn)可以提成5%，節(jié)約原材料可以提成5%，這樣一來(lái)，完全調(diào)動(dòng)了基層員工的積極性，除了正常的工資以外，他們看到意外的收入，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)大幅地提高了生產(chǎn)的效能，創(chuàng)造了更多的效益。

有特殊提成型。據(jù)了解，很多企業(yè)計(jì)算提成的方式都會(huì)采用銷(xiāo)售額提成，然后又把提成的比例壓得很低，使得業(yè)務(wù)市場(chǎng)開(kāi)拓比較消極；一些智慧企業(yè)家會(huì)員想出了毛利提成的方法，公司賺得越多，員工提成越多，把員工跟企業(yè)捆綁在一起，包干固定銷(xiāo)售額之外，通過(guò)毛利提成的方式為業(yè)務(wù)創(chuàng)收，大大地提升了銷(xiāo)售的業(yè)績(jī)。這一方法對(duì)于銷(xiāo)售為主的企業(yè)來(lái)說(shuō)具有非常強(qiáng)的推動(dòng)作用。

有典范鼓勵(lì)型。企業(yè)要成長(zhǎng)就必須樹(shù)立典型，所以企業(yè)薪資及分配制度的開(kāi)放，對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)給予更多的關(guān)懷。當(dāng)一個(gè)企業(yè)把“當(dāng)下法為無(wú)上法，當(dāng)下師為無(wú)上師?！狈钭鞒砷L(zhǎng)的真理，那么即會(huì)成長(zhǎng)出一批人來(lái)扎根企業(yè)，而讓他們放心大膽地扎根下去的動(dòng)力即是“無(wú)上師”的代表，“無(wú)上師”的結(jié)果。給優(yōu)秀員工分錢(qián)送車(chē)，即是對(duì)員工的認(rèn)同，也是在基層員工中樹(shù)立起一種榜樣。

有溫情關(guān)愛(ài)型。在基層的員工中，導(dǎo)致“用工荒”最直接的問(wèn)題就是缺少關(guān)愛(ài)，缺乏安全感。那如何提升基層員工的心態(tài)呢？不錯(cuò)，即是走近他們，走近他們的生活，用一位企業(yè)家會(huì)員的話說(shuō)即是：“讓員工不愁吃，不愁穿，讓他們吃得好，穿得好，讓他們有尊嚴(yán)地活著，這樣何愁他們會(huì)離開(kāi)你呢？”

“人才并不是招聘過(guò)來(lái)的，而是吸引來(lái)的。”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層是如此，中層、基層亦是如此，“用工荒”的出現(xiàn)并非表示企業(yè)無(wú)“工”可用，而是沒(méi)有把普通員工放到企業(yè)生產(chǎn)主體的位置上去衡量他們的價(jià)值；“漲薪潮”的興起也并非預(yù)示企業(yè)人力成本的提高，相反，當(dāng)身為企業(yè)主、老板的人能想想：我的員工跟著我得到了什么？也許“漲薪潮”就不會(huì)只是勞動(dòng)者一廂情愿的呼聲了。