大家都在說引才，但現(xiàn)實中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異，都沒有引進合適的人才。 原因在哪里? 一、才企相怨難難難 做企業(yè)難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難! 求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難! 企業(yè)的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”，而解決這一“兩難境地”卻是難上難! 1.引才難：繡球拋出無人接 “好人才都到哪兒去了?”這是所有企業(yè)人才管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才，企業(yè)無不絞盡腦汁，運用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋，可收效甚微，要么是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾;要么是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房時又出了問題。有些企業(yè)的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢?” 2.求職難：企業(yè)茫茫尋不見 “茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就不怕找不到”。許許多多的人才都經(jīng)歷過“千尋萬尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標高度一降再降，“明知不是伴，事急且相隨”。為了生存，一些人才在不理想的企業(yè)里勉強屈就，其中不乏有些是高學歷、能力強、任職經(jīng)歷豐富的人才。說一千道一萬，人才遇到一個通情達理而又甚合心意的“東家”那真叫一個“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勇氣往前沖。 看上企業(yè)的，企業(yè)看不上人才;看上人才的，人才看不上企業(yè);企業(yè)看中人才，人才也看中企業(yè)的，多數(shù)又因為薪水、職位等難以進入實質性合作;而才企相悅，好不容易訂下三年合同的，往往在三個月不到時，各奔東西，相互開始各自的“尋尋覓覓”。 二、守株待兔松鼠至 相傳在戰(zhàn)國時期，有一個農民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏，有一只受驚的小野兔，不偏不倚，撞死在他田邊的樹干上。從此，他不再種地，一天到晚，守著那神奇的樹干，等待著撞死的兔子。 今天，有些規(guī)模和品牌的企業(yè)，玩起了“守株待兔”的游戲，他們認為只要高薪一開，那些“人才兔子”肯定飛奔而來。結果是“人才兔子”沒有招到，一群群的“小松鼠”絡繹不絕前來應聘，招聘人員忙得團團轉，卻沒有合適的人選。 按照常理，想得到高級人才，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”，同時也表明企業(yè)對所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高級人才“自投羅網(wǎng)”，實際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。 三、按圖索驥嘆無驥 春秋時候，秦國有個叫孫陽的人，擅長相馬，把自己多年積累的相馬經(jīng)驗和知識寫成了一本書，配上各種馬的形態(tài)圖，書名叫《相馬經(jīng)》。孫陽有個兒子，看了父親寫的《相馬經(jīng)》，就拿著這本書到處找好馬。他按照書上所繪的圖形去找，一無所獲。又按書中所寫的特征去找，最后發(fā)現(xiàn)有一只癩**很符合書中所寫的千里馬的特征，便高興地把癩**帶回家，對父親說：“爸爸，我找到一匹千里馬，只是蹄子稍差些。”父親一看，哭笑不得，沒想到兒子竟如此愚笨，便幽默地說：“可惜這馬太喜歡跳了，不能用來拉車。”接著感嘆道：“所謂按圖索驥也。” 在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設定一個“人才圖”：性別、年齡，學歷、學位，專業(yè)、畢業(yè)院校，職稱，工作經(jīng)驗、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗、本地工作經(jīng)驗，資格證書、職業(yè)證書，普通話水平、外語水平、電腦應用水平，口頭表達能力、書面表達能力、組織能力、溝通能力、專業(yè)能力，某種特殊關系，品質要求、儀態(tài)或形象要求，MBA、政府機關或留學背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。 伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業(yè)招聘人才，關鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關羽、張飛等可能都算不上人才，當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業(yè)量身定做的，就好像沒有哪個企業(yè)一成立就是為某個人才量身定做的一樣。如果簡單地設定一個“人才圖”去“索”才，那么傻瓜都可以做引才工作。 四、葉公好龍龍嚇公 從前有個叫葉公的人非常喜歡龍，在他的家里，墻上畫著龍，柱子上雕著龍，穿的、蓋的上面都繡著龍。天上的真龍聽說葉公喜歡龍，就來到葉公家拜訪他。長長的尾巴伸在屋檐上，把頭探進窗戶里張望。葉公看到天上的真龍后，嚇得魂飛膽破，臉都變色了，急忙躲了起來。原來，葉公喜歡的不是真龍，而是那些畫的、繡的、刻的假龍。這個故事家喻戶曉，而這個故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引進方面，還有許許多多的“葉公”存在。 許多企業(yè)老板，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征： (1)有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得，企業(yè)有了另一種聲音，自己的權威受到了挑戰(zhàn)，進而排斥，直到所有的精英離開。 (2)他們需要一定的權力。用人不疑，用他，就給他獨立的權力。而很多老板不愿意放權，名義上給了經(jīng)理的位置，卻要有很多的束縛，擔心“真龍”會興風作浪。 沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。 大家都在說引才，但現(xiàn)實中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異，都沒有引進合適的人才。 五、實用還是三緣人 “肥水不流外人田”是中國民間文化的價值觀之一，而誰是“外人”呢?既然有“外人”，自然就有“內人”，“內人”又是哪些人?“肥水不流外人田”這一觀念真實地描繪了今天部分企業(yè)人才招聘的局面。所謂“內人”，即符合“血緣、地緣、人緣”的人，企業(yè)的重要職位一般由這“三緣”人才把持，“外人”只有望職興嘆，恨爹媽沒有把自己生在“內人圈”。 “血濃于水”是中國人對親情的共識。相應地，家庭企業(yè)在中國民營企業(yè)中占了相當大的比重。如，江蘇某知名企業(yè)集團公司，老太太自領董事長，其四個女兒各分管一個業(yè)務公司，大女婿為總裁，形式上負責全集團的日常工作，但實權全在母女五人手中，該企業(yè)的高位全被其他女婿等占據(jù)，所謂：“親家班子駙馬團，太太小姐打字員，兒子孫子小車隊，七姑八姨進集團”。與其說公司召開董事會，倒不如說是召開家庭會，沒有血緣關系的人才是不可能擔任該公司要職的。 地緣，也就是老鄉(xiāng)。中國信奉“跑了和尚，跑不了廟”的真理，于是地緣成為引進人才的一個潛規(guī)則。如某集團在公司財務人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策;另一個集團在人才招聘上，更是強調人才的本地化，為此，他們將當?shù)匾恢袣v屆畢業(yè)生的去向搞得清清楚楚，然后再上門做動員工作，請他們加盟該集團，造福家鄉(xiāng)建設。該集團人才工作負責人不無感慨地說：“外地人才，不適應集團的企業(yè)文化，東陽話就是一道很高的門檻，很難相信一個連東陽話都聽不懂的人才，能夠在集團很好地開展工作。” 中國人情多，辦事看關系、講義氣、談感情。朋友、同學等是每個人的人脈財富，企業(yè)老板也經(jīng)常困惑，該不該把自己的哥們IV招進企業(yè)，共謀發(fā)展。在中國企業(yè)中，以“哥們式開始合作，仇人式分手”的例子，舉不勝舉。 六、策劃包裝搞哄騙 騙物、騙錢、騙色、騙人才;假貨、假職稱、假文憑、假招聘。部分企業(yè)一面高呼誠信，以人為本;一面大搞招聘秀、假招聘，將人才玩于股掌之間。人才引進時，海誓山盟，將前景、待遇等描繪得天花亂墜?？芍^完美承諾，但絕不兌現(xiàn)。 當前，招聘廣告鋪天蓋地，其中必然有一些假招聘，一般呈現(xiàn)如下特征。 1.含糊其辭，另有圖謀 這類廣告，一般都不會注明所招人員將從事何種工作，也不對應聘者提出任何應聘條件。從廣告內容上看，讓人覺得那是每個人都可以勝任的工作，直到去應聘時，才發(fā)現(xiàn)有很多意想不到的“陷阱”。 2.拔高待遇，誘人入套 這類招聘廣告對所要招聘人才的薪水，往往承諾都比較高，許多求職者很容易為之所動。可是當去應聘時，才發(fā)現(xiàn)“理想與現(xiàn)實相距甚遠”，招聘單位常常挑出應聘者的種種“不足”，然后以此為理由來壓低薪水，并且還不忘鼓勵似地告訴你：“慢慢來，只要你好好干，以后待遇一定會慢慢提上來的!”至于“以后”是什么時候，那就無人知曉了。 3.謊報職務，引誘人才 有些公司聲稱招聘“經(jīng)理助理”、“高級主管”等，實際上該公司所招聘的，只不過是普通的工作人員而已，薪水也和“打雜的”沒有什么兩樣。 以上假招聘，足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”，也不甘落后，紛紛粉飾自己的才華，?？粕鷵u身一變成為MBA;三年的主管任職經(jīng)歷，也變成了部門經(jīng)理;更有甚者，將一年內跳過四個單位的經(jīng)歷，改成在一家企業(yè)服務等。 七、獵頭不懂獵才技 相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落。每當戰(zhàn)爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并具有鮮明的時代特色?！矮C頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅，“獵頭”凸現(xiàn)了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置，提供了一種以市場為主導的人才激勵機制，對人才循環(huán)的良性發(fā)展起著至關重要的作用。 即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業(yè)的認識從“無知”到了“習以為?！?，中國社會的發(fā)展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了，只有通過獵頭來招人才。 自1996、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務費被一壓再壓，這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現(xiàn)在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。 也許是“獵頭”兩個字本身的誤導，一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國，這是一個很尷尬的職業(yè)。獵頭從某種意義上來說，是企業(yè)人事、行政功能的外包。業(yè)內人士說，中國企業(yè)選獵頭目前還是超前消費，就像中國人20世紀70年代買冰箱，作用只是“冰泡飯”。 八、人才市場菜場化 人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越?jīng)]有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創(chuàng)意的安排，擠成一團的應聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10%已非常不錯，意向率能達到30%也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。 價廉物不美已成共識，各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了?！笔聦嵣显S多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。舉例來說，在成都某公園舉辦的綜合人才交流招聘會的收費標準是600元，成都某會展中心舉辦的春季系列人才交流會的收費標準是800元。這些費用包括：免費制作招聘彩色海報;提供場地、展臺、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品;會后可免費享受人才網(wǎng)站半月至兩月不等的招聘信息發(fā)布。如此低廉的價格，本應是吸引企業(yè)大量參展的原動力，卻因為效果不佳而讓企業(yè)不愿“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間?！? 九、上轎扎耳更盲目 中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環(huán)。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當前多數(shù)企業(yè)的人才引進方面重演。 一天，某集團的董事長將其人力資源總監(jiān)叫到辦公室，慷慨陳詞。原來公司經(jīng)過兩個月的談判，一個大項目終于搞定了，資金也通過各種關系到位了，現(xiàn)在急缺人才，請人力資源部在本周內招聘100名員工，包括項目總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項目技術總監(jiān)、項目總工程師等。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現(xiàn)象，在很多公司每天都在發(fā)生。 某集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對某些崗位幾乎是長年招聘。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多人，且不說報到后的入職培訓和后續(xù)培養(yǎng)，光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問題。后來，在一兩個月內，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。 十、同行相挖沒商量 如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設呢?一個字：挖!其實，企業(yè)重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。 1.被挖企業(yè)的痛苦 已經(jīng)晚上21：00了，廣東某生物制藥企業(yè)人力資源經(jīng)理丁某剛剛結束與研發(fā)部員工的離職面談，這已是這個月來的第4次了。7個月的時間，研發(fā)部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無奈，他和每一個離職的研發(fā)人員都進了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告，對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇，這不能不說是一個非常大的**。在深圳市科技園北區(qū)，集中了多家生物制藥企業(yè)，多處于快速成長期。丁某說，由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來就極為稀缺，培養(yǎng)周期也較長，多數(shù)企業(yè)都采取競相挖墻角的方式招人才。 2.挖人企業(yè)的嘴臉 有些企業(yè)的引才價值觀就是“挖”。為了實現(xiàn)招聘到使用上的“短平快”，某集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用?！庇谑?，公司老板展開了不同的手段來網(wǎng)羅各路豪杰。最常見的如：為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時候，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。于是便出現(xiàn)了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當然，這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的。 這時候，矛盾就出現(xiàn)了：原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”，職位與工資，崗位與部門，縱橫交錯，蔚為壯觀。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在集團內部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后，搞得下級不服從上級，上級也不服氣下級，導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。