“ 人貴有自知之明,用人貴在“知人善任”?！?nbsp;

2017年11月24日晚上，慧天下顧問郭旭華導師為美臣科公司全體職員做工作職責分析專業(yè)培訓，旨在讓大家更加清晰自身工作職責，對模糊處進行明確，對交叉、重疊、空白地帶進行優(yōu)化，夯實管理基礎(chǔ)，保障戰(zhàn)略績效落地。

培訓現(xiàn)場人員爆滿，公司董事長及高管也積極參與了本次培訓。

很多企業(yè)對職責重視度不高，有的企業(yè)一片空白，有些企業(yè)即使有，內(nèi)容上泛泛而談，過于形式化而束之高閣。而實際上職責分析為企業(yè)的招聘、培訓、職位評估、薪酬分配、績效管理（關(guān)鍵指標提取及目標達成）、任職資格、晉升條件提供了有效的依據(jù)。

郭老師在《工作職責分析》培訓中，首先說明了職位分析最核心的兩大問題：

第一、職位上的人應(yīng)該做什么？

第二、什么樣的人來做最適合？

總結(jié)了職責分析的內(nèi)容：

1、職位和職位名稱的確定；

2、職位層級的確定（員工職業(yè)發(fā)展通道）；

3、職位序列（類別）的劃分；

4、職位職責的確定；

5、職位任職資格的確定。

職責分析關(guān)鍵知識點分享：

一、職位數(shù)量？名稱？

很多公司不清楚公司有多少個職位，認為專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)就是職位，這只是行政級別，不是職位。一個規(guī)范的職位名稱是由工作內(nèi)容+行政或?qū)I(yè)級別組成，例如薪酬專員、銷售主管、高級電子工程師，初級客服專員等，像“倉管員助理”、“財務(wù)”“人力資源”等都不是規(guī)范的職位名稱。

二、和公司使命一樣，每個職位也有使命，一句話總結(jié)出該職位的核心價值，這是該職位存在的意義，例如人力資源經(jīng)理職位使命——負責公司人才的引進、成長和激勵，滿足公司用人需要，促進人力效益最大化。我們所有的工作都是圍繞使命展開，當每個人牢記崗位使命并努力達成，會產(chǎn)生巨大能量。

三、崗位職責。

在使命的驅(qū)動下，分解出崗位職責，每天做什么很重要，成功是有理由的，萬事萬物都有規(guī)律，有其內(nèi)在的邏輯，有A就有B，自然科學會一一對應(yīng)，例如閃電后會打雷、水在100度以上會蒸發(fā)，零度以下會結(jié)冰等，社會科學沒有那么直接，但一家公司、一個崗位找出成功秘訣，并反復(fù)實踐，就可成功，這才是做職責最大的意義，例如外貿(mào)業(yè)務(wù)員想要達成業(yè)績，需要有高質(zhì)量的詢盤、更需要良好的詢盤轉(zhuǎn)換率，那怎么做？如果每天發(fā)20條信息、發(fā)8封開發(fā)郵件、尋找10家客戶資源、每周注冊一個新網(wǎng)站并登陸好信息，堅持下去，就一定會有好業(yè)績。郭老師特意舉例慧天下客服人員工作職責：每天互動15家以上新老客戶、每周至少和項目客戶電話溝通1次，了解需求和感受，每周三次專業(yè)軟文發(fā)布，每月舉辦兩場分享會等。你會發(fā)現(xiàn)，當我們把職責形成關(guān)鍵點，并量化后，當事人清楚每天目標，管理者也有活干，檢查督促并幫助下屬達成每天工作目標，管理就得這樣干！

 四、選人——任職條件。

職位說明書里也有每個崗位的任職條件，包括學歷、工作經(jīng)驗、證書、素養(yǎng)和專業(yè)技能等，成長型企業(yè)一般暫時也用不上系統(tǒng)的能力素質(zhì)模型，但至少要清楚每個崗位什么樣的人來做最合適，選對人就成功一大半，不同崗位的選人標準不一樣，業(yè)務(wù)需要企圖心強、財務(wù)需要原則性強、研發(fā)需要思維創(chuàng)新等，每個人都是人才，用人的長處！5五、避免誤區(qū)

再完美的制度也不能窮盡所有，所以在職責制定并推行中，我們也需要強調(diào)企業(yè)文化和團隊協(xié)作，而不是職責里沒有的我就不做。

 其實，職責很重要。

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