創(chuàng)業(yè)企業(yè)是否就應(yīng)該降低要求招人？是否該向大公司那樣對(duì)新人進(jìn)行“洗腦”式的企業(yè)文化培訓(xùn)？90后如果當(dāng)了80后的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)怎么樣？這些人才管理典型問(wèn)題正在逼近創(chuàng)業(yè)公司。日前，億邦動(dòng)力網(wǎng)與馬幫聯(lián)合舉辦的《跨境電商如何識(shí)別、培養(yǎng)、管理人才》專場(chǎng)沙龍上，跨境電商洋碼頭聯(lián)合創(chuàng)始人蔡華分享了自己的看法：

一、初創(chuàng)期招人也不能委曲求全

有句話是這么說(shuō)的：顛覆性的行業(yè)，是新人做新事情；非顛覆性的行業(yè)是新人做老事，老人做新事。在我們今天所處的行業(yè)，很多是顛覆性的事情，太多是跟傳統(tǒng)的電商都不太一樣的。比如對(duì)洋碼頭來(lái)說(shuō)，其它傳統(tǒng)電商不用去觸碰報(bào)關(guān)，報(bào)檢，退稅這些問(wèn)題，而這些問(wèn)題在現(xiàn)有的傳統(tǒng)的電商里肯定沒(méi)有現(xiàn)成的人才。

實(shí)際上，有些崗位，它完全沒(méi)有一個(gè)成熟型的人才來(lái)做這個(gè)事，比如2011年有微博了，2012年底有微信了，微博、微信的人才從當(dāng)時(shí)來(lái)講，都沒(méi)有現(xiàn)成的，沒(méi)有誰(shuí)說(shuō)有哪個(gè)人是非常精通微博和微信營(yíng)銷，所以當(dāng)時(shí)我是用了一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生。他完全是一個(gè)全新的心態(tài)去看待這些東西，去學(xué)習(xí)，去創(chuàng)造適合企業(yè)的微博內(nèi)容，適合企業(yè)的微信的內(nèi)容。

為什么說(shuō)創(chuàng)業(yè)企業(yè)招人很苦逼？本來(lái)就缺人、缺錢，又想做事，但又沒(méi)有什么知名度，很難獲得信任。但我認(rèn)為，在這個(gè)時(shí)間，大家還是要把自己的心往上攀，不能說(shuō)因?yàn)閯?chuàng)業(yè)，委曲求全去求一些不符合我要求的人。創(chuàng)業(yè)要招聘的是可以一起去成長(zhǎng)，一起去做事業(yè)，一起去把這個(gè)夢(mèng)想去實(shí)現(xiàn)的人，他可以是新人，也可以是曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)上班的痛苦經(jīng)歷，想去做一些新的嘗試或有新的發(fā)展的人，他們過(guò)去的經(jīng)歷可能是職業(yè)經(jīng)理人，可能非常資深，這些人未必不是你在創(chuàng)業(yè)階段不需要的人。

我們必須非常地清楚自己每個(gè)階段，都需要什么樣類型的人，但要注意一點(diǎn)，千萬(wàn)別把自己的規(guī)劃做的太牽制性，舉個(gè)例子，比如我今天對(duì)市場(chǎng)是零預(yù)算、零投放，那又何必要去招一個(gè)市場(chǎng)非常資深的人呢。

二、不照搬大公司的企業(yè)文化培訓(xùn)

招聘之后是入職，很多人想是否需要像大企業(yè)一樣進(jìn)行培訓(xùn)，比如我在ebay的時(shí)候，剛進(jìn)來(lái)是一個(gè)禮拜或一個(gè)月的overteaching,所謂的企業(yè)文化培訓(xùn)，各部門介紹的培訓(xùn)，這些復(fù)雜的東西適不適合我們這些創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)？

這個(gè)問(wèn)題我跟一個(gè)資深的人事副總討論了一下，如果你需要的是一個(gè)核心崗位的人，他是一個(gè)旱鴨子，掉到水里，如果不能自己把自己救活，那你也不可能在未來(lái)委他以重任，因?yàn)樗麤](méi)有辦法去承擔(dān)你對(duì)人才更高的要求，他做事是呆板的，執(zhí)行力是一般性的，溝通和理解都是局限的。

那需不需要培訓(xùn)呢，需要的。在什么階段需要呢，在他在掉到水里以后，他再想盡辦法去撲上來(lái)，他在跟你投訴公司有這個(gè)問(wèn)題，在工作過(guò)程中碰到這個(gè)問(wèn)題、那個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，你要對(duì)他進(jìn)行非常到位的培訓(xùn)，甚至于說(shuō)，如果他是你所做的項(xiàng)目的核心人員的話，帶著他一起去玩。讓他能夠迅速地對(duì)這個(gè)公司，對(duì)這個(gè)企業(yè)，對(duì)你所要做的這個(gè)產(chǎn)業(yè)，能夠進(jìn)入到這個(gè)狀態(tài)中來(lái)，否則的話，如果他自己很茫然。

三、“砍工資”的秘密

新來(lái)的員工，基本上我都砍過(guò)他們的薪資。有些可能從10000塊錢砍到5000塊錢，有些從10000塊錢砍到8000塊錢。我會(huì)提前跟他講清楚：給你三個(gè)月或六個(gè)月，你能不能達(dá)到你想要的薪資，如果你達(dá)得到，我肯定給到你這個(gè)薪酬；如果你達(dá)不到，那你也肯定不是我想要的人。

所以，薪酬變得讓大家很敏感的事，如果我找到一個(gè)很符合招聘要求的人，但我給不到他想要的薪酬，怎么辦？因人而異，有些人，他確實(shí)有自己的困難，需要養(yǎng)家糊口，比如說(shuō)，在這個(gè)生活成本高的上海，有一個(gè)基礎(chǔ)的開(kāi)銷放在那，他其實(shí)只要5000塊錢，有3000塊錢的正常開(kāi)銷，那你給不給他？這個(gè)是要給的。

四、縮短新人磨合期

第二點(diǎn)，很多人問(wèn)：一個(gè)新人和這個(gè)公司的磨合的周期大概有多久？我看過(guò)一個(gè)專業(yè)的報(bào)告，一個(gè)中高級(jí)的人才跟公司的磨合期是六個(gè)月，如果是一些初級(jí)門檻的工作，磨合期大概是兩個(gè)月，這個(gè)是非常權(quán)威、官方的報(bào)告的觀點(diǎn)。但我要說(shuō)，創(chuàng)業(yè)公司，不可能，沒(méi)有條件，我沒(méi)有時(shí)間可以等。我在六個(gè)月的話，我這個(gè)公司可能從2000萬(wàn)找到了2個(gè)億，在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代，這是很正常的事情。

我要的人，他必須縮短他跟公司的磨合期，一個(gè)人才進(jìn)來(lái)以后，要把他丟到水里，要讓他像吸海綿一樣的，不斷地去熟悉公司的業(yè)務(wù)，去學(xué)習(xí)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容。否則的話，等六個(gè)月過(guò)后，這個(gè)人跟你公司磨合好以后，基本上你在兩個(gè)月的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得：花這么多錢，請(qǐng)這個(gè)人，一點(diǎn)用都沒(méi)有。你自己的心態(tài)會(huì)變形的，會(huì)覺(jué)得這個(gè)人是不合適的，但其實(shí)，這個(gè)人未必是不合適的，只是我們用的方式方法是不適應(yīng)的。

五、90后照樣可以管80后

小白要成為公司的骨干，第一點(diǎn)，你要充分授權(quán)，充分讓其有犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，你能夠充分有這個(gè)心態(tài)去幫他擦屁股。

我用過(guò)很多剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，90后，他們?cè)谘蟠a頭成長(zhǎng)的這幾年，如果工作不錯(cuò)的話，基本上能成為小組管，成為一個(gè)Manager的級(jí)別。他們的組員中80后、85后都可能有。我覺(jué)得不要太以經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷一個(gè)人的能力。應(yīng)該說(shuō)，這些在你創(chuàng)業(yè)階段能夠跟你一起成長(zhǎng)的人，對(duì)你企業(yè)的忠實(shí)度，對(duì)你企業(yè)的文化，對(duì)你企業(yè)各方面的了解，是任何一個(gè)工作了10年或20年員工沒(méi)辦法代替的。

在2013年底，洋碼頭的人員流失率為零。當(dāng)時(shí)我們共有70號(hào)員工，除了特殊原因（如父母生病需回鄉(xiāng)照顧），沒(méi)有一個(gè)人離開(kāi)。其中一個(gè)重要的原則是：給任何一個(gè)員工足夠的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?！凹词顾谶@個(gè)階段做得不好，只要你能看到它的努力和付出，就可以給予充分的機(jī)會(huì)?！?/p>

我們有一個(gè)員工，之前是網(wǎng)易游戲的主管，進(jìn)來(lái)以后，我把他放在客服部，但是他并不習(xí)慣循規(guī)蹈矩的生活，像“你好”啊、“你需要什么樣的幫助”呀這類的工作，其實(shí)他內(nèi)心是不習(xí)慣的。在來(lái)洋碼頭的前三年當(dāng)中，他調(diào)過(guò)六個(gè)崗位，做過(guò)客服，做過(guò)運(yùn)營(yíng)主管。最終，在去年，當(dāng)我們有移動(dòng)端應(yīng)用的時(shí)候，我把他調(diào)為移動(dòng)端運(yùn)營(yíng)主管，他扎實(shí)下來(lái)，在這方面的發(fā)揮超過(guò)其他導(dǎo)師。在過(guò)去幾年，雖然他調(diào)過(guò)許多崗位，但是他在這些崗位上獲得的信息，比如說(shuō)對(duì)國(guó)際物流的了解，對(duì)海外商品的了解，都為他做移動(dòng)端運(yùn)營(yíng)打下了基礎(chǔ)。在這最后的崗位上，他可以用自己的儲(chǔ)備將這塊業(yè)務(wù)盤活。

當(dāng)然，零流動(dòng)率也是在不同的階段，有不同的看待。公司小的時(shí)候，零流動(dòng)率對(duì)公司沒(méi)有多大的影響，但是，在公司大了以后，一定是會(huì)有混日子、打醬油的人，不要因?yàn)楣敬罅?，就讓打醬油的人也留在公司，他會(huì)影響到公司的整個(gè)文化氛圍。

六、不要制定年度規(guī)劃

我們是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，處在一個(gè)迅速成長(zhǎng)的過(guò)程當(dāng)中，目標(biāo)可能永遠(yuǎn)在變化。所以，除非是有一些非常明確的（比如說(shuō)，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，技術(shù)開(kāi)發(fā)）制定目標(biāo)，其它的方面最好不要用固定的標(biāo)準(zhǔn)。

比如在一些業(yè)務(wù)導(dǎo)向的目標(biāo)上，不要定年度規(guī)劃，最多是季度規(guī)劃。年度規(guī)劃會(huì)把自己帶入一個(gè)坑，也會(huì)把員工帶到另外一個(gè)坑。加入你的目標(biāo)是今年做到5個(gè)億，到九月份就完成這個(gè)目標(biāo)了，自己會(huì)懊悔不已；或者說(shuō)，今年這個(gè)產(chǎn)業(yè)受到國(guó)外的影響，受到政策的影響等，客觀的影響會(huì)導(dǎo)致你的業(yè)務(wù)發(fā)生很大的改變，你定了5個(gè)億，最終可能只能完成一個(gè)億，那員工會(huì)很受挫。

七、做個(gè)“八卦老板”

在創(chuàng)業(yè)的最早的階段，人比較少的時(shí)候，我把自己定義為一個(gè)八卦老板。我對(duì)于跟著我一塊兒做事的每一個(gè)員工都了如指掌：是不是失戀了，是不是戀愛(ài)了，男朋友靠不靠譜，各種情感的故事，是否喜歡玩，到底喜歡買東西還是喜歡吃東西，還是各方面，我都很清楚。尤其是85后，90后，他很需要你的尊重，他不是把你看做一個(gè)高高在上的老板。

但是在這個(gè)過(guò)程中，你要關(guān)心，八卦她，你要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，跟她說(shuō)：失戀就失戀了吧，我再幫你找，公司那么多宅男呢。這樣的話，你們是零距離對(duì)話，而不是把自己當(dāng)成一個(gè)老板的對(duì)話。那他無(wú)論是在生活中，還是工作中，都會(huì)跟你分享，其實(shí)員工在工作中遇到問(wèn)題愿意去分享，是件好事情。

但是，另外一個(gè)問(wèn)題在于，雖然他碰到問(wèn)題跟你分享，但是你不要只是告訴他答案，比如說(shuō)，他覺(jué)得這個(gè)產(chǎn)品賣得不好，這是個(gè)什么情況。你不要說(shuō)只告訴他，12345是什么樣的，他只是會(huì)做一個(gè)執(zhí)行者，根本不入腦的，你在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，應(yīng)該說(shuō)，你覺(jué)得呢，你覺(jué)得是什么樣的情況，你覺(jué)得應(yīng)該做什么樣的調(diào)整會(huì)更好呢？他可能說(shuō)到的80%都不是正確答案，但是這不重要，你需要的是一個(gè)員工要有一個(gè)思考的過(guò)程，這點(diǎn)是非常重要的。如果一個(gè)員工不主動(dòng)思考，不會(huì)用自己的方式去解決問(wèn)題的話，他永遠(yuǎn)只會(huì)停留在一個(gè)水平，他根本是沒(méi)辦法去成長(zhǎng)的。