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趙繼紅:企業(yè)績效考核如何做到公平公正
2016-01-20 60963

績效考核制度的制定是績效考核的結果及其有效性的關鍵,現有的績效考核策略弊端形成的原因是:

從內因來看,人力資源增長速度與企業(yè)變革的舉措不相適應:

①考核的指標設置不當。對于績效考核指標設置通常有三種做法:

一考核的指標使用寬泛的指標,這樣就不能很好地考察特定崗位的員工的績效;

二是考核的指標過于繁冗,操作起來不太便利;

三是一味地追求量化的指標,而不能量化的指標則不在考慮的范圍。

②參與考核的主體范圍不明確,很多時候看似公平的背后,實際上存在著不平等的問題。雖然這些考核的主要目的是評價員工的業(yè)績,從而為企業(yè)更好的發(fā)展打下良好的基礎,但是這些考核沒有提出一些改進的方案但,并進一步開發(fā)員工的潛能,因此考核所起的作用就很有限了。

從外因來看,又有以下的一些不足之處:

①人才發(fā)展滯后,相對過剩的人力資源,但缺乏高素質的人才隊伍,導致人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解;

②配套的保障機制不健全,造成相對的制度漏洞。這些不足之處在某種程度上阻礙了企業(yè)的人才和企業(yè)自身的發(fā)展。針對這些不合理之處,要想把企業(yè)績效考核做到公平公正應該做到以下三點:

1、考核前的職務分析

在企業(yè)中對員工的考核,主要是圍繞企業(yè)員工在其崗位上的工作情況,從人力資源的角度上講,考核需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類,崗位描述等方面進行考核。那么,為了保證績效考核的科學性和客觀性,應該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。崗位說明書要明確這一崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定,不僅可以規(guī)范員工在某一崗位上的職責,也能成為崗位績效考核和評估的基礎。

2、制定科學的考核制度

操作績效考核時有很多的步驟,每一處的細節(jié)都不容忽視,按照績效考核推動的進程,大致可以分為績效目標制訂階段、績效輔導階段以及考核及反饋階段。績效考核制度的確立,應該在績效考核實施之前。

①績效目標制定階段??己饲?,考核者和被考核者應確定共同的目標,擁有共同的目標,才能使企業(yè)各部門形成一股合力??傮w來說績效承諾目標的來源由低到高,主要分為職位目標、部門目標、團隊目標、和企業(yè)目標。

②績效輔助階段??冃лo助階段是計劃和目標達成的過程,也是有關數據的搜集過程。在這一階段,在部門內應建立雙向的溝通機制,通過一些定時的總結、匯報,是企業(yè)管理者和企業(yè)員工明確一定階段的目標,同時,這些記錄也可以為之后的績效考核提供依據。

③考核及反饋績效結果階段。考核以及反饋績效結果階段主要的任務是搜集和整理所獲得的信息,同時,根據被考核者的個人績效承諾,做出客觀公正的評價。根據考核的結果,主管部門應及時地跟員工進行溝通,幫助他們提高業(yè)績。對于那些跨部門的工作人員,一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準的評價重點在于以固定標準衡量員工,不去和其他員工相比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較,也就是以相互比較來評價個人工作的好壞。此時每個人既是被比較的對象,又是比較的尺度。

3、培養(yǎng)合格的考核者

在企業(yè)績效考核中,考核者起到的作用非常的重要,因此,對于考核者的要求也相對的更加嚴格。在考核前應對考核者進行相關的培訓,例如:要對考核者進行有關規(guī)避暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。以避免在考核過程中,考核者以偏概全,斷定他別的方面一定好,或是某一方面一定不好。也避免考核者不從事實出發(fā),從而讓企業(yè)的考核變得公平公正,讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標尺。

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