企業(yè)辦理培訓(xùn)的時(shí)候，常為聘請(qǐng)外部講師而傷腦筋，了解如 何聘請(qǐng)講師的概念、技巧、方法，巳經(jīng)成了負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員的重要課題。

孔子曾說：“自行束脩以上，吾未嘗無誨焉?”按照這句話的道理，要找到講師為企業(yè)界上課，只要設(shè)酒席(請(qǐng)一大餐)，或帶一包肉干，就沒問題了?

事實(shí)上不然。目前企業(yè)界辦理培訓(xùn)的人，常有“名師難求” 之苦。試想，一個(gè)平平的講師，若為一百名員工授課，其產(chǎn)生的 結(jié)果不僅浪費(fèi)講師本人一個(gè)鐘頭，對(duì)企業(yè)來說，是浪費(fèi)了一百個(gè) 鐘頭的時(shí)間，以一天八小時(shí)計(jì)算，足足浪費(fèi)企業(yè)十二天半的王作 時(shí)間，損失真可謂慘重。相反地，若是一流的講師，講課一個(gè)鐘 頭，他所帶來的效益，可能比十二天半的工作效果還要大且長 久。因而企業(yè)辦理培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人，對(duì)于聘請(qǐng)外部講師無不感到困 惑。為此，有人建議企管公司建立講師資料庫。只是，有了講師的名冊(cè)，有時(shí)仍會(huì)有遺珠之憾。比如，資料庫的講師，質(zhì)量方面 的要求如何?是否還需進(jìn)一步了解，才可以聘請(qǐng)?或者，要如何 聘請(qǐng)到高明的講師?……如此一大堆疑問，不得不使我們要了解 下列要領(lǐng)與技巧：

1. 講師的類型

通常，講師可以分成三類：

(1) 資訊性(Informative);

(2) 組織性(Organized);

(3) 創(chuàng)造性(Creative)。

所謂資訊性講師，就是食古不化地將資訊吸收過來，再直接 引用出去，有時(shí)很可能吸收的是垃圾，講出去的更是垃圾。組織 性講師，會(huì)將收集的資訊去蕪存菁，然后講授出來。而創(chuàng)造性講 師，則不僅消化資訊，而且可衍生自己的點(diǎn)子，讓人聽課有“見 所未見，聞所未聞”的感受。這三種類型的講師，當(dāng)然以創(chuàng)造性 者最值得聘請(qǐng)，其次是組織性，但如何知道哪位講師所屬類型， 就得從講師的條件開始。

2. 講師條件


當(dāng)一名講師，通常有兩個(gè)條件：一是必要條件;二是充分條 件。講師的必要條件是指他對(duì)于講授主題的專業(yè)知識(shí)的整合力及 技能運(yùn)用力。講師的充分條件，是指他對(duì)于講授主題的社會(huì)經(jīng) 驗(yàn)，人文的概念，整合力及價(jià)值觀(熱心、誠懇與否)，前者屬 教學(xué)內(nèi)容，后者屬教學(xué)方法，兩者的交流是講師個(gè)人的特質(zhì)—— 創(chuàng)造性，組織性或資訊性?；谶@個(gè)理念，專業(yè)性、技能性等硬 性課程的講師應(yīng)以教學(xué)方法為取向。

倘若我們的課程是以教學(xué)內(nèi)容為導(dǎo)向時(shí)，可聘請(qǐng)組織性講 師，反之，若課程須以教學(xué)方法為導(dǎo)向時(shí)，則需聘請(qǐng)創(chuàng)造性的講 師。

3.課程與方法的選擇

了解渠道

接下來就是要了解每位講師的所屬類型。常見的渠道有以下四種：

(1) 從雜志的文章中去解析。

“讀書使人思想廣博，辯論使人思想敏銳，寫作使人思考細(xì) 膩”。一個(gè)創(chuàng)造性的講師，不僅讀得多，講得多，也會(huì)寫得多。 因此，在了解一個(gè)講師時(shí)，如發(fā)現(xiàn)他從沒寫過人際關(guān)系的文章， 就得避免聘請(qǐng)他講人際關(guān)系。不過話說回來，文章如瀚海，怎么 知道一個(gè)講師在什么報(bào)章雜志上發(fā)表過文章呢?常見的方法是翻 閱與管理主題相關(guān)的雜志，或請(qǐng)講師寄一些出版參考資料。

當(dāng)然，找到文章后，還要進(jìn)行分析。是評(píng)著還是編著?編者 是資訊性，組織性還是創(chuàng)造性講師?

(2) 實(shí)地聽課。

主要了解：

①講師學(xué)識(shí)能力(講課內(nèi)容的要點(diǎn)與結(jié)構(gòu));

②口才表達(dá)能力(說話技巧、視線運(yùn)用、肢體語言等)。自 己可先做出講課評(píng)估表，借以比較講師，再來決定聘請(qǐng)與否。

(3) 向同行打聽。

向同行打聽，是經(jīng)常采用的方式。但要注意的是，同行的員 工背景是否與自己企業(yè)不一樣，所謂橘逾淮而北為枳，該講師對(duì) A公司的一套，未必適用B公司。在和同行打聽過后，最好的方 法還是與講師約談。

(4) 與講師約談。

通常與講師溝通的目的是，要講師配合企業(yè)本身訓(xùn)練的課程 目標(biāo)，先做課程方案，然后再來講授。下面摘錄了(Murphy, 1987版)幾個(gè)問題，可供你測(cè)試講師的能力時(shí)參考：

①如何測(cè)評(píng)你講課的績效?請(qǐng)解釋你最特殊的才能。

②假若你能改變你所擁有的資料，其中什么是你最易改變的?

③這些改變出自你的推薦還是參與者的推薦?(若居功太多， 可能不會(huì)是創(chuàng)造性講師。)

④教學(xué)中你遇到過哪些困擾，你如何面對(duì)它們?

⑤配合本企業(yè)的員工特性，你如何開展教學(xué)?

⑥考慮教材與媒體的邊際效益，你會(huì)如何去利用它們?

⑦我們可以使用怎樣的評(píng)估方法來評(píng)估你的課程效果?

⑧我能提供什么特別的幫助，助你實(shí)施教學(xué)?

這些問題，不能因?yàn)橹v師是“名人”就有所從略，否則企業(yè) 培訓(xùn)的效果就會(huì)大打折扣。

4.誠懇的外部講師值得聘請(qǐng)

除了上述介紹的各種聘請(qǐng)講師的方法、技巧外，最重要的是 聘請(qǐng)“誠懇”的講師，否則，在約談中或講課中“吹得”太厲 害，也會(huì)“吹”散員工對(duì)培訓(xùn)的信心，培訓(xùn)界流行這么一句玩 笑：“學(xué)員受訓(xùn)時(shí)激動(dòng)，受訓(xùn)后不動(dòng)”，就是對(duì)“吹”講師的譏 嘲。因此，若能實(shí)事求是地去了解課程的目標(biāo)，然后了解講師的 能力，必可使企業(yè)培訓(xùn)順利進(jìn)行，也可使企業(yè)組織的效率，因培訓(xùn)的運(yùn)用而晉升到更高境界。