1.傷感

某公司裁員風波剛剛平息，在公司內(nèi)部網(wǎng)論壇上就出現(xiàn)了一篇題為《同事的你》的帖子，該帖模仿校園民謠《同桌的你》，引起了留任員工強烈的共鳴，一天之內(nèi)員工跟貼達到500余條。

診斷：這是裁員幸存員工最普遍的一種心態(tài)，看到曾經(jīng)一起“戰(zhàn)斗”過的同事和朋友相繼離開，考勤機上的名單越來越少，辦公室變得空蕩蕩的，內(nèi)心充滿了傷感和失落。傷感是幸存員工對失去好搭檔最普遍的心理反應。對離職員工的傷感一定程度上反映了企業(yè)內(nèi)員工之間良好的感情，適度的懷念是有積極意義的，它能釋放一些心理的壓力。

從企業(yè)角度來說，員工通過一些方式表達對被裁員工的懷念和傷感之情并無不妥，但有兩個方面是要值得注意的。一是要防止傷感變?yōu)閷镜牟粷M，二是要防止員工過度沉迷于以前的人際關(guān)系而不能適應新的工作氛圍。企業(yè)裁員結(jié)束后，可采取的措施激勵員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性；同時通過組織團隊活動、小組競技游戲、企業(yè)文化活動等方式使得裁員重組后的員工重新建立起和諧的工作關(guān)系。

2.內(nèi)疚

吳麗和劉連是H公司行政部同事，在工作方面兩人不分伯仲。在公司裁員風暴中，吳麗被裁員，原因是其他員工反映兩人業(yè)績都不錯，但是吳麗很少參加員工組織的業(yè)余休閑娛樂活動，被指為缺乏團隊精神。裁員后劉連通過吳麗的好友得知，吳麗業(yè)余時間要照料長期住院的親人，經(jīng)濟壓力很大。得知這一情況后，劉連十分內(nèi)疚，甚至建議公司收回裁員決議。

診斷：內(nèi)疚感產(chǎn)生是因為道德感使然。心理學家發(fā)現(xiàn)，每一場天災人禍和戰(zhàn)爭過后，保全了性命的人往往會遭受“幸存者內(nèi)疚”的壓力。總在想“為什么別人都死了，我卻僥幸地活了下來？”與此類似，裁員幸存者也會產(chǎn)生強烈的內(nèi)疚感“為什么裁掉的是他而不是我？”如果被裁者資歷、經(jīng)驗和能力都比幸存者強，這種內(nèi)疚感會愈加強烈。內(nèi)疚感的痛苦在于，幸存者往往無法和所要表達內(nèi)疚的對象進行有效的溝通，特別當對方無法聯(lián)系上時，這種內(nèi)疚感就變得越發(fā)難以緩解和消除。

大多數(shù)企業(yè)裁員是剛性標準。上述案例中，如果企業(yè)裁員時執(zhí)行者掌握的信息更全面一些，更人性化一點，結(jié)果可能會不一樣。即使裁員標準是剛性的，在裁員操作過程中，也是可以通過一些方式減少幸存員工的內(nèi)疚感的。例如裁員后，舉辦歡送會，讓離職員工和幸存者進行充分的溝通，讓他們說出真實的想法，釋放憋在內(nèi)心的委屈和內(nèi)疚，這樣可以緩解幸存員工的心理壓力，沒有條件舉行歡送會的企業(yè)，也可以通過臨別談話或贈言的形式，一定程度上起到釋放內(nèi)疚心理的效果。

3.虛無

常玉是公司里的傳奇人物，他的銷售案例被列為了公司的營銷典范。48歲的常玉在一次工作中因一筆不大的應收款沒有收回，公司在結(jié)構(gòu)性裁員中將他辭退了。此后，公司的另外兩位元老也出現(xiàn)了工作消極，情緒低落的狀況，用他們的話說是辛苦一輩子，到頭來一場空，還不如公司早點將他們一起辭退，好回家抱孫子。

診斷：這是最令人感到擔憂的情感反應，其危害程度遠遠大于其他心理癥狀。看到曾經(jīng)為公司打拼出生入死的員工向你道別，紛紛離去，傷感之余，“幸存者”會本能地思考工作的本質(zhì)是什么，離職者這么多年的努力，最后帶著微薄的補償金走出公司大門，青春和努力換得如此下場，工作這么多年意義何在？人生的意義又在哪里？沉迷虛無的員工輕則渾渾噩噩，遇事消極，重則看破紅塵，流落江湖。

怎樣覺察幸存員工的虛無感呢？一般的同事被裁員對幸存者的刺激尚不足以產(chǎn)生這種心理感受，只有認識多年，對公司和對方都有深刻了解，且與自己相似程度較高的同事或好友被裁，才有可能產(chǎn)生這種感覺，正所謂兔死狐悲。裁員中如發(fā)現(xiàn)符合上述情況的對象，應該認真對待，可以在裁員前就裁員的意義、選擇標準進行溝通，并在裁員后跟進職業(yè)生涯輔導，無效時可咨詢專業(yè)人士。

4.不安
在某出口企業(yè)當小領(lǐng)導的胡欣最近天天失眠，因為經(jīng)濟環(huán)境不好，前幾年還業(yè)績突飛猛進的公司突然間每況愈下。最近，公司已經(jīng)出臺了多項為應對金融風暴而采取的節(jié)支措施，幾位表現(xiàn)不佳的同事，早已經(jīng)被公司裁員。胡欣幾乎每天扳著手指算，這樣的命運什么時候會輪到自己。

對策：裁員后幸存員工的不安全感非常高，原因在于對公司的景氣預期不高和自信不夠。雖然僥幸逃過一劫，但心里卻忐忑不安，誰能保證下一個不是我？裁掉的員工是解脫了，幸存者就象被判了“死緩”一樣，想到更多的是‘也許事情還遠未結(jié)束’和‘不幸也可能發(fā)生在我身上’。第一批裁員名單里沒有你，但在接下來的第二批、第三批裁員中你還能如此幸運嗎？內(nèi)心的惶恐可見一斑。

面對這種情況，企業(yè)應采用激勵手段鼓勵員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價值觀、重新找到歸宿感。企業(yè)在裁員前，可以先運用文化攻勢，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋和發(fā)展藍圖。裁員結(jié)束后，可采取的措施有激勵員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性，給予員工新的發(fā)展機會。美國通用電氣公司和柯達公司在裁員后采取了鼓勵員工參與決策、團隊管理，教會員工實行自我控制和管理等類似的措施，收到了較好地效果。

5.期待

某公司在人力資源部裁員重組過程中，將人力資源部原有的績效、薪資、招聘和培訓四個中心撤銷，績效和培訓權(quán)力上移至經(jīng)理，招聘和薪資管理下放，四位主管降級為普通員工，同時增設(shè)人力資源部副經(jīng)理崗位，暫時空缺。重組后一段時間里員工工作都非常積極，堅持一段時間后，空缺的副經(jīng)理崗位依舊無人接替，于是相繼這三位前主管先后提出了辭職。

診斷：裁員意味著重組，重組意味著資源的重新分配，對于幸存者來說是一個難得的機會。

上司被調(diào)離了，下屬就有了升遷的機會，但期待已久的任命遲遲不來，內(nèi)心充滿了期待和焦慮。類似的期待心理還有：那間向陽的辦公室空在那里，什么時候輪到我呢？這個停車位是不是屬于我了？現(xiàn)在一個人干兩個人的活，工資也應該漲點吧……

期待心理本身并無十分大的危害，但是期待落空容易產(chǎn)生不滿和失望，特別是裁員后工作量大的情況，有可能引發(fā)員工相繼離職的連鎖反應。企業(yè)在裁員前，應對公司的人員、辦公室資源、設(shè)備、職位等進行梳理。裁員公布后立即進行資源、設(shè)備的調(diào)整和空缺職位的人事安排，員工工作量有變化的，根據(jù)工作量和績效標準適當調(diào)整薪酬。

6.不滿

M公司因公司業(yè)務重組，裁掉了部分業(yè)績不佳的銷售人員，裁員后發(fā)現(xiàn)有兩位公司司齡5年以上銷售業(yè)績不錯的骨干銷售額出現(xiàn)了較大滑坡，但是銷售業(yè)績總體上處于中等水平。通過調(diào)查得知，其中的兩位在裁員前已經(jīng)找好了新的工作單位，他們希望被裁員并獲得公司數(shù)萬元補償金。公司了解情況后對他們做了安撫工組，并適當提高了骨干業(yè)務員的提成比例。

診斷：并不是所有員工認為裁員都是一場災難，那些身懷絕技的職場寵兒對被公司裁員充滿期望，因為這樣就可以在瀟灑走人的同時拿到一筆不菲的補償金，并選擇待遇更好的東家。因此，當公司裁員名單中沒有他們的名字時，你可能會感到你是因為努力工作而遭到懲罰，心中充滿了不滿。

這種情況處理不好，導致裁員的結(jié)果就是不想留下的和想留下的都沒留住。預防這種情況的出現(xiàn)應在裁員前做好充分的準備。公司裁員前應對本企業(yè)員工的技術(shù)能力和薪資水平在當?shù)靥幱诤畏N水平有所了解。幸存骨干員工的薪資水準應該保持在平均水平以上，同時輔之以公司戰(zhàn)略重組計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，堅定他們對于公司前景的希望。

7.不適

某民營醫(yī)院裁員后，行政部門統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區(qū)域一片狼藉，藥房地上堆滿了紙箱子，一位護士說：人手少了，可病人的麻煩事越來越多，她們找不到幫手來分擔增加的工作量，因為人人都難以自保。

診斷：裁員后員工工作量加大，工作幅度擴展，工作流程發(fā)生改變，工作職責出現(xiàn)不明確的現(xiàn)象，這些會引起員工工作上的不適應。此外，由于裁員重組，會產(chǎn)生新的工作伙伴關(guān)系，過去緊密協(xié)作所需要的信任蕩然無存，新的工作搭檔需要一定時間的磨合。這些都會使員工產(chǎn)生較大心理壓力，出現(xiàn)工作和心理上的不適應。因此，裁員后應立即進行人力資源的整合，防止上述因素導致的員工壓力和工作效率低下出現(xiàn)。

一是修正工作業(yè)務流程。因裁員標準的剛性以及各種意外因素的影響，通常會出現(xiàn)偏離企業(yè)裁員目標的情況，如想留的人走了，想裁的人留了；加上裁員之初準備的職位及業(yè)務流程設(shè)計可能本身存在不合理和不盡人意的地方，在裁員后如能及時發(fā)現(xiàn)并進行修訂和改正，對提高組織運行的效率是十分必要的。二是修正崗位職責。裁員結(jié)束后，對出現(xiàn)減員的部門要立即更新員工的崗位說明書，明確崗位職責和績效標準，并根據(jù)工作量和質(zhì)量要求相應調(diào)整員工薪酬，以減少因人數(shù)減少或新伙伴加入而出現(xiàn)的任務不明，相互扯皮現(xiàn)象。三是整合新的工作關(guān)系，可以通過團隊競技、聯(lián)誼會、集體培訓等方式，加強了解，促進良性互動。

當然，還可能有其他一些心理狀態(tài)，不同的心理狀態(tài)要和企業(yè)對員工的心理重要性相聯(lián)系