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孫軍正:別再讓你的績(jī)效考核“認(rèn)認(rèn)真真走形式”
2016-01-20 115901

不僅僅是國(guó)有企業(yè),目前,我國(guó)的大多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都存在這個(gè)問題,企業(yè)的人力資源部都很努力,直線管理者也為此耗費(fèi)了不少時(shí)間和精力,但最終的結(jié)果卻只能得到諸如“走形式”之類的評(píng)價(jià)。

  為什么會(huì)“走形式”?

  為什么會(huì)是這樣一個(gè)結(jié)果?為什么績(jī)效考評(píng)會(huì)被帶上一頂“走形式”的帽子?

  仔細(xì)考察企業(yè)的績(jī)效考評(píng),你會(huì)發(fā)現(xiàn),之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)局,是有其原因的,這里我們做一下簡(jiǎn)單的分析。

  原因之一:宣傳貫徹不夠到位。

  通常,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候,并沒有做好充分的宣傳,并沒有把績(jī)效考評(píng)的真正用意傳達(dá)到位,績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握,絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實(shí)施績(jī)效會(huì)給自己帶來什么樣的改變。

  在他們看來,這也許只是企業(yè)控制員工的一個(gè)更厲害的手段,或者說是借口,有了績(jī)效考評(píng),企業(yè)就可以任意改變他們的職場(chǎng)命運(yùn),諸如降職減薪解雇之類的殘忍行為會(huì)更加頻繁。所以他們往往對(duì)績(jī)效考評(píng)持有一種恐懼的心態(tài),害怕績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來不好的改變。

  這也促成了一些直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考評(píng)采取抵制的態(tài)度,不要說執(zhí)行,根本從內(nèi)心就排斥,更無從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式,員工漠不關(guān)心,直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事,象完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績(jī)效考評(píng)表。

  當(dāng)然,最后你在匯總這些考評(píng)表的時(shí)候,你會(huì)發(fā)現(xiàn),直線經(jīng)理一般都會(huì)息事寧人地給所有的員工打高分,因?yàn)樗麄儾辉敢鉃檫@些在他們看來摸不著頭腦的事情開罪任何人。

  原因之二:缺乏有效的績(jī)效目標(biāo)。

  許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)只有用到的時(shí)候才被人提出,如若在平時(shí),才沒有人去關(guān)心呢。當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資、準(zhǔn)備異動(dòng)職位、裁員的時(shí)候,績(jī)效考評(píng)表就會(huì)被人力資源部從一大堆的文件中翻出來,復(fù)印下發(fā),規(guī)定時(shí)間上交。

  當(dāng)這個(gè)時(shí)候,那些平時(shí)總是很忙的直線經(jīng)理也不得不坐下來,對(duì)著一大摞考評(píng)表發(fā)呆,請(qǐng)注意,他們是在想究竟該這個(gè)員工打多分,如果給這個(gè)員工打這些分,那么給另外的員工打多少呢?所以他們發(fā)呆并不代表他們就沒有思維,相反,他們正思維活躍地在員工之間找平衡,因?yàn)樗麄兲狈σ罁?jù)了,所以他們必須在這個(gè)時(shí)候多浪費(fèi)一些腦細(xì)胞,以保證他們所做的考評(píng)讓人力資源部滿意,也讓每個(gè)員工都滿意,這實(shí)在有些難為他們了!

  所以,缺乏有效的績(jī)效目標(biāo)是導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式的一個(gè)重要原因所在。沒有明確的績(jī)效目標(biāo),員工就無法準(zhǔn)確把握自己該如何表現(xiàn),該在哪些方面做更多的努力,沒有績(jī)效目標(biāo),績(jī)效考評(píng)就沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),也因此在事實(shí)績(jī)效考評(píng)的時(shí)候無從下手。

  原因之三:缺乏過程的溝通。

  溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞之一。

  實(shí)際上,績(jī)效管理就是經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理和員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績(jī)效考評(píng),都要保持持續(xù)不斷的溝通,惟有如此,績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí),績(jī)效考評(píng)才不會(huì)流于形式。

  但是,我們現(xiàn)在所采用的績(jī)效考評(píng)模式,大都忽略了溝通,有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通,只是績(jī)效考評(píng)在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn),至于自己是怎樣被評(píng)價(jià)的,評(píng)價(jià)的結(jié)果如何,員工根本不知道,企業(yè)也沒有促使直線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋,這也給了直線經(jīng)理一個(gè)任意考評(píng)的借口,反正也沒人追究,企業(yè)管理層不問,員工不知道,隨便搞搞完成任務(wù)就了事,這樣做能不流于形式?

  原因之四:缺乏業(yè)績(jī)記錄。

  習(xí)慣于慣性管理的經(jīng)理們根本沒有意識(shí)也不愿意去為員工建立業(yè)績(jī)檔案,只是習(xí)慣于那一套他們已經(jīng)演練多年的套路,忙于完成上級(jí)任務(wù)的他們疏忽了員工的業(yè)績(jī)管理,沒有形成必要的檔案記錄。

  這就使得他們?cè)趯?duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候感覺無從下手,無法準(zhǔn)確就每個(gè)員工的實(shí)際情況做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),最終使得績(jī)效考評(píng)流于形式。

  “走形式”的危害

  這里引用一個(gè)案例,看看績(jī)效考評(píng)流于形式的危害。

  B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門,在仲裁申請(qǐng)中,該員工稱自己工作如何之努力,表現(xiàn)如何之優(yōu)秀,而企業(yè)如何之無情,自己被辭退又如何之冤枉,說了自己一大堆好話,企業(yè)一大堆的不是。對(duì)于這樣一份仲裁申請(qǐng),勞動(dòng)部門本著維護(hù)弱者利益的原則,馬上立案,并進(jìn)入企業(yè)做了調(diào)查。

  但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員的所料,實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞,遲到早退,曠工打架,壞事做了不少,工作成績(jī)卻一塌糊涂。但是,為了順利地把這個(gè)員工推出門去,又不想開罪于他,很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jī)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣,就這樣,這個(gè)員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門,直到最后無處可去。

  看完這個(gè)案例,我們有這樣幾個(gè)疑問:這個(gè)企業(yè)沒有績(jī)效管理體系嗎?這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱職嗎?為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì)演變成勞資糾紛?這能避免嗎?

  帶著這一系列的問題,我們?cè)賮硖接懣?jī)效考評(píng)的問題。

  顯然,這個(gè)企業(yè)是有績(jī)效考評(píng)的,每年也都在考核員工,而且還建立了員工績(jī)效檔案,只不過績(jī)效檔案的水分太大,報(bào)喜不報(bào)憂,欺瞞公司,欺騙員工,結(jié)果給自己帶來一大堆的問題和麻煩。

  在通用,如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jī)?nèi)繛閮?yōu)秀,這個(gè)經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的,不是韋爾奇不相信員工的能力,而是他懷疑是不是考核體系出了問題,如果談話的結(jié)果不是考核體系的問題,那這個(gè)經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退,因?yàn)橥ㄓ眯枰氖悄軒椭鷨T工提高績(jī)效有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。

  所以,就此看來,這幫為了將害群之馬掃地出門而亂加評(píng)價(jià)顯然是不稱職的。

   之所以到最后辭退會(huì)演變成勞資糾紛,也是因?yàn)榻?jīng)理們沒有能夠正確評(píng)價(jià)員工而導(dǎo)致的后果,經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好,沒有獲得晉升,他們都可能覺得冤枉,被辭退當(dāng)然是不容易接受的。

  糾紛是不是能夠避免?我們說這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時(shí)的管理過程中將員工的績(jī)效問題及時(shí)地反饋給員工,讓員工對(duì)自己有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí),對(duì)經(jīng)理的期望有一個(gè)明確的答案,這類事件就能避免,就能做到好聚好散,兩不相傷。

  關(guān)于這個(gè)問題的解決,韋爾奇(honest cruelty)的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”值得借鑒。在通用,如果一個(gè)員工表現(xiàn)不盡如人意,他將被及時(shí)告知,通用將再給他幾次機(jī)會(huì),并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的,如果還不能做到企業(yè)的要求,他將被企業(yè)辭退,等等,即所謂的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍,但當(dāng)企業(yè)做到仁至義盡你還不能達(dá)到要求的話,你的結(jié)局也只有被解雇了,畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過的機(jī)會(huì),而且企業(yè)不樣閑人、庸人。

上述案例給了我們警醒,不能再讓績(jī)效考評(píng)流于形式了!

  摘掉“認(rèn)認(rèn)真真走形式”這頂帽子!

  那么,怎么才能很好地解決這個(gè)難題,怎么才能避免績(jī)效考評(píng)流于形式,摘掉這頂不雅的帽子?

  構(gòu)建一套完善的績(jī)效管理體系應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。

  為此,績(jī)效管理必須從以下幾個(gè)方面著手:

  一、 理論學(xué)習(xí)階段

  畢竟,對(duì)許多人來說,績(jī)效管理還是一個(gè)新事物,包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵,還有許多的困惑需要排解,還要許多觀念和方法需要掌握,而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。

  學(xué)習(xí)的方式有很多,最經(jīng)濟(jì)的當(dāng)然是讀書,當(dāng)前書店的書架上關(guān)于績(jī)效管理的書籍也有不少,其中不泛一些名家之作,有的重理論,有的重實(shí)務(wù),企業(yè)不妨花時(shí)間選擇幾本,作為經(jīng)理的必修課發(fā)給他們?nèi)プx。

  讀書的形式可以多樣化,比如鼓勵(lì)經(jīng)理在企業(yè)刊物發(fā)表閱讀感受,一來可以使學(xué)到的知識(shí)得到鞏固,二來也可以普及大眾,將績(jī)效管理的理念傳達(dá)給更多的經(jīng)理和員工,起到軟宣傳的作用,還比如,由HR部門組織有關(guān)績(jī)效管理的企業(yè)內(nèi)部研討會(huì),經(jīng)理們抽出專門的時(shí)間坐下來交流分享,使知識(shí)得到升華,共同碰撞出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方案,也許在多次的交流與研討中,你的績(jī)效管理體系就真的“頭腦風(fēng)暴”出來了呢!

  另外,作為一個(gè)重要內(nèi)容,企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì),以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里,不光是HR經(jīng)理,整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下,甚至包括企業(yè)老總,畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的“事業(yè)”,而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。

  二、 內(nèi)部培訓(xùn)階段

  在幾輪理論學(xué)習(xí)下來,經(jīng)理層基本都掌握了績(jī)效管理的理論、方法和技巧,經(jīng)理們已經(jīng)可擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的專家了,但是只有經(jīng)理成為專家還不夠,經(jīng)理們還要幫助員工去認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,幫助他們成為專家,因?yàn)榭?jī)效管理是由經(jīng)理和員工共同完成的事情,不是經(jīng)理的一方情愿。

  所以,在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后,企業(yè)應(yīng)該督促各業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹,讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目,消除那些存于他們心中的疑慮,讓員工參與其中,激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情,這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與,實(shí)施才會(huì)更順利。

  三、 職位分析階段

  職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。

  職位說明書看似游離于績(jī)效管理之外,實(shí)則不然。在績(jī)效管理中,績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,績(jī)效檔案的記錄,績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行,以及績(jī)效考評(píng),這些都離不開員工的職位,時(shí)刻都要以職位說明書作為依據(jù)。

  所以,在沒有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前,你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)效管理方案,那樣會(huì)適得其反。

  四、 流程設(shè)計(jì)階段

  職位分析結(jié)束之后,我們就可以正式著手設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程了。

  設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程的重要性在于它能幫助我們有計(jì)劃地實(shí)施我們的方案,使一切績(jī)效管理活動(dòng)都在控制范圍內(nèi),不會(huì)出現(xiàn)偏離。

  通常,一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括一下幾個(gè)部分:

  1、 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

  目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)的,績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以,在一開始,經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo),為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。

  2、 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)

  目標(biāo)設(shè)定之后,經(jīng)理的職責(zé)就更加地明確:輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷與之溝通,盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系,不斷為員工資源支持,為之清除前進(jìn)道路上的障礙,一切為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作。

  3、 記錄員工的業(yè)績(jī)檔案

  沒有意外是績(jī)效管理的一個(gè)重要的原則。這里的“沒有意外”是指在年終績(jī)效考評(píng)當(dāng)中,經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不會(huì)意外,一切都在意料之中,員工不會(huì)因績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和經(jīng)理爭(zhēng)論,無爭(zhēng)論正是績(jī)效管理所倡導(dǎo)和追求的。

  為了不出現(xiàn)意外,經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀察,并做必要的記錄,形成員工的績(jī)效檔案,為以后的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備更加充足的材料。

  4、 績(jī)效考評(píng)

  績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段,績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng),但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀,通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題,并改進(jìn)問題,使績(jī)效考評(píng)成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會(huì)。

  5、 績(jī)效管理體系的診斷和提高

  沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系,任何企業(yè)的績(jī)效管理都需要不斷地完善。所以,在考評(píng)結(jié)束之后,企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷,從而發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。

  五、 角色定位階段

  流程是由人來執(zhí)行的,只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠,我們還必須對(duì)企業(yè)各級(jí)員工在績(jī)效管理的中所要扮演的角色進(jìn)行定位。

  通常,一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色:

  1、企業(yè)老總:績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功,老總是VIP.企業(yè)老總當(dāng)然是全面負(fù)責(zé),業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持,然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開展進(jìn)行推動(dòng),促進(jìn)績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。

  2、HR經(jīng)理:HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人,通常,企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上,千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑,現(xiàn)在看來,這不太現(xiàn)實(shí)。

  作為HR經(jīng)理,他的角色定位應(yīng)該是咨詢師,是績(jī)效管理的絕對(duì)專家,為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持,提供工具,提供各種問題的咨詢。

  3、直線經(jīng)理:直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān),因?yàn)樵俸玫姆桨敢驳媒?jīng)過他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果,所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行,當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中,他們也是當(dāng)然的“議案”提交人。

  4、員工:員工是績(jī)效管理的終端,業(yè)界給員工的定位是績(jī)效的主人,他們是績(jī)效的擁有者,擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

  六、 實(shí)施階段

  結(jié)合前階段的工作和績(jī)效管理的流程,根據(jù)責(zé)任分工,企業(yè)可以有計(jì)劃地開展績(jī)效管理工作,把一年作為一個(gè)績(jī)效管理循環(huán),在實(shí)踐中檢驗(yàn)流程的科學(xué)性。

  七、績(jī)效管理體系的診斷與提高階段

  任何企業(yè)的績(jī)效管理體系都不能保證絕對(duì)的完美,都存在著不足,需要在使用過程中加以改進(jìn)和完善。所以,績(jī)效考評(píng)并不是績(jī)效管理的結(jié)束,考評(píng)完成之后更重要的工作是對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系做出有效的診斷,找出其中存在的問題與不足,并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施,使績(jī)效管理不斷得以完善,發(fā)揮更大更好的作用。

  通過以上幾個(gè)步驟,一個(gè)有效的績(jī)效管理體系就基本搭建完成了。

在完善績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上,我們才可以考慮考評(píng)的問題,績(jī)效考評(píng)也只有融入績(jī)效管理體系中才能真正保證其公開、公平與公正,而那些曾經(jīng)令直線經(jīng)理煩惱的一系列問題也將一并得到有效的解決。

溫馨提示:

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合,將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合,講解深入淺出,演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程,以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理(登陸:“中華講師網(wǎng)”,打開“聯(lián)系方式”即可)

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