績效考核這個名詞真是越來越燙手了。其原因有二，一是企業(yè)都想通過這個具有魔力的名詞使企業(yè)得到長足的發(fā)展；另一個原因恐怕就是人力資源工作者的膽怯了，沒人敢把績效考核這個詞拿在手里。甚至績效考核在某些人心理已經(jīng)與失敗、絕望等詞相掛鉤了。為何呢？據(jù)筆者了解，我國實行績效考核的企業(yè)有80%以上宣告失敗，又有超過10%的企業(yè)是在績效考核中苦苦掙扎，只有5%左右的企業(yè)在績效考核的過程中得到了利益。一時間，被管理界，尤其是理論界大為贊賞的績效考核成了人力資源工作者的毒藥，企業(yè)主們也只能望洋興嘆，自己企業(yè)的HR們?nèi)绱瞬粚I(yè)，到嘴的肥肉就是咽不下。

　　在這里，筆者并不想為我國的HR們翻案。但完全說是技術(shù)和專業(yè)上的問題，筆者還是頗有微言的。通過筆者實施績效考核的經(jīng)驗來看，大多數(shù)績效考核的失敗并不在于績效考核本身，而是沒有彈好績效考核的前奏?，F(xiàn)在的人們通常心臟是不好的，績效考核就如同貝多芬的《命運(yùn)》一樣，在沒有任何暗示的條件下，突然出現(xiàn)強(qiáng)烈的節(jié)奏，是會讓大部分人倒下的。所以筆者本著對健康的渴望，也包含對人力資源工作者的愛，來和大家共同“彈”一“彈”績效考核的前奏曲。

　　這里有個故事，是個很好的詮釋。歡歡是一個天才兒童，今年6歲了，上小學(xué)一年級，學(xué)習(xí)也特別的好，深得老師的喜歡。歡歡的爸爸是一個大學(xué)數(shù)學(xué)教師，對數(shù)學(xué)可以說非常有研究。近日，經(jīng)過歡歡爸爸和他的同事們一年的努力，對他們大學(xué)現(xiàn)行版本的數(shù)學(xué)教材進(jìn)行了改版。為了考察教材改版后的效果，歡歡的爸爸特意把微積分那部分抽出來給歡歡講，可是講了一個月，歡歡對微積分還是什么也沒學(xué)會。最后歡歡的爸爸終于下了個結(jié)論，改版的教材有問題，而且微積分也有問題。

　　讀到這，可能大家都覺得可笑。是啊，拿大學(xué)的課程去教小學(xué)一年級的學(xué)生，確實有些夸張。尤其結(jié)論是微積分有問題，這雖然是筆者的杜撰，但想想我們企業(yè)做績效考核時，是不是也和歡歡的爸爸一樣可笑？

　　不做任何調(diào)查，也不考慮企業(yè)對績效考核接受能力，就今天360度，明天平衡記分卡的輪番轟炸，最后失敗了，結(jié)果就是平衡記分卡有問題，360度績效考核有問題。做績效考核最重要的就是對績效考核進(jìn)行“績效考核環(huán)境分析”。其主要內(nèi)容包括，職員對績效考核的理解與接受程度、管理人員對績效考核知識的掌握與對績效考核的支持、公司主要領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的態(tài)度等等。

　　職員對績效考核的理解與接受程度

　　績效考核可不是用拿來主義就可以操作的，它需要一個溫床才能生根發(fā)芽?？冃Э己说那捌诮逃菍嵤┛冃Э己说牡谝徊?，沒有這個做鋪墊，績效考核就如寒冬種下的花草，雖然有短暫的美麗，但結(jié)局一定是枯萎。所以，人力資源工作者一定要實施績效考核“全民教育”。對企業(yè)設(shè)定的績效考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的講解，同時對為什么要進(jìn)行績效考核，它對企業(yè)、對員工都有哪些好處，它與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有哪些關(guān)系？要讓員工真正的認(rèn)識到績效考核對他們的益處，他們才可能在日后的實施中給予積極的配合。如果不進(jìn)行講解，大多數(shù)人都把績效考核看成是企業(yè)對員工的一種監(jiān)管，一種處罰，那又何談配合與執(zhí)行呢？也難怪人力資源工作者們早早的就戰(zhàn)死在沙場。

　　管理人員對績效考核知識的掌握與支持

　　人力資源工作者是績效考核的發(fā)動者，也可以說是績效考核的管理者。但績效考核同樣也離不開直線經(jīng)理們的大力支持與配合，離開了他們，績效考核就猶如斷了線的風(fēng)箏，失去了牽引，沒有了方向，開始“飄”了。也可以這樣講，如果說職員對績效考核的理解與接受程度是績效考核生長的沃土，那么管理人員對績效考核知識的掌握與支持，就是績效考核成長的肥料。所以，在實施績效考核之前，人力資源工作者一定要對直線經(jīng)理對績效考核進(jìn)行全面的培訓(xùn)和講解，其中包括績效考核的基礎(chǔ)知識，常見績效考核的模型、績效考核的意義績效常見的障礙以及如何解決。并盡量進(jìn)行情景模擬演練，把在實施績效考核時容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行模擬訓(xùn)練，增強(qiáng)直線經(jīng)理對績效考核掌控能力，也可增加直線經(jīng)理對績效考核實施的信心和配合度。

　　最后，績效考核還需要強(qiáng)大的支持者，就是公司的高層管理者，尤其是企業(yè)的擁有者。如果沒有這一層次人們的大力支持，績效考核通常會在經(jīng)過幾個月的蜜月期，在發(fā)生問題后而中途流產(chǎn)了。其實，只要有他們的大力支持，再怎么糟糕的的計劃也會得以順利實施的。

　　績效考核其實還是一曲非常美麗的樂曲的，就是有些激昂，只要彈個有漸進(jìn)性的前奏，還是可以贏得大部分聽眾的。所以敬告各位人力資源的朋友們，再也不要拿大學(xué)的課程來教小學(xué)的那些孩子了。

績效考核結(jié)果的拓展應(yīng)用

績效管理雖然包括績效計劃、績效實施、績效評估(考核)和績效反饋四個階段，但是許多企業(yè)錯誤地把績效考核等同于績效管理，因此在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上也出現(xiàn)一些誤區(qū)。
　　在許多企業(yè)中，績效考核結(jié)果主要被當(dāng)成獎金分配的手段，考核的結(jié)果直接與員工的獎金掛鉤，而忽視了員工的發(fā)展。實際上，績效管理的核心作用在于提升員工的績效，對員工進(jìn)行有效的激勵，通過提高員工的績效來達(dá)到提升組織績效的目的，績效考核結(jié)果用于資金分配只是一個方面，如果把進(jìn)行獎懲作為主要應(yīng)用，非常容易引起員工對績效管理的恐懼心理和抵觸情緒。同時，直線經(jīng)理對比也感到非常棘手，經(jīng)常為此與人力資源部門發(fā)生矛盾。

　　績效管理的四個環(huán)節(jié)本身已經(jīng)構(gòu)成了一個封閉環(huán)，績效考核結(jié)果的應(yīng)用并不是績效管理過程的環(huán)節(jié)，但是績效考核結(jié)果是否有效地應(yīng)用到人力資源管理的其它領(lǐng)域，是影響績效管理成功與否的一個至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)要想使績效管理真正卓有成效，就必須更加重視績效考核結(jié)果在獎金分配以外領(lǐng)域的應(yīng)用。
　　根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，從而提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅實的基礎(chǔ)。然而，直線經(jīng)理所提出的員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)要求，卻經(jīng)常被企業(yè)和人力資源部門以各種理由加以否決，嚴(yán)重打擊了直線經(jīng)理的積極性，在很大程度上堵塞了績效考核結(jié)果的拓展應(yīng)用。此外，根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以判斷該員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的職位和崗位，根據(jù)對員工累次績效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤，建立績效檔案，通過在考核期內(nèi)的總體表現(xiàn)情況，進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實現(xiàn)員工與崗位間的最佳匹配。但是，直線經(jīng)理對員工所做的評語，在人力資源部門里不被重視，人力資源部門更關(guān)注的是分?jǐn)?shù)，從而使績效考核更象是一個填寫分?jǐn)?shù)的游戲，而冰冷的數(shù)字是無法進(jìn)行工作改進(jìn)的。
　　績效考核結(jié)果如果僅用于資金分配，將非常不利于員工的績效改進(jìn)。作為企業(yè)的人力資源管理部門和直線經(jīng)理，更應(yīng)該把考核結(jié)果用于判斷員工是否需要通過培訓(xùn)來提高素質(zhì)，把考核結(jié)果作為員工輪崗和晉升的先決條件，只有這樣，才能真正對員工產(chǎn)生激勵作用。

溫馨提示：

⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長期誠尋全國各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長。邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開“聯(lián)系方式”即可）