但事實(shí)上，績(jī)效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突！正因?yàn)槿绱?，?jī)效面談常常是比較難談的，難談主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　　 
　　一、面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避 
　　績(jī)效面談中經(jīng)常出現(xiàn)情況是雙方容易起爭(zhēng)執(zhí)，一個(gè)重要原因是許多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，本身就定的比較模糊。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒(méi)有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)有針對(duì)性的考核。評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，這樣往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認(rèn)知上存在偏差，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，甚至可能形成對(duì)峙和僵局。面談不僅解決不了問(wèn)題，反而對(duì)今后雙方的工作帶來(lái)麻煩，面談還不如不談，那樣反而相安無(wú)事。這是雙方都想回避面談的原因?！　?/span> 
　　二、員工抵制面談，主管感覺(jué)很費(fèi)勁 
　　許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效考核是走形式，沒(méi)有用處，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要麼員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足。要麼是保持沉默，難以吐真言，主管說(shuō)什麼就是什麼。這樣雖經(jīng)過(guò)面談，主管對(duì)下屬的問(wèn)題和想法還是不了解，主管也感覺(jué)面談費(fèi)勁。　　 
　　三、面談成了批斗會(huì)、和稀泥，員工不滿意 
　　面談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足，績(jī)效面談往往演變成了批評(píng)會(huì)、批斗會(huì)，績(jī)效面談成了員工的鬼門(mén)關(guān)，員工懾于主管的權(quán)威，口服心不服。再者面談時(shí)主管往往包辦談話，下屬只是聽(tīng)眾的角色，很少有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。這樣造成員工對(duì)面談發(fā)憷。 
　　另外就是主管的老好人傾向，主管往往怕得罪人，打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，而績(jī)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用?！　?/span> 
　　四、面談沒(méi)有解決問(wèn)題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間 
　　許多管理者考核時(shí)缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅憑印象打分。而面談時(shí)只是籠統(tǒng)的就事論事，沒(méi)有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)，也忽視了今后的工作安排，讓人員看到面談歸面談，面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺(jué)面談無(wú)用。而許多主管也感覺(jué)到雖然多次面談，費(fèi)了很多精力，但員工的績(jī)效還是原地踏步走，也感覺(jué)面談是“浪費(fèi)時(shí)間”。 

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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