企業(yè)文化存在于企業(yè)家和企業(yè)的意識,體現(xiàn)在企業(yè)的競爭能力之中,是一種不易模仿而又根深蒂固的核心競爭力。TCL集團(tuán)總裁李東生認(rèn)為,哪一個(gè)企業(yè)能夠在企業(yè)文化建設(shè)方面領(lǐng)先,哪一個(gè)企業(yè)就能建立起競爭優(yōu)勢。
TCL集團(tuán)對企業(yè)文化有他獨(dú)特的見解,提出了"合金式"企業(yè)文化概念,李東生就對此有過精辟地論述:合金式的企業(yè)文化是以中國傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化為基礎(chǔ),吸收西方企業(yè)管理的精髓,謂之"新儒家"文化。也就是說,TCL的企業(yè)文化是中西結(jié)合,以中華內(nèi)涵豐富的儒家文化為根基,以西方管理思想為營養(yǎng),合力打造"合金式"企業(yè)文化。
企業(yè)文化是TCL集團(tuán)從上到下的思想共識,在企業(yè)的重大決策和日常管理中,都起到了重要的作用,是企業(yè)長期積累的知識。
"合金式"企業(yè)文化融入中國文化的道德觀念和西方管理的先進(jìn)理念,指明了TCL發(fā)展的方向,形成了TCL的價(jià)值觀,是號召TCL行動(dòng)的精神力量。
基于"合金式"企業(yè)文化,TCL探索形成了一套"合金式"人力資源管理,它汲取了儒家文化的以人為本思想,又學(xué)習(xí)了現(xiàn)代管理的管理方法,將二者結(jié)合到對人的管理上。在管理中,還注重用企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)精神來引導(dǎo)管理,體現(xiàn)了"為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)"的企業(yè)經(jīng)營宗旨。
TCL的人力資源部門是企業(yè)中比較完善和健全的,對人的管理系統(tǒng)化和規(guī)范化。人力資源部在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮著管理和服務(wù)功能,負(fù)責(zé)物色、培養(yǎng)、考核人才,但是不能替用人機(jī)構(gòu)行使執(zhí)行權(quán),人力資源部只能行使建議權(quán)和監(jiān)督權(quán),能否用、如何用等具體問題由用人機(jī)構(gòu)決定。目前,TCL集團(tuán)的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作、培訓(xùn)工作、薪酬管理工作和考核工作,對應(yīng)這些工作內(nèi)容在人力資源部內(nèi)設(shè)置了四個(gè)小組,即招聘組、培訓(xùn)組、工資組和績考組。
招聘組
招聘組根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,協(xié)助各部門計(jì)劃招收人員,安排和實(shí)施相應(yīng)的招聘與調(diào)配計(jì)劃。同時(shí)收集人員使用的反饋情況,檢驗(yàn)招聘工作的效果,并不斷地改善招聘工作。人力資源部是以服務(wù)功能為主的部門,并結(jié)合企業(yè)的人力成本的情況,為各部門招聘合適人員是招聘組的職責(zé)。招聘中還重視員工的人品,要求員工重孝道、重家庭、重友情,對事對人要忠誠、實(shí)在、敬業(yè),人品好的人才能理解和接受企業(yè)文化,成為TCL人。人才流動(dòng)方面,在外部,吸收新員工,淘汰不合格員工,使企業(yè)的人才保持新鮮活力;在內(nèi)部,人才可上可下,干部間交流,特別是對優(yōu)秀的人才加以培養(yǎng)和提拔。企業(yè)還實(shí)行了競聘上崗,在企業(yè)內(nèi)引入了競爭機(jī)制,有效地激發(fā)了員工的積極性,也消除了員工的惰性。通過競聘上崗活動(dòng),在企業(yè)內(nèi)引入了一種新的用人機(jī)制,競爭使員工和干部都不斷地提高個(gè)人素質(zhì)和最大地發(fā)揮個(gè)人能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源最大化增值,這樣企業(yè)的競爭力就能最大限度地發(fā)揮出來。執(zhí)行用人回避制度,避免夫妻、親戚在同一個(gè)單位工作,以免裙帶關(guān)系影響工作正常運(yùn)行及工作效率,嚴(yán)格地將生活與工作區(qū)分開。
培訓(xùn)組
培訓(xùn)組制定公司培訓(xùn)方面的管理制度和方法,分析員工需要的培訓(xùn),參考其它企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)過去的情況,最終協(xié)助用人部門對新員工進(jìn)行實(shí)用、科學(xué)的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)工作要遵循四大原則:培訓(xùn)需求自下向上產(chǎn)生的原則,根據(jù)需要的培訓(xùn)來制定培訓(xùn)計(jì)劃;有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)的原則,對不同層次的員工采取不同的培訓(xùn)方式和不同的培訓(xùn)內(nèi)容;對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤的原則,對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查,以改進(jìn)培訓(xùn)工作;以內(nèi)部培訓(xùn)為主,送外培訓(xùn)為輔的多樣化培訓(xùn)原則。把員工培養(yǎng)成TCL人,首先要讓員工認(rèn)同TCL的理念,豐富員工的知識,讓他們理解中西結(jié)合的"合金式"文化。企業(yè)倡導(dǎo)員工學(xué)習(xí)采取"三結(jié)合"的方式,即東西方文化學(xué)習(xí)的結(jié)合、外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)的結(jié)合、他教和自學(xué)的結(jié)合。從《三國演義》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》、《論語》等古籍中汲取中國傳統(tǒng)的人文主義思想謀略,從《毛澤東文集》、《鄧小平文選》等著作中汲取具有中國特色的現(xiàn)代思想,從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理類書籍中汲取現(xiàn)代企業(yè)知識,從而豐富員工的知識體系。人才培訓(xùn)方面,根據(jù)個(gè)人情況實(shí)施培訓(xùn)方法,而且注意全方面的培養(yǎng)。在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)上,增加對重點(diǎn)培養(yǎng)對象的脫產(chǎn)培訓(xùn)和出國留學(xué);以專業(yè)培訓(xùn)為基礎(chǔ),增加復(fù)合型人才培訓(xùn)的內(nèi)容。
工資組
工資組輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行薪酬管理,提供決策支持。主要是收集外部的薪酬信息,結(jié)合企業(yè)自身情況,制定出體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制的薪酬方案。除基本工資外,對不同工作的人采取不同的獎(jiǎng)金方案,如研究人員采用項(xiàng)目工資制,獎(jiǎng)金與研發(fā)成果掛鉤;生產(chǎn)一線員工的獎(jiǎng)金和當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤;其它職能部門的效益獎(jiǎng)金取生產(chǎn)線效益獎(jiǎng)的平均數(shù)。報(bào)酬體系上實(shí)行"雙重報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)",即企業(yè)培養(yǎng)出來的員工按企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)付薪水,企業(yè)從外引來的高級人才按國際標(biāo)準(zhǔn)付薪金。因?yàn)槿藛T層次不同,不可能實(shí)行一致的報(bào)酬方式,要因人而異,有多大能力就給予多高的報(bào)酬。企業(yè)原先的內(nèi)部人員可以通過企業(yè)的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn),來評定勞動(dòng)付出所應(yīng)獲得的收入;而引入的國際高級人才因?yàn)樽饔锰厥?,而且要與國際高級人才市場情況接軌,所以采用國際標(biāo)準(zhǔn)。這種方式很好的解決了內(nèi)外報(bào)酬體系的矛盾,更好地激勵(lì)了員工的積極性。人才獎(jiǎng)懲,保持獎(jiǎng)懲的有效性和公正性。
績考組
績考組協(xié)助各部門進(jìn)行員工考核,負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的績效考核管理制度和原則。為了體現(xiàn)能者上、爭者讓、庸者下的用人機(jī)制,定期對員工考核,實(shí)現(xiàn)根據(jù)員工的能力、績效、素質(zhì)等區(qū)別對待。績效考核工作要堅(jiān)持五大原則:明確化、公開化的原則,評議的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和責(zé)任均有明確規(guī)定,并且對全體員工公開;客觀評議的原則,評議與實(shí)際工作業(yè)績結(jié)合;同時(shí)評議原則,企業(yè)有評議小組評議,同時(shí)個(gè)人也要做自我評議;反饋原則,評議一定要面對面的進(jìn)行,并將結(jié)果反饋給被評議者;體現(xiàn)差別的原則,評議的等級間要體現(xiàn)明顯的差異。人才考核方面,作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,要經(jīng)常地對員工進(jìn)行考核,避免通過一時(shí)的表現(xiàn)來評價(jià)員工??己耸侨娴目己?,主要包括三個(gè)方面:一是工作素質(zhì),二是工作績效,三是可持續(xù)發(fā)展的能力。人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是:能否適合企業(yè)的需要。按照分工將人才的素質(zhì)分類,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制定分類標(biāo)準(zhǔn)。人才的一般標(biāo)準(zhǔn)是:具有協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新和應(yīng)變能力、職業(yè)技能、職業(yè)道德等。在衡量人才時(shí),避免了以個(gè)人感覺代替標(biāo)準(zhǔn)、以學(xué)歷代替能力、以某一專長代替綜合素質(zhì)的弊病。
TCL團(tuán)隊(duì)
TCL的團(tuán)隊(duì)是家電業(yè)中最穩(wěn)定、最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)之一,主要是因?yàn)槠髽I(yè)把以人為本作為企業(yè)管理人才的指導(dǎo)思想,認(rèn)為:人力資源是企業(yè)最重要的資源;機(jī)會(huì)牽引人才,企業(yè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)供人才發(fā)展;培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才,讓人才在企業(yè)得到提高和發(fā)展;在工作中學(xué)習(xí)和提高,跟上企業(yè)需要提高個(gè)人能力。尊重人才,平等待人,用人之長,容人之過,待人以誠,是TCL文化的基本內(nèi)涵。
企業(yè)還從感情上柔化制度化的管理,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是工作戰(zhàn)友的關(guān)系,在平時(shí)則是朋友的關(guān)系,相互之間沒有距離感,消除了上下溝通的隔膜。員工生病,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)親自上門探望,表示對員工的關(guān)心;每逢節(jié)假日,都會(huì)想到員工的家屬,每年還發(fā)給家屬"十五月亮獎(jiǎng)",表示對家屬理解和支持工作的感謝。
在多次戰(zhàn)略中,TCL的團(tuán)隊(duì)都有出色的表現(xiàn),主要是因?yàn)槿肆Y源管理完善,員工的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)精神激發(fā)了工作的熱情。企業(yè)管理中最不好管理的是人,因?yàn)槿擞兄饔^能動(dòng)性,完全的制度管理會(huì)約束個(gè)性,沒有制度管理又不能形成企業(yè)需要的合力,如何把握尺度,就是企業(yè)的一種知識。企業(yè)管理人的目的是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值,當(dāng)人力資源得到最大限度的開發(fā)時(shí),也就是企業(yè)競爭能力得到了最大的發(fā)揮。TCL的文化理念極大地影響著企業(yè)的用人思想,通過人力資源的開發(fā)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)競爭力的開發(fā)。
溫馨提示:
⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合,將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合,講解深入淺出,演繹通俗易懂。
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