近些年，由于國有企業(yè)的體制特點，人才的流動性差，尤其是壟斷行業(yè)的國有企業(yè)，內(nèi)部組織機構(gòu)臃腫，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重已成為普遍現(xiàn)象。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)之間的資源爭奪的競爭已經(jīng)演變成為對人才的爭奪，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰便擁有了制勝的法寶。壟斷性國有企業(yè)雖然在資金和市場占有率上，具有不可撼動的地位和無法比擬的優(yōu)勢，但是近些年，優(yōu)秀人才流失率的逐年增加，儼然已成為制約國有企業(yè)未來良性可持續(xù)發(fā)展的絆腳石，人員有進口沒出口，“該留的人才留不住，該走的人員走不了”。  
　　在這樣特殊的體制特點下，績效管理開始被國有企業(yè)關(guān)注，并被廣泛地引入到國有企業(yè)內(nèi)部，國有企業(yè)期待依靠績效管理這條“鯰魚”來激活整個企業(yè)內(nèi)部人力資源的效率。利用績效管理這一先進的管理工具、管理方法來盤活現(xiàn)有的員工隊伍?？墒俏鞣降南冗M管理理念如何與中國本土企業(yè)相結(jié)合呢？何況還是具有中國特色的國有企業(yè)。中國的學(xué)者與企業(yè)高層管理者也一直被困擾在這個問題上。 
　　中國實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正老師認(rèn)為，中國的績效管理一直在實踐中探索和前進，期待找到適合中國企業(yè)和所在企業(yè)特點的績效管理模式。績效管理的特點體現(xiàn)出了管理學(xué)的特點——權(quán)變性，“具體問題具體分析”，沒有適合所有中國企業(yè)的績效管理方法，我們只能借助通用的績效管理考核技術(shù)和手段探索一條適合某一企業(yè)自身特點的績效管理。 
　　一、如何正確認(rèn)識績效管理 
　　如果我們把組織中的員工比作導(dǎo)體中的電子，把績效管理比作電源，電子在正常情況下運動的方向是任意方向的自由運動，當(dāng)接通電源后，電子全部一致的向正極運動。如同電源使電子有序運動一樣，績效管理也能夠起到這樣的作用?？冃Ч芾斫o了員工一個明確方向、可行的目標(biāo)和衡量這個目標(biāo)是否實現(xiàn)的標(biāo)尺，員工可以清晰地捕捉到組織賦予給自己的職責(zé)和目標(biāo)，并持續(xù)的改進績效目標(biāo)。管理者不必介入到所有的具體事務(wù)中，因為從績效目標(biāo)中員工清楚地知道自己應(yīng)該做什么、怎么做?？冃Ч芾韺τ趩T工是一件有壓力的事情，但是績效管理也是一種“激勵因素”，員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力，增強自身競爭力，變被動接受企業(yè)培養(yǎng)為員工主動進步，這對企業(yè)人才的培養(yǎng)起到積極的促進作用。員工在實現(xiàn)自己目標(biāo)、提升自身價值的同時，也提高了企業(yè)整體績效水平，從而實現(xiàn)共贏。 
　　二、績效管理推進實施要點 
　　1.建立績效管理組織保障體系 
　　有位偉人曾說過這樣一句話：“正確的政治路線要靠正確的組織路線來保障”。這句話足以體現(xiàn)出組織體系對于目標(biāo)的實現(xiàn)起到了至關(guān)重要的作用。 
　　國有企業(yè)在推行績效管理之初，要建立績效管理組織機構(gòu)——績效管理委員會，明確績效管理委員會成員構(gòu)成和職責(zé)，確?？冃Ч芾硗七M工作的順利開展?？冃Ч芾砦瘑T會機構(gòu)成員負(fù)責(zé)人必須是企業(yè)的一把手，只有企業(yè)一把手的重視和大力推進，績效管理工作才能順利進行，否則將是紙上談兵。 
　　績效管理委員會成員要包括企業(yè)所有高層管理者、人力資源部、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，因為高層管理者往往是績效管理系統(tǒng)的重要倡導(dǎo)者和推動者，從組織層面決定績效管理的政策，引領(lǐng)績效管理的方向；人力資源部是績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和輔導(dǎo)者，從技術(shù)層面決定績效管理的手段，規(guī)范績效管理的流程；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人是績效管理系統(tǒng)的中流砥柱，他們負(fù)責(zé)對企業(yè)重要決定和信息資源的上傳下達，是績效管理的執(zhí)行者和傳遞者，從執(zhí)行層面決定績效管理的效果，確?？冃Ч芾韺嵤?。 
　　績效管理委員會要下設(shè)執(zhí)行績效決策的績效管理辦公室，辦公室負(fù)責(zé)人為公司人力資源部負(fù)責(zé)人，成員為各業(yè)務(wù)部門指定的一名績效聯(lián)絡(luò)員?？冃?lián)絡(luò)員專門負(fù)責(zé)績效委員會辦公室與本部門員工日?？冃Ч芾淼穆?lián)絡(luò)和督促工作。有了這樣完善的組織保障體系，才能確?？冃Ч芾砜焖俪晒Φ脑谄髽I(yè)內(nèi)部。 
　　2.制定績效推廣實施方案——“試點先行、整體推進” 
　　“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，企業(yè)建立了完善的組織保障體系之后，接下來就要制定全面的績效管理推廣實施方案，本著“總體規(guī)劃，穩(wěn)步實施”的原則，從績效管理總體設(shè)計目標(biāo)及任務(wù)到績效管理各實施階段的進度安排及目標(biāo)要求都要進行周密的部署，而這些重要部署必須以書面的形式體現(xiàn)在實施方案上，從而確保重要部署的正式性和嚴(yán)肅性，并被廣大員工所了解并知悉。 
　　堅持以“試點先行、整體推進”為方針，穩(wěn)步開展績效管理工作。選取業(yè)務(wù)特點各異、并具有一定代表性的單位或部門進行先行試點，先小范圍幫助試點單位初步建立起績效管理體系，試運行一個完整的績效管理周期，總結(jié)提煉試點單位的試行經(jīng)驗后再在全企業(yè)范圍內(nèi)整體推進。 
　　3.提高認(rèn)識，加強宣貫 
　　人們對一個新興事物認(rèn)知必然要經(jīng)歷一個從陌生到熟悉、從不理解到認(rèn)同、從抵觸到接納的過程。企業(yè)高層管理者在績效管理推進過程中要充分認(rèn)識到這個特點，要把實施績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)核心價值和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，自上而下積極傳遞績效管理理念，提高企業(yè)各級員工對績效管理的認(rèn)識，加強績效管理理念與方法的宣傳與貫徹，消除員工的疑慮和畏難情緒，使員工逐步認(rèn)知并接受績效管理這一管理手段和方法。

“工欲善其事，必先利其器”，企業(yè)可借助績效管理例會、專題匯報、績效管理推廣應(yīng)用培訓(xùn)講座、組建績效管理內(nèi)訓(xùn)師隊伍、試點單位到績效管理優(yōu)秀公司觀摩學(xué)習(xí)、經(jīng)驗交流座談會、績效專欄網(wǎng)頁、印發(fā)學(xué)習(xí)資料等形式向各級員工介紹并宣傳績效管理內(nèi)容、流程、方法，將績效管理融入公司企業(yè)文化，使全體員工了解績效管理的目的、意義、理論、方法。在企業(yè)內(nèi)部積極營造高績效的文化氛圍，使員工認(rèn)識到績效管理體系的建立提供了員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的機會、提供了上下級開放溝通的機制、提供了員工自我提升的機會；使員工認(rèn)同績效管理體系，進而形成企業(yè)的績效文化，共同促進企業(yè)績效管理的推進工作，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將績效管理工作常態(tài)化、行為化。 
　　4.構(gòu)建三級績效指標(biāo)體系，逐級傳遞戰(zhàn)略目標(biāo) 
　　企業(yè)要自上而下構(gòu)建企業(yè)、部門、崗位三級績效指標(biāo)體系，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行橫向分類、縱向分解，逐級傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)將企業(yè)績效指標(biāo)按照部門職責(zé)和權(quán)限分解為部門績效指標(biāo)，部門按照崗位職責(zé)和重要任務(wù)確定崗位績效指標(biāo)，從而建立責(zé)任層層落實，壓力逐級傳遞的績效指標(biāo)體系和管理機制。將靜態(tài)的崗位職責(zé)與動態(tài)的工作任務(wù)相結(jié)合，提煉并分解關(guān)鍵績效指標(biāo)，指標(biāo)盡量量化，不能量化的將考核標(biāo)準(zhǔn)描述清晰。業(yè)務(wù)特點相似的單位或部門可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢，共同提煉相同崗位的績效指標(biāo)，提高效率，資源共享，組建起科學(xué)完善的績效指標(biāo)庫，搭建起“縱向到底、橫向到邊”的績效管理體系框架。 
　　5.理順績效管理流程，注重績效溝通與輔導(dǎo)，建立暢通的績效管理溝通渠道 
　　績效管理就是一個流程管理，是對績效目標(biāo)設(shè)定、績效回顧、績效考核與監(jiān)控流程進行的監(jiān)督、指導(dǎo)，從而確保績效目標(biāo)的實現(xiàn)及績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確。在建立完善的績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，要理順績效管理流程，確保了績效管理運行體系順暢?？冃Ч芾淼倪^程就是績效考核人和被考核人就績效目標(biāo)持續(xù)溝通的過程，績效的溝通和輔導(dǎo)貫穿于績效管理全過程，有效的溝通和輔導(dǎo)，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助被考核人持續(xù)改進績效。 
　　企業(yè)要建立暢通的溝通和反饋機制，如定期召開績效委員會和績效聯(lián)絡(luò)員會議，溝通企業(yè)績效管理運行情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)，深入研究分析公司績效體系建設(shè)中遇到的問題，密切關(guān)注影響公司發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，不斷加強過程管理和節(jié)點監(jiān)控。績效考核人要提高績效管理意識，學(xué)習(xí)績效溝通技巧，有效的溝通和輔導(dǎo)是績效管理的核心：目標(biāo)設(shè)定過程中的有效溝通確保考核雙方對績效目標(biāo)達成共識；績效實施過程中的溝通，可以對目標(biāo)進行及時糾偏；績效考評結(jié)束的溝通，可以及時向員工反饋考評結(jié)果，針對績效目標(biāo)和上一階段重點工作完成情況進行面談，肯定成績，指出問題，幫助員工找出績效改進的切入點，使其在下一考核周期持續(xù)提升績效水平。 
　　6.深化績效結(jié)果應(yīng)用，發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的核心作用 
　　企業(yè)要深化績效結(jié)果應(yīng)用，將績效結(jié)果與人力資源其他模塊和相關(guān)制度有機結(jié)合，提高績效管理的實效性，強化績效結(jié)果應(yīng)用對員工的激勵與約束作用，發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的核心作用。 
　　績效考核結(jié)果為員工的績效薪金分配、薪級調(diào)整、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯等方面提供依據(jù)。 
　　在薪酬管理方面，績效薪金是員工工資收入的重要組成部分，是績效考核結(jié)果在員工薪酬方面應(yīng)用的一種形式，根據(jù)員工績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎金。逐步將績效考核結(jié)果與崗位薪級調(diào)整掛鉤。 
　　在培訓(xùn)管理方面，對于績效優(yōu)秀的員工，獎勵專業(yè)管理提升和業(yè)務(wù)拓展培訓(xùn)，力爭將其培養(yǎng)成為復(fù)合型人才；對于績效水平較差的員工，幫助其分析原因，找出績效改進點，針對短板情況安排其參加相應(yīng)的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識強化培訓(xùn)，對比培訓(xùn)前后績效提升的情況，同時也為培訓(xùn)的效果評估提供了依據(jù)。進而從多渠道深化績效考評結(jié)果的應(yīng)用，提高績效管理的實用性，提升人力資源管理水平。 
　　在員工隊伍建設(shè)方面，逐步探索績效考評結(jié)果應(yīng)用于人才選拔與培養(yǎng)、崗位動態(tài)調(diào)整、專家評選與考核等各方面。在人才選拔、專家評選中將績效水平作為重要考核依據(jù)，優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀員工，通過崗位輪換、掛職鍛煉、交流培養(yǎng)等方式，使其從素質(zhì)和能力上全面提升。

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