實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國(guó)紅色管理研究院院長(zhǎng)孫軍正認(rèn)為，目前很多企業(yè)的績(jī)效管理主要存在以下16個(gè)誤區(qū)。

　　一、強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核而忽視績(jī)效管理。大家知道，績(jī)效考核并不等于全面績(jī)效管理。然而，很多企業(yè)卻把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。以為績(jī)效管理就是考核。然而，績(jī)效考核只是全面績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)單的手段而已。

　　二、強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)。一提考核，很多人強(qiáng)調(diào)的只是“量化”指標(biāo)的考核，且不說(shuō)很多東西不能量化，就是都能量化也還是需要非量化的考核，只不過(guò)這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化“考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。

　　三、強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者?？己藨?yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說(shuō)：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說(shuō)別人，無(wú)嘴說(shuō)自己！”應(yīng)該說(shuō)，對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

　　四、強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)而忽視其它指標(biāo)。一提考核，似乎就只有“KPI”這個(gè)”關(guān)鍵指標(biāo)的考核，而往往忽略了那些“非關(guān)鍵的指標(biāo)”。企業(yè)管理無(wú)小事，非關(guān)鍵的指標(biāo)是保證關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成的必要條件，沒(méi)有這些非關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)也只能成為一個(gè)“愿景”。

　　五、強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段。在考核中，人們往往強(qiáng)調(diào)那些可以用來(lái)進(jìn)行考核的技術(shù)手段，比如表格、方法、模塊、軟件等等。以為這樣就可以達(dá)到考核的目的。其實(shí)，通過(guò)考核提升績(jī)效比單純打分考核更重要。因此，在考核中根據(jù)考核的具體情況對(duì)被考核者進(jìn)行適時(shí)的教練，然后通過(guò)教練提升員工的績(jī)效，這才是考核的目的。

　　六、強(qiáng)調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展?？己酥幸粋€(gè)凸顯的、十分令各級(jí)管理者頭痛的問(wèn)題就是：考核指標(biāo)逐年提升，被考核者的績(jī)效指標(biāo)年年加碼，逐月上升，這樣經(jīng)過(guò)幾年的遞增，最終導(dǎo)致目標(biāo)無(wú)法達(dá)成。于是乎，考核也就成了一種無(wú)奈的形式。

　　七、強(qiáng)調(diào)事事考核而忽視信任法則。考核中一種常見(jiàn)病就是：要么單一強(qiáng)調(diào)“KPI”，要么就來(lái)個(gè)面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對(duì)員工的不信任。以為員工的行為只有在“考”中才能實(shí)現(xiàn)管理、達(dá)成盡責(zé)。豈不知，員工自身還有主觀能動(dòng)作用和一定的責(zé)任意識(shí)。

　　八、強(qiáng)調(diào)部門(mén)效益而忽視整體效益。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門(mén)“各掃自家門(mén)前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業(yè)的整體效益很難得到體現(xiàn)。要知道，企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門(mén)效益的簡(jiǎn)單疊加。這里有一個(gè)整體和局部關(guān)系的問(wèn)題。

　　九、強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績(jī)效面談。考核分?jǐn)?shù)一旦確定，便一切以分?jǐn)?shù)為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行“分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)”，而往往忽視了分?jǐn)?shù)背后的原因。固然，以分?jǐn)?shù)為依據(jù)并無(wú)大錯(cuò)，但是，比分?jǐn)?shù)更重要的則是考核之后的績(jī)效面談。因?yàn)椋?jī)效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問(wèn)題，而一旦這些深度問(wèn)題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。

　　十、強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日?？己?。這是很多企業(yè)普遍存在的通病?？己斯倘恍枰措A段來(lái)進(jìn)行，但是，沒(méi)人說(shuō)一定或必須要在年終進(jìn)行。要知道，考核應(yīng)是一個(gè)常態(tài)的，這種常態(tài)應(yīng)該體現(xiàn)在日常上。有人一定會(huì)說(shuō)“日?？己嗣Σ贿^(guò)來(lái)”。其實(shí)，說(shuō)這種話(huà)的人根本不懂績(jī)效管理的真正運(yùn)作。這個(gè)運(yùn)作是什么？就是：逐級(jí)管理、逐級(jí)考核。如果說(shuō)年終考核是“一錘定音”，那么，日?？己吮闶恰疤焯烨描尅薄?/span>

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