文/中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正

績效管理專家孫軍正老師認為，管理者在進行績效面談時應注意運用以下技巧。

技巧一：選擇一個安靜的環(huán)境績效。面談的環(huán)境非常重要，因為環(huán)境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點：第一，噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機關閉：第二，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時最好不要有第三者在場。

技巧二：營造彼此信任的氛圍。信任是溝通的基礎，績效面談實際上是上下級之間就績效達成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離：信任還來自尊重，當下屬發(fā)表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。

技巧三：明確績效面談的目的。在開始進行績效面談時，主管就應該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時，主管應盡可能使用比較積極的語言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導，以便我們能夠共同完成目標”。

技巧四：鼓勵下屬充分參與。一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應進行有效的互動溝通。主管應避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內心的真正想法。如果下屬是一個非常善于表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導下屬多發(fā)表看法。

技巧五：關注績效和行為，而非個性。在面談中要堅持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個性方面有欠缺，但在績效面談中主管應重點關注下屬的績效表現(xiàn)，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關，則盡量不要發(fā)表意見。

技巧六：以事實為依據(jù)。如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關信息資料，并結合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進工作。以事實為依據(jù)要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習慣，從而為績效面談提供充實的信息。

技巧七：避免使用極端化字眼。如果下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。比如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”：“你這個季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”：”你從未讓我滿意過，照這樣下去，在公司絕對沒有任何發(fā)展前途”等。極端化字眼用于對否定結果的描述中時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而會增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。

技巧八：靈活運用肢體語言。肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以靈活運用肢體語言為雙方的溝通營造信任的氛圍。一是身體姿勢的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過于后傾，否則會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，以免使員工過分緊張。二是注視方法的選擇。面談時，主管不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結果。

技巧九：以積極的方式結束面談。面談結束時，主管應該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時使用一些技巧，用積極的方式結束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠地說“我感覺今天的溝通非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力幫助你”。

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