文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

績效評(píng)估本來是各級(jí)主管行使管理職責(zé)的重要工具，但在很多企業(yè)，它本身卻成了一個(gè)棘手的問題，常常令主管為難、員工不安，人力資源部更是感到頭疼。

六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認(rèn)為，任何公司的績效評(píng)估政策都不是十全十美的。沒有最好的績效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你的工具。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。

有效的績效評(píng)估，依靠兩個(gè)方面的因素：一是評(píng)價(jià)制度要合理。這就要求評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清晰，盡量少用含混不清的詞；要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保持績效面談的準(zhǔn)確性。后者甚至比前者更重要。所以，對(duì)評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估技巧方面的培訓(xùn)，本身就是一個(gè)非常重要的績效管理過程。

績效評(píng)估的效果能否充分發(fā)揮，取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績效輔導(dǎo)是否及時(shí)？評(píng)估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督？能否不顧情面明確指出下屬的不足？是否建立了員工投訴渠道？評(píng)估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去？如果這些措施不完備，績效評(píng)估效果就無法保證。

盡管人力資源部把績效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果沒有和部門主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)蠟。切記：績效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各位直接主管，而不是人力資源部。

績效評(píng)估是一把"雙刃劍"，好的績效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。如果公司內(nèi)各級(jí)主管的管理意識(shí)和管理技能還很不理想，最好還是不要把績效評(píng)估制度設(shè)計(jì)得太復(fù)雜。簡單實(shí)用要遠(yuǎn)比花架子好得多。

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