文/六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，績(jī)效考核越來(lái)越受到管理者的重視，一些企業(yè)紛紛引進(jìn)各種績(jī)效考核管理體系，以求全面評(píng)價(jià)和提高雇員績(jī)效，達(dá)到改善管理的目的。但結(jié)果卻有些事與愿違，部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系后，不僅績(jī)效沒(méi)有得到有效提高，甚至出現(xiàn)了不適癥。主要表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：

1，員工不接受績(jī)效考核的結(jié)果，甚至對(duì)績(jī)效考核者表現(xiàn)出不信任和反感情緒；

2，績(jī)效考核后績(jī)效沒(méi)有得到提高甚至表現(xiàn)為下降；

3，績(jī)效考核實(shí)施后，員工之間出現(xiàn)不信任感等。

那么，為什么會(huì)出現(xiàn)以上這些問(wèn)題呢？六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認(rèn)為，主要是在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)。具體地說(shuō)可以分為三類

一、目的性誤區(qū)

明確績(jī)效管理的目的是搞好績(jī)效考核的前提，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有兩個(gè)主要功能，一是評(píng)價(jià)客觀績(jī)效，一是促進(jìn)績(jī)效提高。而實(shí)際上，評(píng)價(jià)也是為提高服務(wù)的，因此，績(jī)效管理的根本目的是通過(guò)考核等管理手段來(lái)提高雇員績(jī)效。但在實(shí)踐上，很多績(jī)效管理者背離了這一目的，績(jī)效考核僅僅用于評(píng)價(jià)員工的工作狀況，從而把績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)楣べY發(fā)放的依據(jù)，僅僅用來(lái)消除工資收入的平均化。在這種情況下，工資發(fā)放之日，也就成為績(jī)效管理的結(jié)束之日。而事實(shí)上，這僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)開(kāi)始罷了。在績(jī)效評(píng)價(jià)之后，作為考核者應(yīng)該和員工認(rèn)真溝通，一方面和員工確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，更重要的是，共同分析績(jī)效不足的原因，探討提高績(jī)效的途徑和可能，并對(duì)員工工作中的一些瓶頸性困難找到解決辦法。只有這樣，才能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)空間，從而創(chuàng)造員工和企業(yè)“雙贏”的良好局面。

二、指向性誤區(qū)

績(jī)效管理首先是績(jī)效評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)什么呢？實(shí)踐上還存在很多誤區(qū)，首先績(jī)效有潛在績(jī)效和實(shí)際績(jī)效的區(qū)分。一般來(lái)說(shuō)，在招聘考核的時(shí)候，我們主要看的是潛在績(jī)效，也就是說(shuō)，我們根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料和實(shí)際考核結(jié)果，推測(cè)其在今后工作中大概會(huì)產(chǎn)生一個(gè)什么樣的產(chǎn)出水平。但是現(xiàn)實(shí)中存在一個(gè)不好的傾向，那就是把這種潛在績(jī)效認(rèn)定，帶到了實(shí)際工作的績(jī)效考核中，從而或多或少地存在對(duì)員工績(jī)效的高估和低估。高估的話，就打擊了其他員工的積極性，低估的話，就打擊了被考核者的積極性，因此都是十分有害的。所以說(shuō)，在應(yīng)用考核的時(shí)候，要首先明確績(jī)效考核的指向，那就是在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的績(jī)效，要摒棄一切先入為主的主觀意識(shí)。

其次說(shuō)實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)的指向問(wèn)題，也就是在工作中表現(xiàn)的能力與態(tài)度。應(yīng)該說(shuō)在這方面也存在相當(dāng)?shù)恼`區(qū)，尤其是能力評(píng)價(jià)。在很多評(píng)價(jià)案例中，考核者以自己的能力或自己希望的能力為坐標(biāo)。因此在能力評(píng)價(jià)時(shí)，首先要明確不同具體工作的核心能力，完成崗位核心能力定義是執(zhí)行崗位績(jī)效考核的一個(gè)必要前提，而很多企業(yè)在這方面存在明顯不足，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的混亂。具體在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為兩種不良傾向，一是能力的泛化，即把員工的各種能力都作為工作能力的核心部分，從而出現(xiàn)對(duì)績(jī)效的高估；一是能力的漠視，這是指考核者或者考核標(biāo)準(zhǔn)制定者由于對(duì)核心能力的定義失誤導(dǎo)致對(duì)員工的正常工作能力漠視，這種漠視往往導(dǎo)致對(duì)員工的工作成績(jī)的低估，從而抑制積極性。以上兩種失誤都是十分有害的，克服的唯一辦法就是結(jié)合職務(wù)分析與職務(wù)描述，認(rèn)真合理地完成企業(yè)崗位的核心能力定義，這樣一方面為評(píng)價(jià)提供指針，避免主觀化，另一方面，也可以為員工發(fā)展和調(diào)整工作能力提供一個(gè)參考和目標(biāo)。

三、標(biāo)準(zhǔn)性誤區(qū)

解決了績(jī)效考核的目的性和指向性問(wèn)題，還不能確保考核管理的成功，在實(shí)踐中還存在標(biāo)準(zhǔn)性誤區(qū)，就是說(shuō)，考核者沒(méi)有制定具體的評(píng)價(jià)細(xì)目標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)分值的確定具有一定的隨意性，因此，引起員工的困惑甚至不滿，很多在看到自己的評(píng)分后，往往選擇拒絕簽字或者無(wú)動(dòng)于衷，并由此帶來(lái)溝通的困難和彼此間不信任的加劇。因此，在具體評(píng)價(jià)時(shí)，首先要對(duì)各種分值描述具體的標(biāo)準(zhǔn)，然后和員工對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的行為或者工作狀態(tài)，然后給予恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分，也就是說(shuō)，先要確定原則標(biāo)準(zhǔn)，然后再讓事實(shí)說(shuō)話，才能有說(shuō)服力，才容易和員工達(dá)到共識(shí)，取得教好效果。此外在標(biāo)準(zhǔn)制定上還有另外一個(gè)問(wèn)題，那就是要盡量吸引員工至少是骨干員工的參與，一般來(lái)說(shuō)，員工對(duì)自己參與制定的標(biāo)準(zhǔn)具有較高的服從性與積極性。否則的話，靠閉門造車，造出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)必然與實(shí)際不符，其結(jié)果只能是遭到員工的拒絕。事實(shí)上，這也是很多企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)得不到有效推行的重要原因。

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中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正老師隆重推出“六維績(jī)效管理模式系列課程”。現(xiàn)誠(chéng)尋各地代理機(jī)構(gòu)，以公開(kāi)課、內(nèi)訓(xùn)及管理咨詢項(xiàng)目等方式，幫助本土成長(zhǎng)型企業(yè)做大做強(qiáng)。聯(lián)系方式詳見(jiàn)孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師助理對(duì)接溝通。