文/六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

六維績(jī)效管理模式創(chuàng)始人孫軍正指出，盡管很多企業(yè)建立和實(shí)施了績(jī)效評(píng)估體系，但在實(shí)際評(píng)估中總是不可避免地存在這樣或那樣的偏見，影響績(jī)效評(píng)估的公正性、客觀性。

過程——先天不足

由于績(jī)效評(píng)估過程涉及大量信息的濃縮和分析，故工作量較大。因此必須注意的是：

1、必須仔細(xì)觀察員工的行為和工作成果，一次次存入員工的短期記憶庫。由于評(píng)估是一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的階段性工作，短期記憶必須被濃縮存入長(zhǎng)期記憶庫或付諸文字記錄。當(dāng)需要作出判斷時(shí)，相關(guān)信息從記憶庫中被調(diào)出來，然后將它與績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較；

2、績(jī)效評(píng)估的完成是建立在從記憶庫調(diào)出的匯總信息和評(píng)估者有意或無意附加上的其他信息的基礎(chǔ)上的。這樣，我們就發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估過程的先天缺失：人的記憶總是不客觀的、靠不住的，尤其是一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)的記憶。即使有文字記錄的信息，信息也可能早被扭曲，評(píng)估中的偏差是很難避免的。

評(píng)估人——偏見與誤差

1、暈輪效應(yīng)誤差。評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估人績(jī)效評(píng)估時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無關(guān)的某一方面看得過重，而影響了整體績(jī)效的評(píng)估。暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過高評(píng)估或過低評(píng)估。例如，小秦比較會(huì)處理人際關(guān)系，談吐彬彬有禮，評(píng)估人對(duì)她有好感，就認(rèn)為她各方面能力都強(qiáng)；相反，小何平時(shí)不修邊幅、上班經(jīng)常遲到，評(píng)估人就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生極不負(fù)責(zé)的強(qiáng)烈印象。其實(shí)，小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不比小秦差。

2、近因誤差。一般說來，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效評(píng)估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來代替被評(píng)估人在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。有的被評(píng)估人往往會(huì)利用這種近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的年前工作馬馬虎虎，等到最后的幾個(gè)月才開始表現(xiàn)較好，照樣能夠得到好的評(píng)價(jià)。

3、感情效應(yīng)誤差。人是有感情的，而且不可避免地把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中，績(jī)效評(píng)估也不例外。評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度自覺地對(duì)被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被評(píng)估人績(jī)效評(píng)估的誤差，評(píng)估人一定要克服績(jī)效評(píng)估中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公正。

4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績(jī)效評(píng)估的暗示效應(yīng)。例如，在企業(yè)評(píng)選“先進(jìn)工作者”時(shí)，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工們談?wù)勗u(píng)選的重要意義，之后他們往往會(huì)有意無意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特別具有敬業(yè)精神，在本職崗位上勤勤懇懇，做出了不平凡的成績(jī)……”這樣，似乎不再需要選舉，某某就被“任命”為“先進(jìn)工作者”了。在評(píng)估中，暗示效應(yīng)引起的誤差是難免的。為了防止這種誤差，自愛評(píng)估中領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的發(fā)言應(yīng)放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。

5、偏見誤差。由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。在一個(gè)企業(yè)里，如果評(píng)估人是技術(shù)工程出身的，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)，只會(huì)“耍耍嘴皮子”而已，那么他在評(píng)估時(shí)對(duì)文科出身的銷售員的評(píng)價(jià)就不會(huì)太高；而公司要提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，也會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，認(rèn)為他們往往有較強(qiáng)的溝通能力，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令，這樣，他們就忽視了視察員工本身。事實(shí)上，理科出身的某位員工可能比文科出身的候選人更能言善辯，善于融合和協(xié)調(diào)各種關(guān)系，但由于人事部門的偏見，使他錯(cuò)失了這樣職位。這就是慣性思維——偏見造成的誤差?！?/span>

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