文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正

六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正總結(jié)出，績效面談中應(yīng)把握以下技巧：

1．時(shí)間、場(chǎng)所的選擇。避開上下班、開會(huì)等讓人分心的時(shí)間段，與員工事先商討雙方都能接受的時(shí)間，遠(yuǎn)離辦公室，選擇安靜、輕松的小會(huì)客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。實(shí)行什么樣的開場(chǎng)白，往往取決于談話的對(duì)象與情景，設(shè)計(jì)一個(gè)緩沖帶，時(shí)間不宜太長，可以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌?，如共同感興趣的某一場(chǎng)球賽，上下班擠車的情形，孩子的學(xué)習(xí)等，拉近距離，消除緊張，再進(jìn)入主題，“好的開始是成功的一半”。

2．認(rèn)真傾聽員工解釋，面談中主管常犯的錯(cuò)誤是喋喋不休，連指責(zé)帶命令，這樣只會(huì)使面談成為只有一個(gè)聽眾的演講，而沒有信息的交流，調(diào)查表明即使主管聽了員工的談話也至多只記了對(duì)方不足30％的內(nèi)容，所以主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述并不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話內(nèi)容，鼓勵(lì)員工繼續(xù)講下去，這樣往往能更全面地了解員工績效的實(shí)際情況，幫助分析原因，這也是面談得以成功的重要基礎(chǔ)。

3．為了員工更多地表達(dá)對(duì)績效的看法，主管應(yīng)多提一些開放性的問題，激起員工的興趣，排除戒備心理，慢慢調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。稱贊員工多用“你們”、批評(píng)時(shí)用“我們”，這樣的溝通方式很容易讓人接受，如“你們九月份開發(fā)的項(xiàng)目，顧客非常感興趣，董事會(huì)也注意到了”、“我們對(duì)產(chǎn)品的市場(chǎng)調(diào)查還不夠，只做到了40％”。

4．善于給員工下臺(tái)階。面談中，員工有時(shí)已清楚自己做得不好，在主管給出了具體的事例與記錄后，卻不好意思直接承認(rèn)錯(cuò)誤，主管就不要進(jìn)一步追問，而應(yīng)設(shè)法為對(duì)方挽回面子，可以這么說：“我記得以前這一項(xiàng)你們做得相當(dāng)棒，這次可能是大意了”，員工會(huì)隨口說“是啊，是啊”，這樣，一方面給員工搭了個(gè)“臺(tái)階”，使其對(duì)主管心存感謝，同時(shí)又引導(dǎo)員工承認(rèn)自己的不足，可謂一舉兩得。

5．以積極的方式結(jié)束面談。如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)立即結(jié)束面談，不談分歧，而肯定員工的工作付出，真誠希望對(duì)方工作績效有提高，并在隨后的工作中抽空去鼓勵(lì)員工，給以應(yīng)有的關(guān)注。如果面談了頃利實(shí)現(xiàn)了信息溝通，主管要盡量采取積極的令人振奮的方式結(jié)束，或緊握員工的手，或拍拍對(duì)方的肩，語氣親切而誠懇地說：“所有的問題都能解決，真令人高興”，或“辛苦了，好好干吧”，這可以使面談更加完美。

不管反饋面談在什么時(shí)間、場(chǎng)所，以何種方式進(jìn)行，過去的行為已不能改變，而未來的業(yè)績與發(fā)展則是努力的目標(biāo)。面談反饋應(yīng)盡量傳遞給員工鼓勵(lì)、振奮的信息，使員工擺脫信息劣勢(shì)，與主管一道以平等、受尊重的心態(tài)制定下一個(gè)績效期的發(fā)展目標(biāo)與可行方案，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展，這才是績效反饋面談的最大成功。

合作代理：

由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對(duì)接溝通。